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35岁是一个频繁出现在热搜上的年纪。“35岁定律”“35岁就业门槛”“35岁在职场还有竞争力吗”……与35岁相关的话题似乎自带流量，每每出现必会引发社会的广泛关注与讨论。
不知从何时开始，35岁成了很多人生大事的“分水岭”：职场内有35岁“荣枯线”，婚恋观中有35岁“警戒线”，甚至女性生育也有35岁“高龄线”......35岁，仿佛成为了一道无形的坎。
可倘若我们再进一步思考，一个本该干事创业的黄金年龄，怎么就和“危机”这个词绑定在了一起？“35岁危机”究竟该如何破局？
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“35岁现象”之所以引起公众讨论，直接导火索来自于招聘市场的年龄限制。很长一段时间，一些单位、企业对招聘人员年龄的上限要求就是35岁。如今，一些互联网大厂更是将35岁作为“优化”员工的年龄红线，这进一步引发了大家对“35岁危机”的讨论。《中国人口普查年鉴-2020》显示，在信息传输、软件和信息技术服务业，35岁以下从业人员占比达到了64.6%，其中细分行业互联网和相关服务更是高达70.4%，明显高于35岁以下就业人口32.9%的比例。我们不妨来做个假设：一个普通人23岁本科毕业后顺利参加工作，积累了3至5年的职场经验后，才真正摸索到人生方向；再经过一番探索，年近30岁好不容易实现了职业赛道的转换；又过两年，正是有空琢磨如何再上一层楼的时候，却发现过了而立之年，35岁“大限”已然到来。这极有可能就是你我的职场路径、人生路径。对于徘徊在35岁年龄分界线上的求职者来说，“上有老下有小”的家庭角色，“高不成低不就”的心理，让他们难以轻易降低对工作的期待值，在买方市场的大格局下又无能为力，于是只能陷入35岁的群体焦虑中。事实上，一些用人单位之所以设置35岁年龄“门槛”，无外乎以下几个原因：其一，35岁后，人体各项生理机能开始下降，一般来说接受能力、学习能力以及大脑活跃度都不如以前；其二，年轻的新人对工资、待遇等方面的要求更低。有用人单位认为，员工过了35岁，“人力资源”便会逐渐垮塌为“人力成本”；其三，一些35岁还未上升到管理层、仍在做“大头兵”的人，往往会被打上“能力不足”和“缺乏潜质”的标签，随时有被取代的风险。用人单位以自认为的“优中选优”的原则来用人固然有合理性，企业从降低人力成本这一出发点来考虑问题也没有错，但在此过程中，强行将人的能力与年龄绑定，仅用一个数字就决定人的发展上限，未免太过片面与草率。“人口红利”一直被视为我国几十年来经济腾飞的重要因素。高等教育的规模扩张使得优秀年轻人供过于求，存量时代下劳动力价值被稀释。因此，一些用人单位开始了以“掐尖”的选拔方式来收割青春红利。部分公司甚至将“员工平均年龄低于XX岁”作为宣传亮点，试图吸引更多年轻生力军加入。实际上，35岁及以上年龄的人群，或许会受到一些主客观因素制约，但他们在职场中的优势不容低估。一般而言，相较于初出茅庐的年轻人，更年长的他们经过时间的积累与沉淀，具备相对丰富的实践经验、更强大的心理韧性，少了些莽撞尝试，能够以更成熟更全面的方式处理问题。此外，很多人虽已步入中年，但依然体力充沛、斗志昂扬，对单位的忠诚度也相对较高。而针对医生、律师、教师等行业，社会大众也普遍认同“越老越吃香”的观点。在这些领域，从业年限成了判断专业技术精湛与否的重要依据。更何况，随着老龄化、少子化挑战加剧，渐进式延迟退休的政策实施在即，年轻劳动力资源的减少将成为不争的事实。不论从哪个层面来考虑，35岁以上的中青年群体都是社会不可或缺的中坚力量。以绝对年龄为“一票否决”的用人标准，不仅缺乏了对求职者的尊重和关怀，还将寒了该年龄段人群的心。本质上，市场真正想要排斥的并非35岁以上的人，而是那些“到了35岁仍重复做着25岁基础工作”的躺平族。从这个意义上来说，“35岁危机”本身就是个极具迷惑性的伪命题。可偏偏一些自媒体、营销号等乐于抓住流量话题制造噱头，硬是拗曲作直，无限放大年龄增长带来的弊端。狡猾的算法机制一遍遍推送着容易让人感到焦虑的内容，不断冲击着人们的心理防线，直到这种焦虑情绪“成功植入”目标受众的大脑。等到这种认知日益固化，人们开始习惯于将生活、工作中遇到的不顺心的事、承受不住的压力，通通归咎于“中年危机”。年龄，似乎成了一切矛盾的根源。图源：视觉中国
想要破除年龄歧视，真正为35岁“解套松绑”，还需举全社会之力。多管齐下，方能标本兼治。首先，政府引导是“指挥棒”。2022年《政府工作报告》中明确提出，“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境。加强劳动保障监察执法，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”。一方面，严格依据《劳动法》《劳动合同法》等法律抓好落实，引导全社会构建更加包容开放的就业观念，还有待相关部门持续努力。另一方面，进一步建立相关监督机制，畅通劳动者反映问题和维护平等就业权利的渠道，这也很有必要。值得欣喜的是，如今超过35岁不能报考公务员这条限制正在“松绑”。在近年来的全国和地方两会上，多位代表、委员呼吁机关单位取消“35岁门槛”。据统计，2023年的公考招录公告中，已有河南、贵州、天津等10个省份将部分岗位年龄限制调整为“40周岁以下”。这无疑是从官方层面释放出的积极信号，为逐步消除职场年龄歧视“打了个样”。其次，任人唯贤是“硬标尺”。从用人单位角度来说，准确把握政府的政策导向，从岗位实际出发，综合考量不同工种特性和年龄的匹配度，有助于充分盘活人才资源、吸引更多优秀人才。正如不久前，有媒体在评论“相关企业拒聘川大学生”事件时所言，“企业将更多精力用在识才、引才上，而不是将时间花在设限、添堵上，才能更好选拔理想的求职者”。虽是两码事，说的却是一样的道理。与此同时，平台、自媒体等也需要更好地肩负起社会责任，拒绝追求眼球效应，让贩卖年龄焦虑的内容失去市场，加强对职业价值观的正向引导，与政府、企业同向发力，多方联动打造“不拘一格降人才”的良好局面。最后，自我提升是“硬通货”。过度焦虑大可不必，但有危机意识也不是坏事。信息化时代，知识更迭速度之快远超我们想象，未雨绸缪的长线规划已然是一项基础性工作。摒弃“职场老人”的优越感，警惕成为“温水中的青蛙”，时刻保持高度的敏锐性与执行力，不断学习充电......这些都是职场修炼的基本素养。增强自己的不可替代性，就是在构建属于自己的“护城河”。总有人正年轻，但没有人永远年轻。“前浪”所面临的职业未来，同样会影响“后浪”的就业选择。年龄应该是一枚“勋章”，而不是一道“硬伤”，35岁的人生不该被定义。
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