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日照实验高中副校长宋国安在43岁的时候参加了跨区竞聘，入围莒县一中校长候选人。
用宋国安自己的话说：“过去，这几乎是不可能的事儿。”
的确，晋升难、管理难、流动难！在传统体制下，这是校长们普遍面临的制度处境。
就拿莒县一中来说，在过去，校长的职务是副处级，由上级组织部门任命，而宋国安只是副科级干部，资历明显不够。更何况，想要跨区县任校长，简直门儿都没有。
那这些又是如何实现的？一切还要得益于2015年下半年日照市启动的“校长职级制”改革。
通过改革，新任校长不再套用行政级别，全部竞争上岗或面向社会公开招聘。
改革后，能者上、庸者下、劣者汰。教育行政部门每学年聘请第三方专家组对校长进行考核。评价结果作为中小学校长职级评定、岗位聘用、职级薪酬发放及表彰奖励的重要依据。
而且校长薪酬职级分为4级9等。校长收入上浮比例最高的达到教师平均工资的90%，多数校长的收入比市教育局局长还要高。
所以，没有了“官帽”的校长职位，反而更有吸引力。据了解，先后有362人入选了日照校长后备人才库，许多像宋国安一样有热情、有才干的教育工作者逐渐崭露头角，获得了更广阔的施展空间。
同样，不少跟莒县一中类似条件的学校也因此受利：宋国安的到来，使莒县一中与日照实验高中形成“联姻”，实现了资源共享、联合教研，莒县一中的教育教学有了质的提升。
这些还只是校长职级制改革的一角，放眼全国，各地案例数不胜数，这场持续了二十年的改革也仍在继续。
前些天，北京开展首批中小学校长职级评审和认定工作，这将校长职级制改革这一话题推上风口浪尖，实际上，从20世纪90年代开始，这个话题就一直是中小学校长群体关注的重要内容。
1999年，《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出：“要继续巩固和完善中小学校长岗位培训和持证上岗制度，试行校长职级制，逐步完善校长选拔和任用制度，鼓励优秀校长到薄弱学校任教。”这是“校长职级制”第一次正式出现在国家的政策文献中，指明了校长管理制度改革的方向。
2010年，指导我国教育改革和发展的纲领性文件《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》出台，明确提出：“制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平，推进校长职级制。”。
2017年8月颁布的《关于深化教育体制机制改革的意见》强调：“推进中小学校长职级制改革，提升校长的管理专业化水平”。
这一系列政策的出台，足以说明这项改革措施的重要性。
为什么要推行校长职级制？其中缘由很多，但最重要的一点，就是要去摒弃校长管理的行政化错误倾向，建立起专业化的校长职务管理制度体系。
因为多年来的实践证明，基础教育要发展，建设和管理好一支高素质、高质量的中小学校长队伍尤其重要。
然而，由于目前在绝大多数地方，无论是大学，还是中小学，公办学校基本仍实行行政化管理。这样的管理体制，导致中小学校长队伍管理存在许多问题。比如，学校的行政化和教育规律的异化：许多不具有教育背景和教育管理能力的人，成为了一校之长，他们有的不按学校的本旨和要义来管理，把学校等同于行政机构；有的不按教育规律行事，甚至把教书育人的单位变成了极具商业气息的“经营性机构"。
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还有另一种常见情况，有行政级别的校长往往要花不少时间或精力，去参加一些与学校无关的会议、活动，难以静心办学，而且教育行政部门与学校之间的职责不清，也束缚了校长的“手脚”。
无论哪种情况，都严重制约学校的发展，也制约了中国整体教育的专业化进程。
而校长职级制的“诞生”，则是改善这些问题的一剂良方。
通过校长职级制改革，校长们不仅可以摆脱行政束缚、静心办学，改善“戴着脚镣跳舞”的被动局面，还能有效防止校长为应付上级、保住“官帽”，只做表面文章等长期存在的弊端，有利于引导校长更加注重学校发展和师生的全面发展。同时，赋予校长权责相当的人权、事权、财权，有利于校长更好发挥创造性，深入研究教育教学、规划学校发展，把学校办出特色、办出水平。
所以，从长远来看，推行校长职级制确实是一件利国利教育的好政策。
然而，就目前全国的推广情况来看，虽然历经了二十多年，校长职级制改革依然是小众范围内的“狂欢”，多数省份持观望态度，停滞不前。
从实行职级制的几个典型试点地区来看，校长职级制在一定程度上促进了校长专业发展，对办学实绩的提升也有一定的积极作用。
但校长职级制在形成校长持久的专业发展动力、激励校长工作积极性和提高办学单位校长管理工作科学性和规范性等方面的效果、实现程度并不理想，甚至面临着许多棘手的问题。
这些未实现的效果也恰恰是校长职级制制度功能的核心所在。
从前些天北京教委发出的通知可以看出，北京此次校长职级制实施的对象范围包括中小学校长、幼儿园园长以及职高校长。
而安徽省马鞍山市博望区在实施时将校长职级制的范围扩大到教育行政部门所属的全日制公办中小学正副校长、正副书记、村完小的正副校长、中心幼儿园正副园长且鼓励民办学校的正副职校长，书记申报。
广东省中山市校长职级制实施范围仅限教育行政主管部门所属的正职校长，没有把副校长、幼儿园园长纳入职级制实施序列，民办学校可自愿参加职级评定，但职级待遇由其办学者根据自身实际情况评估确定。
上海市静安区校长职级制实施对象仅限中小学正职副职校长、正副职党支部书记，没有把幼儿园园长纳入职级制实施的序列中，而上海市卢湾区扩大了校长职级制的实施范围，除符合条件的之外还将区进修学院、区少年宫以及区少年科的领导干部纳入职级制实施行列。且上海市在推行校长职级制的同时仍然保留着校长行政级别制，即实行“双轨"职级制。
由于校长职级制实施二十多年来，没有出台一个全国性的法律指导文件，造成职级制在实施对象上的不统一。
现有的校长职级制在职级设计方面，不同地区对校长职级的设计不尽相同，甚至同一省份不同城市、同一城市不同地区之间的职级设计也不尽相同而且评价标准也不同。
此次北京校长职级设置特级、高级、中级、初级四级，其中高级、中级分别设置一、二、三等。属于现有实行地区划分等级较少的地区。
山东省潍坊市，将校长划分为特级校长、高级校长(一档、二挡、三挡)、中级校长(一档、二挡、三挡)、初级校长(一档、二挡)，即校长职级共分四级九等。特级校长的数量严格控制在全市中小学校长数量的2%以内。
广东省广州市将校长分为特级校长、一级(一等、二等)、二级(一等、二等、三等)、三级(一等、二等、三等)、四级(一等、二等)，即校长等级共分为五级十一等。广东省中山市将校长划分为一级校长(一等、二等)、二级校长(一等、二等)、三级校长(一等、二等、三等)、四级校长(一等、二等)、初级校长，即校长职级共分为五级十等。
而上海市卢湾区更是创下纪录，职级划分为五级十二等。
一个优秀校长的生命力是有限的，长长的职业阶梯很容易使校长产生了职业倦怠感，仿佛看不到尽头，所以，职级等级序列划分不宜过多。
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一些校长对职级制改革认识不清，对未来迷茫，但迫于各方压力，不得不进行改革。还有部分校长因为担心个人利益受损，比如受中国传统文化影响的“官本位”思想导致对职级制改革存在抵触情绪。
一些年龄偏大的中小学校长觉得自己在学历水平、科研水平等方面不占优势，认为职级制改革不仅会降低自己的福利待遇还会抹杀自己多年在教育方面的功绩，所以采取回避态度；
有些校长虽然工作很突出，但由于在校长岗位上比较短况且年龄偏大、临近退休，在一定程度上也降低了他们对职级制改革的积极性。
一些青年校长担心自己的升迁之路太长，虽然承认与一些资深校长存在一些差距，但差距远远没有达到这么大，导致了一些青年校长在职级制改革方面积极性不高；
而且由于青年校长工作年限短，职级不高，而职级制改革又要求职级与其待遇、职级津贴挂钩，有些年轻校长的工资还不如一些教师高，这些都大大挫伤了青年校长的积极性。
除了上述几点外，国家财政的供给缺乏、配套法律的供给不足、人才配备不完善等都是校长职级制推广过程的“拦路虎”，二十多年的试验未果足以表明这一改革的艰难性。
我们找来了一些取得成效的试点地区方案，看看他们在实行过程中有哪些值得借鉴的好点子。
广东省中山市在职级制改革过程中共进行了两个阶段的实践，2004年开始进行校长职级制的尝试，在这一阶段初步建立了与校长职级相对应的薪酬体系。
《中山市中小学校长职级制实施办法(试行)》规定，校长的职级待遇由固定工资、岗位工资、等级工资以及绩效工资四部分构成，同时规定了这四大部分的来源。
虽然在这一次尝试中颁布了大量的规定，但健全的制度体系尚未建立，很多地方仍然存在不足。《中山市中小学校长职级制实施办法(试行)》没有将校长的职级津贴纳入统一的财政预算中，这一规定造成了两种消极的结果。
一是一些经济条件比较差的乡镇，无法保障职级津贴的足额的投入，造成职级津贴的有名无实。二是，校长职级制由市教育局组织进行统一评价，削弱了乡镇原有的人、事、权的统一。但乡镇还必须向校长职级津贴买单，造成其为职级制改革的积极性不够。
2010年中山市又开始了新一轮的校长职级制改革，在吸取原有弊端的基础上，中山市政府出台《中山市中小学校长职级津贴实施办法》，规定将校长职级津贴纳入财政预算中。财政部门按时足额核发校长的职级津贴，教育行政主管部门按照自己的管理权限负责所属中小学校长的职级津贴的发放工作。
新的规定使校长的职级津贴来源有了明确的制度依据，保障了职级津贴的足额兑现。2011年，中山市被列为广东省教育综合改革试点。
2017年4月，山西省人民政府《关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的实施意见》提出“启动中小学校长职级制改革试点工作”，晋中市被确定为试点地区。
晋中市委、市政府《关于推行中小学校长职级制改革的实施意见》明确：取消全市教育行政部门举办的中小学现有行政级别，按照“谁举办、谁管理”的原则，归口教育行政部门管理。各中小学干部原来具有的行政级别，纳入档案管理，新设立的中小学和新任校长以及学校其他干部，不再确定行政级别，全部由当地教育部门管理和聘任。
在校长权力方面，政府将学校内设机构设置权、副校长提名聘任权以及内设机构领导选聘权、教师聘用权、经费使用权、奖励性绩效工资分配权、学年度综合考核奖励资金分配权、特色课程开设权等7项权力全部交给校长。
而薪资待遇方面，改革后中小学校长按国家规定发放的工资待遇不变，仍按原渠道发放，同时由政府列出专项资金，按照教师绩效工资平均水平的0.5—4倍，设立校长职级薪酬，并随教师绩效工资的调整而调整。
截至2017年底，全市已取消27所原科级以上高级中学，以及34名处级干部和319名科级干部的行政级别。同时，通过竞聘，一批“行家里手”走上校长岗位。
2017年，校长职级制在山东省全面推开。青岛、潍坊、烟台、威海、日照、莱芜、菏泽等7个前期试点市，在全面推开的基础上逐步完善配套政策，扩大办学自主权，继续深化改革工作。济南、淄博、枣庄、东营、济宁、泰安、临沂、德州、聊城、滨州等10个市也制定印发了实施意见和配套政策。
改革后，新任校长不再套用行政级别，全部竞争上岗或面向社会公开招聘。在任校长，采取区别对待的办法，职级制改革前的校长保留档案级别。
在薪酬上，依据当地教师工资水平的一定比例设定校长绩效工资标准。设置校长职级层次和数量不一，青岛、烟台、济宁、菏泽等市为4级10档，其他市为4级9档。财政状况较好的市和区县校长绩效工资上浮比例较高，特级校长上浮比例最高的达到150%（济南），初级校长上浮比例最低的为20%。
绩效工资上浮算法大多以当地同级教师上年平均工资收入为基数，潍坊、临沂等市则以校长本人应发工资为基数进行计算。增加绩效工资总量所需资金，全部纳入同级财政预算，由财政部门以专项拨付，教育行政部门组织发放。建立校长选聘机制和后备人才选拔培养机制。
综上来看，校长职级制的建立具有很强的地域性，能否顺利实施与所在地区的财政投入、法律监管、文化氛围等因素息息相关，绝非一朝一夕可以解决。但就其目的性而言，值得所有教育工作者理解。
参考文献
白宏太，唤醒教师，中国教师报，2017
全树龙，中小学校长职级制改革的现实困境及应对策略，2017
赵同祥，中小学校长职级制研究，2013
倪娟，校长职级制:内涵、要义及实施建议，江苏教育，2016.5
彭勇，中小学校长职级制研究，2005
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责编 | 赵矗
排版 | 虫子
配图 | 闫炳文
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