期末“抢课大战”又双叒叕上演了，咱们的教师考评机制该改改了！
近期，“期末迷惑行为大赏”的话题上了微博热搜，吸引了近700万阅读。
所谓期末两大宝：学生“考考考”，老师“抢抢抢”。对于广大中小学教师来说，期末最迷惑的行为莫过于主课老师们的“抢课大战”。
他们化身“土匪强盗”，把副课瓜分得一干二净。杭州一中学的学生记录了语文、数学、科学老师上演的一节自习课“抢夺战”——
自习课的预备铃刚刚打响，科学老师就捧着作业本面带微笑地“冲”进教室。“把作业本拿出来，有些同学连电压、电流的关系都还没弄清楚。”科学老师皱了皱眉头，但声音里却藏不住喜悦，因为她和数学老师商量之后，终于夺得了上前半节自习课的机会。
“好了，就讲到这里。”科学老师尽情地讲解了半节课，却还恋恋不舍地看了一眼教室的时钟。此时，数学老师已站在教室门口准备“杀”进来。
不料这半节课本是英语老师的，数学老师好像记错了时间。“听写纸没交的赶快交——”英语老师声音十分洪亮，人都没到，声音就到了，“我来上我的半节课了。22.5分钟，你们都掐着表。”
为什么一到期末，主课老师们如此热衷于抢课？这场没有硝烟的战争何时能偃旗息鼓？
01
还不是为了绩效？
“最近一段时间是我这学期来最空闲的，一天下来有时一节课也没上到。”一位体育老师发出感慨，一到学期末，相信是很多副课教师最轻松的一段时间。
体育课在期末为主课“让道”似乎成了一种传统了，每天锻炼一小时的阳光体育活动在这一特殊时期仿佛成了句空话，大课间总共为15分钟，加上广播操5分钟，如果有体育课的话刚好是一小时。
但现在没有了体育课，学生每天锻炼的时间仅为20分钟，为每天锻炼标准时间的1/3，远远未达到国家规定的标准。虽然任课教师都认为这样的“增负”会提高学生的成绩，但他却认为这样的“增负”存在弊端：
不利于学生的身心健康发展。体育锻炼是学生释放压力的出口，有利于调节情绪。
不利于提高学生学习效率。期末是一个学期中学习最紧张的时刻，教师往往都是大负荷地给学生复习，难以保证学习效率。
不利于学生养成终身体育意识。学校是培养学生体育兴趣的基地，如果让他们形成一种主课第一，体育其次的思想，不利于学生养成终身运动的习惯。
不利于考查学生的体育能力。期末，有时候体育测试还未测完或者还没开始测试就已经被主课教师拿去上了。而体育测试的项目内容要丰富才显得全面与公平。
对于主课教师抢课，一位在山东任小学语文教师的刘老师说出了自己的苦衷：
苦于绩效与学生成绩挂钩。不同学校老师的绩效考核评价方式虽然各异，但是都不同程度地与学生的期末成绩挂钩。刘老师所在的学校按ABC三档考核老师，分别对应120%、100%和80%，只有达到考核标准才能拿到相应的绩效。
苦于进度落后被迫要课上。小学课时紧张，复习课很少，老师会因为这样那样的特殊情况耽误了学习进度，不得已要向副科老师借课赶进度。
苦于怕班级均分低丢面子。期末的班级分数排名始终牵动着任课老师的心，排名靠后不仅意味着绩效会打折扣，更暗含着教学能力不行。
苦于期末的各类学情分析。每到期末，教育主管部门、学校教务处会着重对主课老师的作业布置、批改情况、学生行为习惯和期末考试成绩等方面对老师进行全面的考核。
说到底，“抢课”大战的导火索是学生的好成绩，而这背后与教师的绩效考核评价方式密切相关。
02
过度强调“绩效”带来五大弊端
现行中小学教师实行的是与其他事业单位完全相同的岗位绩效工资制度，具体分为四个部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中绩效工资占大头。
与岗位绩效工资制度类似的是企业普遍实行的KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标。绩效的重点，不是你有什么能力或者你做了些什么，主要是考察你工作的实际成效。
一方面，绩效工资的实施充分调动了教师的工作热情和工作积极性、主动性，有力地促进了学校教育教学质量的提高。
另一方面，这种教师评价方式过多侧重于对教师的外部强化与刺激，而没有内在地考虑到教师的专业发展诉求以及教师的综合素质提升，进而也就导致了功利主义、实用主义思想的蔓延与泛滥，是对教师未来成长与发展空间的一种忽视和遗忘。
绩效考核评价是一个指挥棒，你考核什么，大家就会注重和追求什么。目前的考核方式无疑导致一系列问题：
嘴上说着育人，实则鼓励育分。中小学教师的职责是教育人、培养人、塑造人。但是，部分学校仍将升学率作为绩效考核评价的重要内容。这些学校绩效考核评价标准表面上不体现升学率要求，但教师绩效考核评价各项具体指标无不与升学率有着千丝万缕的联系。
绩效考核评价，分分必较。绩效为导向的工资制度，让学校不得不把很多平时老师们本可自觉参与的活动进行计量，与绩效工资挂钩。有个校长曾介绍，学校开会，请一个教师帮助挂横幅，结果这个老师问挂横幅算多少绩效工资。
注重短期激励，忽视长期激励。教师的工作性质要求，其工资制度应当注重长期激励，鼓励教师提高专业能力，扩大知识面，积累教学经验，增强教书育人的本领。但目前的绩效工资制度，过分强调短期激励，把看得见的，能计量的东西作为绩效指标来考核，而那些重要的、长期的、不能量化的工作却排除在考核之外。
强调个人激励，忽视团体激励。绩效考核评价中过多强调个人激励，忽视了团体激励，拉大了教职工之间的收入差距。尽管有助于提高教职工的竞争意识和工作积极性，但也会造成教职工之间缺乏合作意识，不利于团体协作。
绩效工资变成“官效工资”。很多学校教职工绩效考核评价成员全部都是学校相关部门负责人，普通一线教师很少有人参加，也没有学生和家长及社区代表参加。绩效工资变成了“官效工资”，引起教学一线普通教师的不满。
03
爱护教师得建立合理的绩效考核评价体系
不难看出，无论是教师的工资制度，还是教师评价体系都在阻碍着教育事业的发展。表面上是期末教学秩序的扰乱，狠抓学生成绩，长此以往将严重影响教师的积极性、职业发展以及祖国花朵们的健康成长。
从这个角度来看，一所学校的办学水平、办学活力体现在教师的评价体系问题上。
▍从绩效考核评价到绩效管理的理念转变
传统绩效考核评价系统已不适应现代管理的需要。中小学应建立完整的绩效管理体系，要处理好多个关系，如学校战略目标和教师考核指标设计的关系、结果指标和行为指标的关系、个人绩效和集体绩效的关系、考核结果与员工发展的关系。
学校可以借鉴英国的经验，《教育规程2006:学校教师绩效管理》规定，教师绩效管理是一个评价循环系统，包括计划制订、计划修订、课堂观察、绩效评价、申诉、结果的使用和保留等环节。在这一系统里，课堂观察是最大的亮点，尤其值得参考。
▍学校如何制定考核中小学教师的工作绩效标准，必须要明确4个原则：
综合性 教师的绩效是学生德、智、体、美全面发展，也是教师个人责任心和事业心的体现。
长期性 学生的成长是一个循序渐进的过程，老师工作的效果不是马上体现出来的。
间接性 教师的工作是教育人、培养人。教师的绩效不是去考核教师，而是考核学生，考核学生的成长状况。
均衡性 每个教师，每一门课的教学都要搞好，才能把学校的学生教育好、培养好。教师间不可差距过大，不可伤害某一类老师或某一个老师的积极性。
▍建立公开透明合理的绩效评价体系
绩效考核评价是绩效工资分配的主要依据。绩效工资改革的目的，就是要通过发挥薪酬机制的激励约束作用来最大限度地调动教师工作的积极性、主动性和创造性。
这就要求建立公开透明的绩效考核评价体系，对中小学教师进行定期考核，发现问题和不足，并提出相应的改进措施。
多元性 认真听取利益相关者，包括校长、学校中层行政管理人员、班主任、普通教师、教辅人员和工勤人员等的利益诉求，充分保证各方的切身利益。有条件的话还可以让学生和家长及社区代表参加制定考核体系。
分类化 从学校工作性质上划分，学校岗位可分为教师岗位、管理岗位和服务岗位。根据岗位不同的特点，实行分类考核。
参与性 让教职工积极参与绩效评价，一定程度上能消除他们的心理疑惑，激发他们参与绩效评价的热情，有利于绩效考核评价工作的顺利开展。
庆幸的是，中国有一批学校正在尝试教师评价体系改革以及工资结构调整。比如深圳市龙华区外国语学校采用了教师动态评价体系。
校长李渝忠说：“办学要‘以人为本’，对老师更是如此。通过动态评价，让老师的点滴进步、成长都能看得见，进而实现激活人，发展人，成就人的教师队伍建设目标。”
04
写在最后
教师这一群体，满足了中国人对理想人格的充分想象——无私奉献、真善美、坚守清贫。
我们用一切美好的语言赞美他们：“太阳底下最光辉的职业”、“人类灵魂的工程师”、“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”、“出淤泥而不染，濯清涟而不妖”……
但我们可能忽略了一点，老师跟我们一样是生活在现代社会的人。他们需要养家糊口，他们需要有品质的生活，他们更需要通过金钱证明自己的价值。
只有关注并解决广大教师最关心、最直接、最现实的重大问题，不断提高教师地位待遇，真正贯彻优绩优酬、多劳多得的原则，才能增强教师职业吸引力，真正让教师成为令人羡慕的职业，吸引优秀人才争相从教。
绑架老师去无私奉献，殚精竭虑。
责编 | 赵矗
排版 | 虫子
配图 | 闫炳文
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