「企航视角」中国“996”反卷潮是否是海外用工的“福报”？

本期文章来自必博全球用工方案资深顾问(BIPO Senior Consultant of Global Mobility Solutions) Hebe Huang。必博是亚太区领先的一站式人力资源服务商，其亚太区域总部位于新加坡。

996工作制 (后文简称 “996”) 指的是早上九点工作，晚上九点下班，一周工作六天的工作制度，特指中国一些企业盛行的加班文化。

图片来源：Unsplash

“996”最早是在2016年10月一家总部位于北京的中国互联网公司开始实行的。该公司被曝出实行全员“996”后，接下来的几年里，行业内其他大厂纷纷效仿起来并有过之无不及的“花钱买时间“。高额的加班费，让很多人尤其是刚毕业的"漂"在大城市年轻人，比起娱乐休闲活动他们更想有高额的工资来支付大城市日益增长的房租和生活费用支出。“996”也变成了“内卷^[1]”最好的例子。

通常国内企业会为特殊工种的员工进行定期的不定时工作时间备案并将加班费加总至其报酬中作为补偿，但是随着越来越多地方的不定时工作时间被滥用，政府也陆续叫停审批过多相同公司或其关联公司的员工的不定时工作时间备案。

2021年6月，“某互联网大厂试点强制6点下班”的词条在短短几个小时内就登上了社交媒体热搜榜第二，引发全社会热烈讨论。试点仅在大厂旗下的一家工作室实行周末双休，周三6点下班，其余工作日不准超过9点下班。

而仅仅在两周后，另一头部短视频平台则雷厉风行地官宣，自今年7月1日起取消执行了6个月的大小周制度^[2]。该公司表示，在取消大小周后，员工按需加班时公司仍会向员工支付双倍工资。无独有偶，某大厂尽管在6月中的全员调查结果显示约1/3的员工不愿损失一年10万+的加班费而取消大小周，然而却在7月上旬官宣自8月1日起取消大小周，再次引发社会热议，“内卷”的威力让大家瞠目结舌。

人们不禁问到：“难道大厂们这是商量好从6月起开始反“内卷”了？”笔者却有不同的看法，认为这是水到渠成的与国际接轨的必然结果。

名词解释

[1] 内卷：作为一个人类学术语，内卷原本用来指亚洲农业社会中长期精耕细作投入大量劳动力却没有实现经济突破的问题。现在流行于互联网的“内卷”指的是在各个行业趋于白热化的竞争带来的群体化压力和产生的相应的无产出的内耗。

[2] 大小周：即为现今部分国内公司的一种休息方式。是指一个星期上六天班（只休息星期天一天)，接着一个星期上五天班（休息星期六和星期天两天），再下个星期又只休一天，再下下个星期又休两天，如此单双休循环。

  中国企业出海潮

过去10年，特别是2013年9月提出的“一带一路”倡议的引领下，中国各大企业，无论是国有企业还是民营企业，纷纷出海，踏上国际化征程。

能源、工程类公司一马当先，外派人员进行基础设施建设布局；物美价廉的硬件等零售业和海底捞等餐饮、服务业紧随其后，开拓东南亚市场；互联网公司，尤其是短视频在全球的爆火更使得企业快速在亚太和欧美布局。

近年来，新加坡以其优越的地理位置、蓬勃亲商的生态还有一流的人才优势，成为中国企业出海的不二选择。知名的科技互联网大厂早已采取行动：比如：2020阿里巴巴收购了新加坡安生保险大厦50%的股权，并将其作为Lazada的总部；同年，腾讯也宣称将在新加坡设立区域中心；爱奇艺则将全球总部设在了新加坡；字节跳动在2021年5月任命刚刚从小米加盟的周受资担任TikTok CEO，并让他常驻新加坡。

时间线再往前捋，中国企业出海或劳务合作外派增长的态势已然明显。根据中国商务部统计数据显示，截至2019年12月末，中国对外劳务合作派出各类劳务人员48.7万人，其中：工程项下21.1万人，劳务项下27.6万人。

根据商务部等部门联合发布《2019年度中国对外直接投资统计公报》：中国企业在海外直接雇佣所在国人员77.92万人。数量庞大、分工不同的海外员工队伍也让中国企业不得不重视起海外员工的管理，以确保企业在海外市场的竞争中立于不败之地。

  出海课题：全球化员工管理

几乎所有中国企业在派人去海外办公室或者在当地招聘人员拓展业务时，都遇到了无法直接沿用国内人员管理模式的问题，也普遍缺乏对海外用工政策的了解，进而触碰了相关的合规壁垒。众所周知，企业将足迹踏上不同国家时，需要按照当地法定规则在当地员工管理系统进行不同的设置，显然，中国大陆员工的扁平化管理模式并不能适用于其他国家。

在新加坡，当地的员工平均工作时长在东南亚和亚太地区都名列前茅，但中西方文化的融合，也使得工作-生活平衡（Work-Life Balance）的理念深入人心，笔者在某中国互联网大厂的新加坡公司观察到，工作日傍晚7点之后仍然在公司加班的员工不足30%，周末更是见不到什么员工，这与某些中国企业大相径庭。不可忽视的是，由于技术进步、疫情的影响等因素，在家办公已经成为可能，所以员工在办公场所的打卡时间已经不是唯一衡量工作时长的标准，越来越多的企业可以做到以 “结果”为导向，弱化形式和流程。

具体而言，在法律层面上，新加坡的用人和薪酬制度可谓是泾渭分明。在新加坡，对月薪4500新币以上的蓝领员工与月薪2600新币以上的白领员工，企业无需支付加班费，而月薪在上述数额以下的则要依法计算和发放加班费。倘若企业要求员工加班，通常需要安排调休，所以在新加坡，考量是否需要支付加班补偿或者调休的重要依据，就是加班的行为是由公司要求的还是由员工自发的行为。

如何能更科学和系统地管理全球的员工以跟上业务快速发展的脚步成为了每个企业不断学习的重点。显而易见，“996”这种简单粗暴的用员工额外的工作时间换产出结果的方法已经不再适用于全球化的员工管理。

欧、亚、美洲3个典型的国家

工作和休息时间和中国大陆的对比

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数据来源：BIPO根据公开资料整理

从员工的角度来看，有过外派经验的员工开阔了视野，了解到各国法规政策和中国的差异，也会重新审视自己曾经接受的“996”文化。员工在外派期间也会了解到除了用高额报酬作为奖励，还有很多其他的员工激励和认可方式。经过口口相传，更多国内的员工也更愿意寻求在海外的职业机会，不再囿于“中国式福报”这单一选项。

不能忽视的是，“996”模式并非只影响了上文提到的大城市“漂”族，不少管理层员工也受到波及，很多头部企业或互联网大厂的高管厌倦了现有的模式，纷纷出走海外，被海外行业玩家招至麾下，管理层甚至技术团队的“出走海外”，在进一步推动科技和知识的全球化之余，也让世界各国对中国的科技、产品和技术的发展与体系有了新的认知。

  “反卷"潮

在企业和员工双方的觉醒下，“996”或许并不是长久之计。

通过采用合理的工作制度和用人制度，企业不但可以获得业内良好的口碑以吸引更多市场上的优秀外部人才，也可以赋能更多内部优秀员工走出去，接受外派，提升员工素质。海外派遣和用工热潮加速了国内用工合规和管理上的成熟，国内的一些优秀的管理经验也同样促进了海外业务的发展，可谓双赢。

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Hebe Huang

BIPO全球用工方案资深顾问

Hebe Huang，BIPO全球用工方案资深顾问，拥有超过13年中外资企业人力资源薪资福利、全球派遣及海外用工等多模块实操经验，曾任MNC、FinTech等世界500强企业Mobility负责人、SSC海外负责人等职位。善于根据不同企业痛点提供解决方案；为企业提供关于全球派遣、薪酬管理、海外用工以及GDPR在人力资源业务场景中合规化管理的相关培训。

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