科室半数医生离职导致停诊！一线医生又忙又穷怎么办？
很多医院有这样一种现象：一线员工工作满负荷，但收入却不高；医院管理者也很委屈，合适的人难招，培养一段时间，往往又留不住。
问题到底出在哪儿？
在我国，三级公立医院2019年平均盈余率3%，盈余率中位数1.69%，17.6%的三级公立医院存在亏损。《2018年度全国三级公立医院绩效考核国家监测分析有关情况的通报》称，全国公立三级医院平均资产负债率高于40%，约三分之一的医院负债率大于50%。医院亏损、效益不好，自然就会有人员流失。
江安县人民医院发布一则停诊通告。通告说，因为医院五官科医师紧缺，无法保障中午、夜间门、急诊诊疗工作，为保障医疗质量与患者安全，医院决定暂停五官科（含眼科）中午和夜间门、急诊诊疗。
该院五官科副主任医师郭华称：“之前有4位医师，现在只剩两位医师轮班为患者看病，每天忙的不可开交。。医院也想招聘新人，但是县医院地方小、薪资相对较低，很多人不愿意来这边，驻守在县级医院的医生大多是年长的医生。”
亏损-人员流失-停诊-持续亏损，这个局，要怎么破？
mayun曾经说：“职工离职只有两个原因：一是钱没给够；二是心受委屈了。”从某种程度上说，医生群体一样是“打工人”。目前，很多医院都缺乏有效的、现代的人力资源管理。
▌缺乏正确的管理观念
一些医院的人力资源还处于传统的人事管理阶段，没有从开发人才能力的角度制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善激励机制；更没有按医院发展的长远目标，将员工包括管理层在内的工作进行统一的规划。
▌缺乏系统的人才培养机制
一方面，规模小的医院仅仅承担着基本的医疗服务。工作量少，医院缺乏培训经费或者认为培训无所谓、不重要而不对医务人员进行培训，医务人员缺少成长的机会与条件。另一方面，规模较大的医院由于人员编制约束及出于经济效益的医院“加床”因素工作量大 ，医护人员长期处于超负荷状态，没时间也没精力参加培训。
同时有不少医院、科室实行承包制度，个人收入与工作量、科室效益挂钩，科室或者个人不愿意培训。且又不愿引进新人才，缺乏系统的人才培养，使得员工不能正确认识错误所在，无法掌握正确的工作方法，不了解医院新的情况和要求，限制了医院的可持续发展。
▌缺乏鼓励机制，员工积极性无法发挥
有很多的医院认为，人才是无限的，成为“铁打的营盘”，员工自然而然也就成为了那“流水的兵”。这一陈旧的管理思想，严重的影响到了医护人员的工作积极性。
曾经有一位医护人员的辞职信，刷爆了朋友圈：
“为什么不能换位思考一下？为什么总是拿着高额奖金系数的没有临床工作压力的你们检查我们，然后是各种批评、各种处罚，我挺想知道有人检查你们没？有人扣你们的工资奖金没？
在我今天写这封辞职信的时候，耳边又响起了某次领导在全院大会上的讲话：你们不想干了的可以辞职，我马上批，外面排着队想进来的人，多的是…… 我相信这句话刺痛到的不止是我一个人……”
医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。
绩效管理是人才资源管理的核心。在优化医院绩效考核制度时，要考虑到医院人才资源的充分利用，不仅要给予员工鼓励，更要借助完善的绩效管理，提高其积极性。
来源：北斗学苑
微信gabstudy
| 干货基地 |
|---|
| 点击左下角“阅读原文”，获取更多资料！ |