东方甄选“天价”涨薪背后，给电商老板带来的4点思考！
玺承（ID：xicheng-edu）
作者 | 小玺君
编辑 | 小玺君
同一时间，东方甄选在港交所公告，“孙东旭已辞任本公司非执行董事一职”。
虽然“小作文”风波已经平息，但惨痛的代价也已付出。
这不仅给俞敏洪和孙东旭上了一课，也给了行业一记警示，更值得所有电商老板思考：
作为电商行业从业者，
我们应该从中吸取什么经验？
水能载舟，亦能覆舟
无论何种行业，“粉丝经济”一直是把双刃剑。
尤其是在互联网时代，粉丝对商家与品牌的助益甚大。
可一旦发生严重冲突，消费者对商家的产品和服务产生不满，品牌多年的努力也能在一夕之间被毁掉。
甚至部分消费者还会因此转向竞品，让自己沦为竞品的“嫁衣”。
俗话说，水能载舟，亦能覆舟。
在直播电商生态里，粉丝的力量能助力商家渡过难关，也能在商家“翻车”时加速品牌危机。
从东方甄选小编在官号怒呛粉丝，到主播天权直播间“发疯”。
当舆情风险出现时，东方甄选不仅没能处理好与粉丝间的关系，其小编、主播乃至CEO，还不断挑战消费者的底线，造成了东方甄选与消费者间更严重的对立。
进而引发脱粉、股价下跌等一系列连锁反应。
在如今的直播电商行业，消费者不再会只是转向便宜的产品，产品的质量、主播的专业能力、商家的售后服务等等，都会影响消费者的决策及后续的购买行为。
因此，商家及带货主播想要长远发展，不仅要在公开场合谨慎地表达自己的观点，更需要发自内心的尊重每一位消费者。
重视与粉丝间的良好沟通，及时回应问题，保持透明度，以避免形成舆论负面效应。
别把平台当成你的本事
心学宗师王阳明曾有言：“为人傲气，人之大敌。千罪百恶，皆从傲来。”
短短的一句话，道破了人性的弱点。
傲慢是祸患的开始，因为没有敬畏心，没有清醒的认识，认为自己今天的成功都是自己的能力和本事。
从而高估自己，自毁前程。
正所谓人生三大错觉：错把平台当本事，错把位子当能力，错把圈子当人脉。
东方小孙能走到今天这个位置，能力当然是一方面，但更重要的是“巨人的肩膀”。
从教培到直播带货，东方小孙无疑是踩中了时代的红利，也选对了好平台。
但面对直播这样的新兴业态和年轻粉丝群体，东方小孙的管理思维和沟通方式显然还有所欠缺。
比如，在直播间回应“小作文”风波时，对着自己的粉丝开起了会、摔起了手机。
并且将维护董宇辉的网友们，与“不理性”“带节奏”“饭圈文化”等字眼绑定，遭到观众们强烈的不满，甚至让东方甄选站到了消费者的对立面。
殊不知，作为公司的CEO，自己所发出的声音都代表着公司的态度和意见，一切不当言论都是在透支东方甄选的品牌资产。
损害公司的品牌形象和股东利益是要付出代价的。
孙东旭的辞任，不光是东方甄选内部向公司管理层传达了对于品牌形象管理不善的态度，也是在提醒所有企业管理者：
成绩属于过去，在快速变化的时代，要以更高的标准和要求来衡量自己，摆正位置，时刻保持清醒认知。
莫把时代的红利和平台的本事，当成自己的能力。
时代变了，管理也要升级
拿着旧地图，找不到新大陆。
时代在变，行业在变，员工在变。
面对今天的新环境，企业需要更灵活地应对市场的变化和特殊时期特殊岗位人才的需求。
如果企业还固守着传统的经营逻辑、人才机制和管理思维，或者说在转型的过程中不够迅猛，都可能会伤害到组织的发展和在市场上的竞争力。
“丈母娘”们要求东方甄选善待董宇辉、给“女婿”涨工资的背后，我们看到了的是东方甄选对于角色发生转变的员工管理和人才激励上的矛盾和局限性。
员工角色生变，一个销售变成超级明星主播，当然不能再把他当做一个普通员工来对待。
然而，东方甄选不仅没能给到董宇辉应有的待遇和地位，还用对待讲课老师的方式，来对待自家金牌主播。
同时，在董宇辉个人IP崛起后，东方甄选一直在试图“去董宇辉化”，来降低对头部主播的依赖，改善其直播业务的脆弱性。
结果也显而易见。
以前的一个明星讲师走了，可能对于新东方并无太大影响，他们还可以再造无数个名师。
但董宇辉个人的超级IP，突破了新东方传统“去名师化”的旧模式。
他的不可复制性，也在直播行业塑造了独一无二的样本，让“知识类”带货从小众走向大众。
对于这样的“顶流”，企业自然要善待，给出相对公正的薪酬、福利待遇和职位权力。
认识到错误的俞敏洪在公开场合说道，“当靠着能力巨大的员工来构建你的商业模式和发展的时候，老板必须心甘情愿地为员工打工，双方变成合伙人关系。”
生产力发展了，生产关系一定要跟上，否则可能就会付出惨痛的代价。
企业最大的危机来自内部
人心齐，泰山移。心不齐，无事吉。
在不确定的复杂时代，一个企业最大的危机，往往不是来自于外部环境，而是内部管理。
从董宇辉“小作文”风波可以看出，俞敏洪平时对员工的行为缺少管束，内部团队之间沟通也不顺畅、信息不对称。
加上高层领导对内部情况的了解不足，以至于决策失误，将内部纷争暴露在大众面前，让事情频频失控。
再强大的公司，从内部溃败，都会一败涂地。
从企业经营的角度来看，最好的内部危机管理不是不发生危机，而是做好危机预防。
比如，制定清晰的团队目标。
做好目标管理，提升团队成员的动机，使成员在面对问题时能共同努力。
其次，构建公平、透明的利益分配和激励机制。
包括通过制定公平的薪酬体系、引入绩效考核、透明化决策过程、提供发展机会等，以激励员工的积极性和参与度，减少员工之间的误解和不满。
再者，制定明确的分工和权利制衡机制。
让每个员工清楚自己的工作内容和责任，既可以避免冲突和重复劳动，也能减少工作失误。
有人在台前唱戏，就要有人在幕后搭台。
大家各司其职、各谋其位、各尽其责，才能形成高效、团结的团队。
与此同时，还要建立有效的沟通机制。
组织内部及时有效沟通，可以减少误解，降低内部的沟通成本，从而减少组织内耗的产生，自动协同产生组织力量。
一个好的团队，一定是上下同欲，步调一致。
上下同欲、上下同心同德，则无往不胜；上下离心离德，则一盘散沙，不攻自破。
东方甄选就是最好的例子。
写在最后
站在企业的角度，在今天这样一个巨变的时代，没有成功只有成长。
过去管用的经营思维、管理经验，未来可能不再奏效。
做企业、做管理、做产品皆是如此。
战胜过去的自己很难做，但必须要做。
只要还身处在这样一个激烈的竞争市场，我们就需要不断打破固有思维的桎梏，持续“更新迭代”。
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