国内外全科医生离职意愿的现状如何？需要哪些措施来解决！
本文来源
申鑫，姜恒，冯晶，等．国内外全科医生离职意愿研究进展［J］．中国全科医学，2021．［Epub ahead of print］
作者：申鑫，姜恒，冯晶，甘勇，卢祖洵
通信作者：甘勇，讲师 单位：华中科技大学同济医学院公共卫生学院
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近年来，患者对医疗服务需求不断增加，全球越来越多的初级卫生保健研究发现，全科医生的招募和保留是当下初级卫生保健的关键性问题。新入职医生不断减少，现有医生不断离职，多项研究表明这一现象的产生与全科医生的离职意愿息息相关。随着医生的工作量不断增加且薪水普遍不高，全科医生往往产生职业倦怠，导致医学生和医生放弃从事初级保健工作，进而使初级卫生保健系统逐渐丧失活力。
一、全科医生离职意愿研究的现状
➤ 英国：
SOLER 等对英国全科医生培训项目的毕业生进行访谈，同时回顾了近年欧洲初级卫生保健中劳动力匮乏的问题，研究结果表明，目前英国等欧洲国家在初级保健的发展方面，全科医生的征募和留存是一项亟待解决的问题；日益繁重的工作量是全科医生产生离职意愿的重要因素。
➤ 美国：
WILLARD-GRACE 等的研究主要关注美国地区，其研究团队通过对旧金山的 740 名全科医生进行以离职意愿为主题的调查，结果显示， 53% 的医生与工作人员存在职业倦怠， 30% 的医生与 41% 的工作人员会在 2~3年后选择离职。这一研究表明，美国全科医生同样存在职业倦怠和产生离职意愿的现实问题，美国全科医生正在面对工作条件的“不合理”并可能会影响初级保健工作的普及和开展。
➤ 欧洲：
FLETCHER 等研究发现，欧洲 70.51％的全科医生具有中等或较高的离职意愿。
➤ 澳大利亚：
澳大利亚学者 GARDINER 等的研究表明，澳大利亚 52.7％的全科医生具有中等或较高的离职意愿。
➤ 新西兰：
MCCOMB 等的研究发现，新西兰有超过 30% 全科医生表示有意在 5 年内离开。
➤ 加拿大：
VANASSE 等研究结果显示，有 23.6％加拿大全科医生计划未来两年内将其业务转移到其他地区或不再从事相关全科医学业务。
➤ 芬兰：
KUUSIO 等的研究表明， 52％的芬兰全科医生具备较高的离职意愿。
➤ 中国：
建立和完善以全科医生为核心的基层医疗卫生服务体系是我国医改的关键环节。然而，目前我国的全科医生留存仍面临着多重挑战。明确全科医生的离职意愿现状和影响因素有助于在提升全科医生留存率，进而发挥全科医生的重要作用。中国学者甘勇等的研究结果显示，超过70.0％的全科医生有中等或较高的离职意愿。
纵观全球范围内全科医生的高离职意愿率对全科医生的招募、保留有重要影响，对基层卫生服务体系亦有重大影响。因此，必须采取措施改革和完善全科医生培训和利用激励机制，降低全科医生的离职意愿，稳定全科医生人才队伍，提升全科医生职业吸引力。
二、应对我国全科医生离职意愿的政策建议
全科医生工作年龄、工作满意度、组织认同、薪酬、工作积极性等因素都会影响离职意愿。因此，激发全科医生投入基层医疗卫生保健工作的积极性，需要从全科医学的全周期、全流程入手。物质层面上，应当提升全科医生的物质回报、晋升机会；心理精神层面上，应提升全科医生的心理体验和群体认同感，从全方位调动起全科医生的工作积极性。政府应着眼于全科医生的薪资待遇水平，推动全科医生能够深度嵌入基层医疗组织中。制度层面上，管理部门应继续推进我国分级诊疗制度落实，广泛建设全科医生首诊制试点，重视全科医生在基层卫生服务中的作用，强化其话语权，推动全科医生充分发挥基层首诊的重要作用，提升社会认同度，通过多重策略满足全科医生的精神和物质需求，降低其离职意愿。各地区加快全科医生培养与使用激励改革推进步伐，探索机制创新突破，既有成功经验，也仍然存在一定的挑战与问题。针对尚存问题与挑战，给出政策建议如下。
↓↓↓
01
完善全科医生制度，关注质量、履约和注册
02
推进基层薪酬制度改革，提高全科医生薪酬水平
我国应积极扩大全科医生薪酬来源，为基层医疗卫生机构和全科医生提供工资保障。首先，财政部门按照基层与县（区）级公立医院薪酬水平相衔接原则，对基层医疗卫生机构人员经费补助标准重新核算，提高补助标准；其次，提高基层医疗服务收费价格并辅以医保报销，制定或完善家庭病床、出诊、家庭巡诊、签约服务、养老服务等价格，让基层医疗卫生机构有医疗收支结余；第三，明确家庭医生签约服务付费标准和支付渠道，将签约服务费作为新增薪酬经费来源。可借鉴广东省、海南省等基层医疗卫生机构“公益一类财政供给、公益二类绩效管理”的方法，解决基层医疗卫生机构薪酬总量和水平突破问题，区（县）人力资源和社会保障部门按照“两个允许”要求，重新核定基层医疗卫生机构薪酬总量和水平。通过落实全科内部分配设立全科医生津贴政策和签约服务费向家庭医生倾斜政策来提高全科医生薪酬水平。
03
多措并举，增强全科医生岗位吸引力
完善编制周转池制度，将全科人才优先纳入编制管理，探索县级公立医院编制和基层医疗卫生机构编制的对接。积极探索“县聘乡用”政策，让在读农村订单定向医学生和已经履约的全科医生放心，将国家大力培养的“5+3”全科人才留在县域内。对助理全科医生开放“乡聘村用”，让其借助乡镇卫生院平台参加城镇职工养老险，解决后顾之忧。县（区）级编办、人力资源及社会保障部门要科学合理核定基层医疗卫生机构专业技术人员中高级岗位数量，对全科医生高级职称评聘采取倾斜政策，高级岗位同等条件下优先评聘全科医生。
04
发挥好全科医生“健康守门人”作用，推进分级诊疗进程
重视全科医生在基层首诊过程中的重要作用，重视培养其医疗服务能力和公共卫生应急能力，强调全科医生和家庭医生团队在面对疫情等突发公共卫生事件时，在早期发现病例和进行公共健康教育方面的职能，发挥好疫情平战时期居民“健康守门人”作用，推进分级诊疗进程。要完善“健康守门人”制度和分级诊疗制度，加强制度引导，如提高基层医疗卫生机构报销比例，完善价格和支付政策，加强政府多部门联动，从制度和资源上引导医疗工作重心下移、卫生资源下沉，同时培育居民对“健康守门人”制度和分级诊疗制度的认知和科学合理健康消费理念。
随着时代的发展，患者的医疗服务需求越来越复杂。全科医生作为居民健康水平“第一道防线”，不仅要有系统的知识和技能，还要有扎实的诊疗能力。未来，全科医生将会承担起基层社区健康服务的主要内容，而降低其离职意愿，保证其职业的长期发展，将会得到越来越多的关注。
END
编辑 | 张亚丽
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