可心观点 | 在信托制模式下，管理人才的选择、监督体现了市场配置

由于信托制的100%全透明机制，且全部资金应该以业主利益最大化为目标。故人力资源的采购（聘用）就也应该符合质价相符的原则，而不宜采用“低价采购（聘用）+逐步培养提升”的逻辑。也就是说，应该按照具体管理服务岗位对人力的要求采购（聘用）人员，这样才能实现质价相符的结果。如果采购（聘用）人员的素质低于岗位职责要求，显然就无法达到预设的管理服务水平。

其实，“人才队伍培养建设”的命题，仅仅适用于没有人才市场情况下的计划经济模式（时代），而一旦人才可以流动，则企业再对人才的培训就等于为免费为市场培训了人才。这种模式目前仅存在于签约歌星的包装、培养等“包身”领域，即签约歌星要为雇主工作若干年，在合同期限内不得自由选择其他雇主或自己独立。这样雇主用低价签约有潜质的歌唱者并培养、包装，在合同期内为雇主赚取超额剩余价值，雇主也要冒歌唱者并没有成为可以获利的歌星的风险。而物业服务领域，完全不属于这类人才提升与雇主收益提升强正相关的领域，而是物业服务人应该忠诚干净且质价相符采购合格人才的模式，即从（人才）市场上根据本小区各岗位的要求确定和采购质价相符的合格人才并确保其岗位责任可以完成和被考评。

但这并不是说信托制模式中各个岗位的职工都不再需要自我学习和力求提升，只是物业服务人不能用业主们的资金来提供给职工用于其自身的学习。

从职工自身视角看，分如下两种情况：

职工不愿意自我提升的，就一辈子做现在这个岗位的工作，直至这个岗位可能因为生产力的发展而消失，其就失业或选择适合自己水平的其他类似工作（例如楼道保洁员、卫生间保洁员、食堂保洁员等的工作技能要求不同，但也比较容易互换岗位）；

职工愿意自我提升的，现在的工作驾轻就熟后，他自然就会谋求更高薪酬的更复杂岗位，如果本小区没有这样的岗位，他就会选择辞职而到其他小区甚至其他机构去任职（例如从保洁员提升为保洁主管、保洁经理甚至自己开保洁公司），从而实现自我人生价值的提升和生活的改善；

而从业主视角看，也分如下两种情况：

业主们对包括项目经理在内的某个职工的表现越来越多不满意时，物业服务人就应该按该职工岗位预算及时调换人员；

业主们对调换的人员仍然不满意的，物业服务人可以继续调换，直至业主们普遍明白：这个岗位的预算资金就只能获得这个水平的人力资源，或者提升该岗位的薪酬以获得更好的人才，从而实现了人才与薪酬的质价相符的市场化调节结果。

上面谈到的，其实只是人才中“才”即能力的部分，它完全可以通过人才的市场化来实现自适应的解决效果。但是人才中的“人”即忠诚、干净的评价，则无法通过简单的市场来确定，就必须建立另外一套判定机制，成本最低、效果最好的办法就是职业人协会类组织，下面我们以对忠诚、干净要求最高的项目经理职业人的协会来简单描述一下这种机制是如何发挥判断职业人是否忠诚干净的。

1.每个职业人都应该在一个协会中成为会员，由该协会为其品德背书，而物业服务人一般不聘用未入协会的职业人；

2. 该协会入会的条件是，会员不得有任何职业道德瑕疵，否则就开除出协会并且同意协会公开其被开除的原因，公开时间为N年（一般小于等于3年）。这就等于N年内他无法再找到此项工作，即协会通过向社会公开其职业操守，断了他的“人设”也就砸了他的饭碗。从市场经济发达国家的实际操作看，这种协会对会员的约束效果是非常好的，甚至是一生的；

3. 为了防止协会管理层对会员处理不公平，也同时是为了协会之间的竞争，因此必须是“一业多会”，即当某个职业人被A协会开除但不太公平又达不到通过法律途径恢复名誉的情况（涉嫌被欺负）时，他还有机会去B协会入会继续其职业生涯。同时，A、B两个（或多个）协会之间也会产生哪个协会的会员操守水平更高的竞争，即哪个协会会员获得更多物业服务人聘用机会，进而该协会则会吸引更多职业人入会。

总之，信托制要求每个岗位的职工都应该具有忠诚、干净的品德和能应付自己应聘岗位的工作。品德通过协会机制约束，能力则通过市场选择。

本文来源：可心社区

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