“00 后”整顿职场？——新时代青年的职场生存实践及其形成机制
摘要
就业观是影响青年就业的重要因素。在新时代背景下，青年群体的就业观呈现出鲜明个性与独特群体特征。对“00 后”职场生存实践及形成机制的研究发现：在工作价值观方面，“00 后”在职场中更加关注“我”与企业的同频共振， 其中包括工作舒适度体验、企业文化与自我的耦合度、自我效能感的满足以及未来发展；在工作实践方面，“00 后”形成了一种以“我”为中心的工作实践模式，强调自我主导下的劳动剥削、权责明晰的劳动分配以及工作与生活的边界感。“00 后”这一职场生存实践模式的形成是社会文化转变、家庭现代化发展、教育水平提升以及新业态的兴起等多方面因素共同作用的结果，同时也对传统职场文化、职场规则、职场环境等产生影响并使之发生改变。
关键词
“00 后”；整顿职场；就业观；职场生存实践；形成机制
一、问题的提出
在社会生活节奏加快、生活压力加大、竞争加剧的时代背景下，职场中出现“内卷化”现象，并演化为职场的主流文化，青年一代对此表现出潜在的群体性焦虑与恐慌（相雅芳，2021）。一方面，青年一代为达到自我救赎、缓解精神焦虑、减轻精神内耗，“躺平”“摆烂”“佛系”等泛文化社会现象与社会心态成为青年群体应对职场“内卷”的“制胜法宝”；另一方面，作为与主流文化工作模式的对抗，“00后”整顿职场的话题在网络中持续发酵，在流量助推下，迅速在各大网络平台上占据榜首并引发热议。不同年龄群体对此各抒己见、争执不下。一部分青年就业者表示，这不过是一场博人眼球的流量狂欢。现实生活中，“00 后”的职场表现与网络营销内容严重不符。在他们看来，“来势汹汹”的“00 后”职场人可能不过是延续了上一代（“80 后”“90 后”）一时的热血沸腾（Kinki，2022）。初入职场时满怀雄心壮志，企图通过自我的独特个性和另类的职场实践与“内卷”的职场文化抗衡，而在经历过职场生活后，大部分“00 后”的工作实践仍受制于规则、制度与文化，充当着“工具人”“打工人”的角色，“乖乖听话”“默默加班”仍是他们的代名词。与之不同，另一种观点则认为，随着中国就业结构、就业形式与就业观念的转变，“00 后”在步入职场后确实使职场环境发生了一定程度的改变，青年职业文化延展出新的时代风向标（梁爽、陈雪娇，2022）。根据智联招聘与哔哩哔哩联合发布的《2022 青年求职行为洞察报告》，当代青年在求职中更加关注自我成长的需求，重视自我提升，期望能在职场中实现自我的价值和个性，同时维护自我的合法权益（新浪网，2021）。因此，对于倡导构建年轻化层级的就业单位，“00 后”吹起来的“新风”是一大挑战。时至今日，关于“00 后”能否整顿职场还有待商榷。但不可否认的是，与“80 后”“90 后”相比，“00 后”在接受主流文化价值观的同时，也再造着张扬自身时代特色的新的价值观，并呈现出鲜明的群体独特性（杨雄，2021）。
基于此，本研究旨在探究“00 后”的职场生存实践模式与策略，并进一步论证职场新形态的形成机制。新时代背景下，对这一群体职场行为的关注是认清就业环境、改善就业政策、发展良性雇佣关系的重要举措，同时还有利于建立健全的青年就业保障机制，实现国家促发展、稳就业的重要目标。
二、文献回顾
劳动力市场分割、产业转型以及新兴就业形态的发展促使青年就业状况发生极大改变（郭冉等，2022）。其中，青年职场实践作为职场生存的核心内容在个体因素以及环境因素的双重作用下呈现出一种新的发展样态。聚焦来看，现有青年职场实践的相关研究主要有以下三个方面。
一是从青年亚文化视角对“内卷”“佛系”“躺平”等社会心态的形成机制及对青年职场实践的影响进行探讨。根据传统的劳动与价值理论，青年参与社会劳动、实现就业能帮助其实现自我价值，获得满足感。但在资本市场的不断剥削与压迫下，劳动产生异化，并逐渐沦为一种强制性的、束缚个性发展的链条，呈现出一种非创造性的劳动形态（马超、王岩，2022），加之阶层固化、资源不公导致劳动力阶层流动的渠道受限（缪笛，2019），青年陷入一种结构性困境中，其劳动的积极性遭到重创。在重压之下，青年群体以一种消极的、颓丧的、逃避的心理应对劳动力市场，就业心态也随之发生变化。从“内卷”到“佛系”“躺平”的过程，实则表明了在社会环境和心理机制的双重影响下，青年群体在市场竞争与价值寻求的过程中逐渐迷失自我（张雪梅、吴炜生，2022），青年的奋斗动力难以维持在正常水平，从而进一步影响奋斗精神的养成（覃鑫渊、代玉启，2022）。针对这种社会现状，学者指出，社会各界应共同努力，构建良好的劳动环境、关注青年的多元化需求以促进青年心态的健康发展，培养青年艰苦奋斗的精神（宋德孝、别杨杨，2022）。
二是基于数字化转型与平台经济的发展，从劳动过程、劳动控制与劳动关系的视角来分析青年群体的职场劳动。劳动过程的概念最早来源于马克思的《资本论》，之后经由布雷弗曼、布洛维、汤普森等人的发展延续至今。劳动过程的研究内容也从传统的制造业扩展至服务业和新技术领域， 其中技术变化和劳动控制是两个重要的变量（赵炜，2020）。数字经济、平台经济的发展催生了灵活就业者，劳动媒介化成为一种常态（刘战伟等，2022）。与以往的劳动控制形式不同，在平台经济中时间成为劳动控制的又一有效手段，在经济最大化的驱使下，劳动者自觉臣服于数字资本主义的技术结构和规则设计中（姚建华，2020）。如对外卖骑手、自由撰稿人等群体的研究显示， 互联网平台为劳动者营造自由的工作环境、工作时间及工作内容来赢得劳动者的工作认同（李胜蓝、江立华，2020 ；刘战伟等，2022）。但看似自由的背后， 实际上个体的意志难以实现自我支配， 在时间的限制以及技术的控制下，“自由”的劳动者实则被“自由”所“控制”。同时，在劳动关系方面，“关系霸权”一直是存在于劳资双方之间的主要关系形式，并嵌入劳动过程之中，甚至演化为一种劳动控制（沈原、周潇，2007）。而在现代社会，随着“00 后”群体逐步迈入劳动力市场，传统的劳动关系形式恐难以发挥效用，在自我形塑的工作价值观指导下，劳资关系的构建呈现出一种新样态。
三是关注青年就业观的转变对职场实践的影响。纵观来看，青年就业观自改革开放以来经历了服从分配、走向开放到自主择业三个阶段（刘成斌，2008）。社会结构性转型趋势、职业组织氛围和公众舆论的认知排序从不同层面形塑了青年群体的就业观（刘能，2018）。尤其是互联网社会的兴起以及数字经济的发展，在改变青年就业形态的同时， 也进一步影响了青年群体的就业观（李春玲，2022），职场流动、灵活就业、“慢就业”以及“稳就业”等现象成为常态（赖德胜、何勤，2023）。青年就业观除了会影响青年的职业选择外，还会对青年的职场实践产生影响。具体来看，在职场实践中，青年更加注重自我主体性及自我价值的实现，崇尚职场中的劳动力自主，追求工作中的高效能感、平等的劳动雇佣关系等（刘能，2018），并将工作内容、企业文化、企业单位性质等因素纳入职场生存实践的考量中。
以上研究从不同层面对青年职场实践进行了系统探讨，展现了青年职场实践模式在经济发展、职业分化、社会文化以及个体价值观转变过程中的不断变化。在新的时代背景下，“00 后”作为初入职场的新一代劳动力群体，表现出与“80 后”“90 后”不同的实践特征。但在现有研究中，一方面较少对不同世代青年群体的职场工作实践模式进行差异化区分。由于家庭、学校等内圈环境因素与社会经济、行业市场以及教育文化等外圈环境影响下的时代属性不同（周蓉，2022），“00 后”在现代职场中表现出鲜明的个性，对其单独进行研究能更加深入透彻地了解未来青年职场实践的组织形式，从而为劳动力市场的发展以及企业人才引进提供参考。另一方面，现有研究缺乏对“00 后”这一群体微观职场实践行动全面、细致的探讨，从而难以把握青年就业心理，创造良好的职场环境，实现企业与员工劳动价值的最大化生产。
本研究借助日常生活实践的概念进行分析， 即作为实践主体的人面对由个体化、信息化等带来的社会结构变迁，在各种机制力量、个人欲望、特定环境之中，为了维持平衡而进行的具体运作（白淑英，2021）。而在工作场域中，青年群体的职场工作实践是在社会文化、生活环境、家庭结构以及个体观念多方转变下，青年个体为维持良好的工作运转、实现自我价值、维护自身权益所做出的具体行为。在此基础上，本研究以职场实践为核心内容，深入剖析“00 后”的工作价值观及其具体的工作实践模式。
三、研究方法
由于教育水平、文化观念、工作环境以及从事行业的不同，“00 后”内部的职场工作实践模式也具有明显的差异性。为确保研究信度，本研究聚焦探讨具有高等教育学历的“00 后”。
本研究采用网络民族志的研究方法获得相关材料。根据网络热度来看，“00 后”整顿职场的话题曾在一段时间内掀起讨论热潮。笔者从微博、小红书、抖音等网络平台通过输入“00 后整顿职场”“00 后”“零零后整顿职场”“零零后”等关键字，会链接出带此话题发表的相关个人言论，内容涉及对这一现象的评析、自我发生的真实事件或自认为是被整顿者的吐槽等。笔者通过查看个人主页资料获取话题发起者的基本信息，并通过后台私信的方式进行信息验证。这种方法一方面用于检验发表内容的真实性，另一方面确保个体真实年龄与平台注册信息的一致性。经双重确认后，笔者进一步争取与话题发起者直接沟通和交流的机会。
在材料收集过程中，笔者通过半结构访谈法了解受访者对“00 后”整顿职场的看法、自身实践方式、工作价值观、影响因素以及家庭信息等。本研究共计访谈 23 位“00 后”职场人，其中 16 位受访者为在线通话访谈，时长大约集中在 45~90 分钟，7 位受访者采用在线文字交流的方式，时长集中在60~120 分钟。在材料使用中，以“性别 + 编号”的形式进行统称。被访者的基本信息如表 1 所示。
四、“00后”的职场生存实践
日常生活中的实践将政治、经济与文化联结起来， 其中所存在的各种压制、被压制以及反压制是持续的、变动的，围绕着权力而运作。因此，要了解这个社会和社会中的人，就要理解这个社会的生活实践（张荣，2011）。青年职场生存作为日常生活实践的一部分，受环境制约，但“信念”作为支撑个体惯习化表演的内在动力赋予其主体性和能动性。在权力、规则与制度的“修罗场”中，“00 后”的战斗模式催生出一种独特的职场生存实践。
（一）“我”与企业的同频共振
工作价值观能体现个人对待工作的态度。在目标达成过程中，工作价值观是个体内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性（陈坚、连榕，2011）。在企业内部，成员之间一旦存在工作价值观上的差异，将会产生职场代际冲突， 并会对整个团体的沟通与合作产生影响（王林、王成新，2018）。当下的职业发展多元化、工作方式灵活化为青年就业者提供了更多的职业选择。候选人在选择雇主时不仅会关注岗位的工作内容与自我技能的匹配度，而且还逐渐将工作体验、企业文化、价值实现以及未来发展空间等作为就业选择的关键维度。也就是说，“00 后”能否实现和企业的同频共振，认同企业的工作价值观，进而在工作实践中构建自我认同，是其职场生存考虑的重要方面。
1. 工作体验的舒适度
在工作场域中，劳动者的体验来自其与周围环境的互动。工作的舒适度来源于个体身心一体的体验，“00 后”据此表现出对企业的接纳或排斥。例如，被访者 F9 说道：“我很不喜欢我们这儿的工作环境，我的工位就在领导的前面，我每天干什么他都能看得一清二楚，这让我很反感。”这种职场的空间分布可称为职场氛围场，该种空间布局是基于某种制度安排而形成的，是权力运作与各种经济因素共同作用的产物（鲁西奇、马剑，2009）。在此氛围场中，青年群体丧失了特定空间中的行动自由，易产生一种身体被监控的体验。而“‘00 后’整顿职场从工位开始”的热点话题登上微博热搜，则反映出这一职场实践行动实则彰显了青年个体对工作环境及具身体验的重视。他们一反职场朴素、整齐划一的规定设置，为工位添置彰显自我喜好的装饰摆件， 或依照自我个性与需求把工位变得活泼、可爱甚至是酷一些，从而营造出温馨、舒适的工作环境。这一被网友称作把“家”搬进了公司的举动提升了工作中的舒适度与愉悦感。“00 后”对职场氛围场的空间改造暗含着对传统官僚制度及权威的挑战，是其个性化职场生存的一种表现。
除关注职场氛围场之外，职场行为场中的人际关系同样是影响青年工作体验感的重要方面。“在这里跟同事相处得都挺好的，甚至有的已经成了我的好朋友。因为我比较宅，不怎么交朋友，在工作之后能跟这些同事相处得很好，所以在这个公司也挺开心的。如果没什么特别的原因，我应该不会离职。”（F5）职场中的人际关系主要存在于同事、领导之间。研究发现，官僚主义的组织文化、低质量的关系会严重影响员工的工作体验（Bailey & Madden，2016）；与之相反，高质量的同事关系与工作体验感正相关，并有助于员工获得归属感与社会认同，从而对共同的目标更加清晰和投入（Dutton & Ragins，2006）。在工作价值观方面， 劳动者体验感的获得更多地依赖于工作场域中的人际关系、工作环境等。企业越能满足“00 后”所追求的工作体验的舒适度，对青年劳动者的吸引力就越大。
2. 企业文化的适配度
企业文化的核心特质即企业伦理、企业民主、企业科学（徐雷、邓彦斐，2019）。作为求职主体的“00后”，对企业文化的关注实则是对企业发展方向、企业文化氛围以及雇主文化与自我适配度的考察。根据韦伯对权力的探讨，雇主之所以能支配、掌控员工，是因为其拥有员工所依赖的社会资源、经济来源。资本与权力的合谋使劳动过程被监督与管理。而随着“00 后”步入劳动力市场，其职场实践模式与其他世代青年群体表现出明显的差异，形成了所谓“‘80 后’唯唯诺诺、任劳任怨”“‘90 后’装模作样、摆烂划水”“‘00 后’整顿职场”的现实写照。从访谈中可以看出，“00 后”对企业与自我之间的关系认定更期望达成一种互构互建的共生关系与合作关系，而非企业凌驾于员工之上，员工依附于企业的单向压制关系。
一方面，对企业发展方向的认同是“00 后”获得自我职业认同的基础。一旦青年就业者的工作理念难以与企业达成一致，其主体性难以得到有效建构，员工身份的认同感就难以获得满足。在此种职场困境下，大多数青年员工会选择离开，从而形成“不行就拉倒，再换”（F11）、“反正我在这里也待不下去，我感觉我既没有改变它的能力，待在这里又不舒服，所以就只能选择换个环境了”（F19）的就业观念。另一方面，在职场生活中，“00 后”群体对企业文化的构建具有明显的个人主义色彩。“淡化权威”“勇于表达”是他们改写职场规则迈出的第一步。对“00 后”来说， 他们期望将权威扩散，并将强制性权威转化为自愿性权威，进一步获得职场中的话语权（王慧，2022），从而有机会通过工作决策来实现自我价值的最大化，提高工作效率。同时，“00 后”倡导打破传统的职场等级论、不良社交文化以及无关紧要的职场规则，强调以工作为核心、追求平等的雇佣关系。
3. 自我效能的满足度
自我效能感是“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”（Bandura，1977）。“00 后”在获得相应的文化资本后，期望能在职场这个未知场域中通过自身文化资本的运作来获取自我效能感的满足。与此同时，这一目标的实现会进一步强化青年群体的职场自主性与主体性。Rosso 等（2010）指出，工作意义感的获得途径主要包括独立—融合、他人—自我两个维度。一方面，劳动者可以通过发挥自我的独立性来获得胜任力与创造力；另一方面，也可以通过与他人合作来获得依附、归属与联合，从而产生工作意义。施展个人能力所获得的工作意义感是建构个体自信、自我认同的重要方面，也是青年获得自我效能感的根本路径。“的确，就是这个机构，它很需要我，老板很需要我。如果我离职了，机构会流失很多生源。我的专业能力以及带出来的成绩是我敢去跟老板叫板的底气。”（F5）
代际研究发现，较为年轻和较为年长的代际群体在一些维度方面存在较大的差异，如年轻一代往往具有较高的情绪不稳定性、较明显的外向性以及较强的自我认知， 他们相信自我能够在职场中完成相应的任务（陈晨，2017），表现出较强的自我效能感。而对于互联网平台上大肆渲染的“‘00 后’整顿职场”一说，也更多地发生在具有较高自我效能感，且具有较强专业技术能力的青年群体中。凭借稀缺与抢手的文化资本，“00 后”在劳动力市场中对自我进行定位，并依靠自我优势在企业内部形成了独特的行事方式与风格。这类青年在劳动力市场中的职业选择面较宽，无须担心失去工作后可能会面临的职场空窗期，他们以一种积极自信的姿态在职场中塑造着专属于“00 后”的独特个性。
4. 未来发展的可信度
青年工作价值观中的“成长性”是指青年对自身未来发展规划、方向与目标的关注。随着青年就业观念的转变，工作已不再仅仅是获利的工具，它被赋予了理想意义与价值，成为实现自我的有效手段。在本研究的 23 位被访者中，只有两位受访者将工资放在求职首位，其他“00 后”表示，期望在自己第一份职业中学习更多的专业知识，而能否在企业中长久待下去，则要看其职业未来的发展前景。
“00 后”对自我职场规划的目标存在清晰的认知，面对职场领导的 PUA、“画大饼”，“00 后”大多会出于理性思考做出行为反应。除考虑在企业中实现短期的学习目标外，个体也时刻关注自我的长远发展。一旦在此工作场域中，个体难以获得持续的成长或者晋升空间，“00 后”会果断选择更换工作，寻找下家。“坚持把这个干到一定阶段吧，其实在这个行业我也算有一点小成就。但现在我有点厌倦这个工作了，因为我觉得这个工作对我来说没有什么挑战性了，所以就特别想走。”（F5）
新时代背景下，青年群体对雇主文化、企业文化等方面的要求逐步提升，同时对与自身发展有关的企业因素也给予更多关注，而这必将推动企业的反思性建设、发展、改进及完善。在个体化发展的时代，青年正以自我的方式来反抗和扭转传统的职场文化和风气。企业则需要转变传统的管理模式，做出制度调整，实现与新时代青年的共同成长。
（二）以“我”为中心的工作实践
“新经济”形态的出现，导致工作和生产明显转向以个体化和消费为导向，而非工业社会的“集体行为”（Tweedie，2013），集体主义价值观被解构。个体化思潮下，青年期望从传统制度与文化规范的约束中解放出来，并主张高度重视个人自由，广泛地强调自我支配、自我控制。加之青年就业观的转变，在日常工作实践中，与上一代劳动力就业群体相比，“00 后”呈现出更加个性化和个人主义的工作实践模式。
1. 员工主导下的自我剥削
依照布洛维、汤普森等人的劳动过程理论，在资本家与劳动者之间的控制、博弈与抗争中，劳动者的主体性被忽略，并始终处于被剥削和压迫的弱势处境中。主体性被定义为创造性的自由或还没被政治经济所占据的个人空间，是人与自然和社会生活相联系的公开可能性。主体性和权力是互相支持的，个人权力通过主体的调解而产生，员工抵抗的本质是权力的作用，而权力来源于主观能动性（Knights & Willmott，1989）。通过对经验材料的梳理发现，“00 后”在职场中的主体性明显增强，对现有劳动控制手段极度反感，并在工作实践中主动打破这种不良职场规则，尤其是“无效加班”“强迫加班”“无薪加班”等（网易，2022）。
火爆全网的“‘00 后’掐点下班”事件在职场中真实存在，并被这一群体无限倡导与推崇。被访者F13 说道：“我一般是第一个下班的人，基本上到点就走，我不喜欢无效加班。”而当领导提出让员工加班时，“00 后”会敢于拒绝，抵制领导不合理的劳动安排。“我不喜欢加班，如果让我加班那就应该给我支付相应的薪水，但我知道这不可能。现在领导让我加班我一般都说我现在有事，不能加班，就是直接拒绝。”（M2）
而另一部分青年初入职场，秉持着多学、多听、多看的理想取向工作价值观，会在任务超标，难以在规定工作时间内完成的情况下选择主动加班。“我不反感加班，是否有效要看情况，但无论如何要给加班费。我目前所在的公司加班靠自愿，打卡制，有加班费，所以我一般加班都是自愿的。如果领导强迫我加班，我会先分析加班内容，如果是我没有按规定时间完成的，或者客户催得急，那我会加班；如果是无厘头的要求，我会拒绝。”（M3）
“00 后”主体性的增强使其在工作中的剥削外显为一种自我主导下的、个体拥有能支配与控制自我时间和空间的权力。也即通常所说的“要加班也是我想加班，而不是你让我加班”。（F8）从劳动关系来看，这仍是一种不平等的雇佣关系，是职场中所谓劳动控制的假性失能。但从劳动者主体视角来看，“00 后”在这种劳动过程中获得了一定程度的自我掌控感和事务决策权。自我主导下的劳动剥削将劳动控制转化为一种合理的劳动自由，满足了劳动者的心理需求，更好地适应了新时代青年的就业心态。
2. 责任圈划定劳动内容
根据韦伯提出的经济理性理论，理性行为是社会行为的手段与目的之间合乎逻辑的联系。而理性化则是在一定习俗、规范、制度、情感和信念下产生的。意义的价值与理性共同发挥作用，而且意义的向导性或者说行动的自我趋向性往往作为理性化行动的一个先行存在而发挥作用。在经济理性的支配下，“00 后”在职场工作实践中注重权责明晰，具体表现为在自己的岗位职责上，“00 后”尽职尽责。一旦劳动内容超出权责范围，拒绝照单全收。与网络流行语“月入 3 800 元，拿命往里搭”的劳动价值观不同，大多数“00 后”会依照所获的经济收益来决定工作量。如若劳动分配超过其所能接受的等价交换限阈，“00 后”容易产生逆反情绪，严重者可能会因为工作量大、职场剥削较重等选择离职。
“我来公司是学习知识、学习技能的，不是去做跟班的。收发快递、帮忙买咖啡这种事情我会直接拒绝。”（F14）“我本来工作就非常多，现在把我借调到其他部门挂个职，那边的领导还给我分配一些乱七八糟的工作，我就非常生气。我跟那边的领导说：‘第一，我真的没时间；第二，我不是这边的直属员工，这个工作不归我干。’”（F3）
敢于说“不”是“00 后”整顿职场的重要实践内容。各司其职原本是劳动分工与职业分化之后，专业技术性增强所导致的社会进化的结果。各个岗位都有其存在的意义和价值，并形成协作分工。但资本市场的剩余价值剥削改变了原本正常的劳动模式，一种畸形的责任分配体制由此产生。而在现代社会中，“00 后”会依照自我核定标准以及实践“信念”来应对职场不公正、不合理的劳动剥削。
3. 工作与生活的边界感
基于群体个性与特性，“00 后”不仅注重职场中的自我价值实现，他们同样渴望获得追逐理想生活质量的自由。不同于去雇主化的新型就业人员，职场中受到雇主权力、制度与空间限制的“00 后”反对将职场工作内容介入日常生活中，期望保持工作与生活的边界感，以便拥有足够的休闲时间来解放自我，减轻精神内耗。“去年我都住在学校，因为我是班主任，每天早上要打卡，晚上要打卡，还有查寝等琐事，实在太累了。今年身体就不舒服了， 比较容易犯困、疲惫。今年没有晚自习的时候，我就不来学校，在家跟家人待在一起。我就感觉，哇，原来去学校路上的风景都这么好，原来从学校回家里的感觉是这么舒服。”（F19）
对职场“00 后”来说，当工作场域、工作内容以及劳动时间嵌入原本属于私人的生活空间时，青年的被剥夺感增强，生活幸福感下降。对其来说，工作的根本目的是获得经济收入改善生活。而一旦工作的时间、空间与生活的时间、空间发生重叠，实则形成了一种本末倒置的生活方式。基于当前职场劳动控制，雇主对劳动者剩余价值的挖掘更多是以市场化的劳动剥夺形式而非雇佣，青年劳动者的剩余价值并未获得相应的劳动报酬。因此，劳动者个体在理性思考之下会严格遵照合理的职场制度与规则来控制自我的劳动时间与空间。“00 后”多数秉持的工作实践观念是“下班后的时间属于我自己，下班后布置的工作我会等到明天去公司再干”。（F10）
五、“00后”职场新形态的形成机制
（一）文化入侵与个体自主性增强
科技进步、网络文化以及数字经济发展带来的便利使“00 后”从小养成独立自主的生活习惯，他们可以通过互联网获取知识，满足生活需求。“空巢”“独居”等青年文化的兴起表征着青年对外界依附的弱化，个体化趋向显著。同时，在现代社会中青年经济理性化的发展蔓延至职场，经济个人主义成为一种时代精神备受青年推崇。职场工作实践中，“00 后”愈发将个人兴趣和自我价值实现作为职业选择的出发点，加之经济的日渐富足，追求自我与保持个性的欲望得到了前所未有的放大和延伸（付宇、桂勇，2022）。与“80 后”“90 后”职场人“主体性”的消解不同，“00 后”期望通过自我主导的能力施展来获得来自工作的意义感，而非仅仅充当职场中的“工具人”，被迫以一种自我矮化的逻辑倾向来表达对劳动关系、劳动过程与劳动控制的不满和反抗。在职场实践中，“00 后”鄙夷资本家、劳动力市场所营造的“奋斗文化”“加班文化”，追崇自我决定论下的一切行为选择和价值寻求，并愿意为之承担风险。随着大批“00 后”进入劳动力市场，其职场自主性及主体性的实践与表达是对资本控制与规训的反抗，规则与制度对“00 后”的约束效力减弱。
除此之外，西方个体化思想的入侵催生了青年原子化、个性化的行为范式，“00 后”对工作产生新的认知。一方面，工作作为谋生的手段和方式隶属于生活的一部分，工作的目的不再是保证基础需求的“养家糊口”，而是转化为追求“高质量生活”的重要手段；另一方面，现代快节奏的生活和工作压力本就消磨了青年更多的时间、精力和意志，他们需要保留完全属于自我的空闲时间来疗愈精神内耗。因此，与上一代不同，今天年轻的世代不仅是追求“为自己而活”的一代人，还是从个体经验出发理解和认识世界的一代人（付宇、桂勇，2022）。
（二）家庭现代化与责任减负
除了宏观层面社会发展模式的转变、经济转型以及外来文化的入侵所带来的影响外，家庭代际关系、青年群体的婚恋观等也是形塑“00 后”职场生存实践的重要内容。随着婚育时间的推迟，“00 后”作为初入职场的一代既无须承担代际养老责任，也无须背负家庭抚育的经济压力，加之家庭代际财务的向下转移，“00 后”还可获得来自父母的“经济再哺”（撒凯悦、罗润东，2018）。在代际经济支持下，“00 后”在获得日常生活所需的经济资本后能自主决定就业实践，并做出与其工作价值观相符合的就业选择，这也是“00 后”敢于整顿职场的底气所在。“其实大家的家庭都还可以，虽然也没有说很有钱，完全不需要工作，但是也没有贫困到失去了这份工作会让我们吃不上饭的地步。”（F2）
另外，传统家庭制度的瓦解、家庭功能的削弱与转移使“父权制”丧失了对家庭成员的控制与约束，青年获得了婚姻的自主决策权。一方面，对婚姻相关法律的隐忧与误读、对现存职场压力和婚姻成本的焦虑以及个体层面对两性关系平等的期待等都成为青年“恐婚”的重要因素（杨雅、金丽萍，2023）；另一方面，随着家庭结构变迁及新型代际关系的产生，传统父权时代“男主外、女主内”观念中关于父职与母职的家庭伦理规范被修正，亲子陪伴、父母协作育儿成为城市青年家庭追崇的家庭抚育模式。在陪伴新伦理的实践中，城市青年父母实则面临着家庭与工作的冲突，当两者难以实现平衡时，会进一步加剧青年的工作压力与对生活的焦虑，从而使其难以获得物质生活与情感生活的双重满足（张品、林晓珊，2020）。而这一悲惨境遇的未来可能性进一步加剧了“00 后”对婚育的排斥与抵抗。“不婚不育保平安”成了流行于青年群体内部的婚恋价值观。在关注自我的时代，“00 后”可以在还未进入婚姻阶段时做出理性选择，来有效地规避未来因承担家庭责任而衍生出的风险。在家庭现代化与责任减负的生活模式中，“00 后”既无须担忧失业会对自我生活质量产生影响，也无须在职场中压制自我意识、丧失工作意义感，避免使自我被迫成为职场中的“工作机器”与傀儡。
（三）教育增能激发正义维权
教育既是提升专业技术能力的手段，同时也是青年提升法律意识、独立平等意识以及规则意识的根本路径。“00 后”在社会环境、家庭教育、学校教育的综合作用下，具有较强的自主意识和权利意识，更加关注公平正义（朱健刚，2020），同时，维权意识的提升以及权威服从性较弱等也进一步形塑了“00后”的职场实践。现代职场中对劳动力剥削的抵制以及对等价劳动交换的崇尚是激发“00 后”维权的内生动力， 加之国家相关劳动法律的出台与实施， 为“00 后”维权提供了合法路径和制度保障， 各种维权成功案例所营造的维权氛围也进一步增强了青年维权的积极性（殷炳艳，2020）。对“00 后”而言，维护自身权益已成为一种实践真理被带进日常工作中。
“国庆节放假本来是 5 天的，但是我们公司在放假前两天通知就放 4 天假，周六下午还要补半天的班，我当时看到这个消息就很惊讶，但是心想算了吧。到周六的时候，我因身体不舒服想请假，但这样的话， 我一天的工资就没了，还要被扣全勤奖。我就越想越气，觉得这样不行。于是我咨询了一个朋友，他是华润的律师，他就给我发了相关的法律文档。我一看就知道我们公司老板这样做是违法的，既不给我加班工资也不给我放假。我就去找行政理论，说他们这样做是违法的。行政估计跟老板说了这个事情，最后老板在群里通知放 5 天假。我觉得如果我告他，真的闹掰，我肯定也是稳赢的。”（F1）
除此之外，互联网时代信息传播的实时性、快速性与广泛性为青年维权提供了又一非制度化路径。青年可利用网络平台的信息发布来引发社会关注，从而借助舆论来维护自身的合法权益。在社会多元维权模式下，“00 后”作为初入职场的一员，能够敏锐地察觉到自身所受的不公正待遇，并勇于挑战职场权威和权力。其背后折射出的是“00 后”对当前职场不良生态的不满，并期望追求更加透明化的规则和更加平等的职场人际关系，建立和谐的职场生态（马永霞，2022）。正义维权行为是“00 后”与资本过度剥削劳动剩余价值的一种正面交锋，也是致力于构建平等、规范、合理、合法职场规则与雇佣关系的决心。
（四）新业态创造就业多面体
中国信息技术革命、产业升级和消费者需求倒逼各种新的“业”务形“态”产生。收纳师、上门代厨、网络自媒体行业等新兴业态的兴起与发展为“00 后”提供了兼职、灵活就业等众多新型就业方式。与传统的就业模式不同，新业态呈现出去雇主化的形式特征，劳动者无须受等级制度、领导权威的限制与束缚。其满足了青年群体个体性与主体性的发挥，为其多元化的就业选择创造了条件。新业态的劳动就业形态作为其职业生涯的补充形式，为“00 后”敢于挑战职场提供了社会支持。
“我完全不担心失业了找不到工作，我觉得可能很多人会拉不下脸来去做一些工作，但是我不会，我觉得只要你有所行动就不会饿死。比如说送外卖，很多人会觉得‘我为什么要读完大学后做这样一份工作’，我也送过外卖，我真的觉得无所谓。”（F5）
“现在不是有很多人做自媒体吗？在校生都能通过拍短视频实现流量变现。只要你愿意去做，应该还是有机会的，这样还不用寄人篱下，看人脸色，也是现在‘00 后’比较能接受的职业吧。”（M2）
随着职业分化日趋精细化与多样化，“00 后”对职业的阶层划分和职业认同与“80 后”“90 后”截然不同。尽管体制内就业仍是青年的理想选择，但随着劳动力市场的转型以及个体成长环境的改变，青年群体逐渐打破了“按部就班”的职业规划，并日渐在新兴行业中寻求另类的职业探索（段然，2021），多样性、灵活性与独特性成为其职业选择的典型特征。尤其是数字经济的发展催生出职业发展新样态，扩大了劳动就业。现代职场中，新业态所打造的就业多面体是新型劳动力市场不可忽视的重要内容。
六、余论：“00后”职场整顿的可能性及其未来发展
“00 后”整顿职场作为青年群体对劳动力市场不良现象的直接批判与反抗，或许已在某些企业初见成效。但本研究无意对这一话题进行证伪或证实，而是将关注点转移至“00 后”现实的职场生存实践。在新时代背景下，“00 后”在工作价值观以及工作实践中表现出明显的个性与独特性，更加追求工作与自我之间的协调发展。其中，企业文化、雇佣关系、自我价值实现以及劳动力的等价交换等成为青年关注的重要内容，并进一步指导其职场实践。而这一职场生存策略的形成是社会文化转变、家庭现代化发展、教育水平提升以及新业态的兴起等多方面因素共同作用的结果，并逐渐成为一种发展态势。从长远来看，“00 后”整顿职场的可能与职场规则、职场文化、相关法律制度的实施与监督、劳动者自身观念等密切相关。作为新时代的职场青年， 既不能仅根据“80 后”“90 后”现有的职场经历来窥见与判定“00 后”未来的职场工作模式，认定其只是职场整顿行动中的昙花一现，也不能一味跟随媒体炒作将“00 后”整顿职场的行为架上神坛并推而广之。
青年是新业态新模式的主要参与者和实践者（李春玲，2022）。随着新业态的纵深发展，青年就业渠道拓宽，青年对职业的选择呈现多样化，对职业的认同度与包容度也明显提升。加之社会转型所导致的家庭结构的现代化发展，婚恋观念的转变等势必进一步影响青年的就业观。针对这一社会事实，在未来需要进一步思考和探讨的是：“内卷”是否还能成为职场的主流文化？如何引导“00 后”树立正确的职业价值观，激发其就业热情，提升其就业技能？国家与政府应如何保障非正规就业青年的劳动权益？
需要指出的是，本研究的被访对象主要生活在二三线城市。与特大城市、一线城市相比，“00 后”在二三线城市的生活压力较小、生活成本较低、社会支持较多，因此在职场生存实践中出现整顿职场的可能性相对也较大。对于这种群体差异，笔者尚未做出明确的界定与区分，未来或可依照所在地经济发展水平、区域文化差异、性别等维度进行分类，进一步论证“00 后”不同群体间职场生存实践的差异。
责任编辑：裘晓兰
《当代青年研究》2023年第6期
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