域外 | 关注新加坡关于“工作场所公平”的立法建议

前言

2023年8月4日，人力部（“MOM”）宣布[1]，新加坡政府已接受工作场所公平三方委员会（“三方委员会”）关于《工作场所公平立法》（“WFL”）的22项最终建议[2]，并将与三方委员会密切合作以期2024年落实这些建议。WFL主要集中改善四项主题：

1

加强对工作场所歧视的保护

WFL明确将“歧视”定义为“由于任何受保护的特征而做出不利的就业决定”。“受保护的特征”包括年龄；国籍；性别、婚姻状态、怀孕状态、照顾责任；种族、宗教、语言；残疾和精神状况。扩大“不利就业决定”范围至就业的所有阶段，包括就业前（招聘）、就业中（如晋升、绩效考核、培训选拔）与就业结束。

WFL禁止在招聘广告中使用词语或短语表明对受保护特征的偏好。将就业通行证和S通行证申请提交的工作广告要求纳入现有的《公平考量框架》（Fair Consideration Framework）中，确保本地劳动力公平获取机会。禁止对举报职场歧视或骚扰案件的人采取报复行为。

WFL保留并加强《公平就业实践三方指南》(“TGFEP”) ，使其与立法保持一致。TGFEP 将继续秉持公平和择优就业的总体原则，并提供防止一切形式职场歧视的保护。更新 TGFEP覆盖范围以涵盖更多劳动者，澄清企业服务购买者（如物业管理公司）和中介（例如提供匹配服务的平台运营商）不应基于与工作无关的特征选择候选人，以避免歧视。

2

企业/组织需求

和国家目标的支持条款

WFL计划将在生效后的前五年内豁免小型企业（雇佣少于25名员工）免受法规的约束，为小企业提供更多时间发展并培养人力资源管理能力。这是因为这类企业可能没有足够的专业知识和资源来完全实施法定要求。此类豁免将在五年后由新加坡政府进行审查是否取消。但是这些公司在豁免期内仍受TGFEP的约束。

WFL允许雇主在就业决策中考虑受保护的特征，如果它是一个真实且合理的工作要求。允许宗教组织根据宗教和适当的宗教要求（即符合宗教信仰和实践）做出就业决策。

WFL支持雇主雇佣残疾人和年长者（满55岁及以上）。发布有关为残疾人提供合理便利的三方咨询意见。

3

解决纠纷和争议的过程中

保持工作场所和谐

WFL要求雇主建立申诉处理程序（grievances handling processes）。在可能的情况下，雇主还应对职场歧视和骚扰的举报人的身份信息进行保密。

明确公平和渐进式雇佣惯例三方联盟（TAFEP）、劳资政纠纷调解联盟（TADM）和工会在解决纠纷、争议和索赔方面继续发挥重要作用。TAFEP继续作为遭受歧视的工人在公司之外的第一求助站。要求首先TADM进行工作场所歧视索赔的强制调解，最后可以诉诸于就业索偿法庭（ECT）进行裁决。工会将继续在工作场所公平的争议解决中发挥建设性作用。允许工会像如今处理其他就业索赔一样，在索赔过程中支持其会员。

4

工作场所歧视受害者的

补偿和违法行为的适当处罚

WFL防止滥诉或恶意索赔，赋予ECT权力驳回荒谬或滥诉的索赔，并/或对此类申诉人要求费用赔偿。

如果索赔涉嫌严重违反职场公平法规，允许劳工部门同时进行调查，以便采取执法行动，打击违反工作场所公平的行为。提供一系列处罚措施，包括纠正命令、工作通行证缩减和对公司和/或有过错人员的经济处罚，具体根据违规严重程度而定。

截至2024年4月初，这些建议具体实施日期尚未公布，因而对在新加坡经营的企业还未产生强制性雇主义务。但雇主需要及时关注立法更新，在WFL成为具有约束力的法律后，迅速对应调整公司内部相应的规章制度与用工文本，如WFL要求建立申诉处理程序等，重视防治工作场所的歧视与骚扰，避免因准备不足或明显违反行为而在争议中处于不利地位。

注释：

[1] 参考链接：https://www.mom.gov.sg/newsroom/press-releases/2023/0804-government-accepts-tripartite-committee-final-recommendations-for-wfl

[2] 参考链接：https://www.mom.gov.sg/-/media/mom/documents/press-releases/2023/tripartite-committee-on-workplace-fairness-final-report.pdf

作者 | 域外劳动法中心  黄雅暄律师

特别声明：

本文仅代表作者个人观点，不得视为上海江三角律师事务所或其律师出具的任何形式之法律意见或建议。本公众号文章未经授权，不得转载。如需转载，请联系江三角法苑后台。

END