专题 | 姚荣：学术聘用法律治理的过去、现在与未来
摘要
在高校与教师之间法律争议案件持续增多且日趋复杂的背景下，如何明晰学术聘用法律治理的框架和原则，开始受到学界和实务界的广泛关注。在大陆法系和英美法系国家，学术聘用的法律治理均旨在厘清高校与教师双方的权利和义务，并分别形成了以公法框架与合同框架为基础的法律规制体系。为回应两种规制传统的局限性，两大法系国家和地区大学人事法制变革中的公私法交融趋势日趋明显。由此，公法干预与私人自治两种规制理念，均在学术聘用的法律治理中得到了不同程度的体现。展望未来，从形式法治走向实质法治，捍卫学术自由权利在大学人事法制中的基础性地位，重申学术聘用有别于其他领域雇佣的特殊性，以更好地保障高校教师的职业安全与创新自由，是学术聘用迈向良法善治的关键所在。
关键词
学术聘用 良法善治 大学人事法制 学术自由 教师权利
基金项目
2022年度上海市教育法学人才培养计划项目“高校法治秩序建构的国际经验与中国探索”（2022JYFXR056）
引用本文
姚荣.学术聘用法律治理的过去、现在与未来[J].复旦教育论坛,2023,21(01):20-27.在法治的框架下，审视高校与教师之间的法律关系，辨识高校教师的法律地位，厘清高校教师的权利与义务，是大学人事法制的基本内容。通过学术史的梳理，可以发现如何进一步明确学术聘用有别于其他雇佣领域（公共或私人雇佣）的特殊性，如何保护高校教师的学术自由、创新自由与职业安全，构成高等教育法律学界和实务界普遍关注的议题。为了回应理论和实践的双重迷思，本研究尝试基于“理想类型”的分析方法，从历史与比较的角度，考察学术聘用的传统形态、法律框架与演进趋势，提炼学术聘用法律治理的基本规律及其迈向良法善治的核心要义，以期化解当下学术职业吸引力与创新创业活力日趋弱化的现实困境。
一、回溯历史传统：基于学术自由权利保障的学术聘用
从比较法的角度而言，两大法系大学人事法制的兴起，都源于学术界对于高校教师权利保障状况的不满。为了应对国家抑或市场的僭越和干预，避免将高校教师简单地等同于一般的公务员或雇员，在以德国与美国为代表的两大法系国家和地区都格外重视大学教师作为专业人员与大学成员的特殊身份，并由此形成了以学术自由权利保障为核心的学术聘用法律制度体系和历史传统。
在以德国为代表的大陆法系国家和地区，学术聘用的法律治理以高校教师作为大学成员和大学自治的主体为前提，旨在超越公务员法的一般限制，进而实现高校教师学术自由基本权利的宪法保障。通说认为，大学教师拥有阐明其学术见解的自由，其公务员的地位并不能作为限制此种自由的根据。相反，一般公务员的义务在与学术、讲学自由相冲突的范围内，应该要让步。早在1927年，斯门德教授在德国国家法教授学会的会议上就曾明确指出，“学术自由是要保障作为公务员的大学教师的研究及其讲学的自由，因而应优先于公务法之限制。”此后，德国联邦宪法法院于1953年作出的一起判决（BVerfGE 3,58）中更是明确提出，“自由的研究与讲学的保障，尤其是大学内的学术自由，是对德国大学教师赋予超过一般公务员法上的规律，在履行其职务时享有广泛的独立性。”与德国类似，为防止《国家公务员法》的颁布实施在人事面向上对大学自治构成限制，日本《学校教育法》《教育公务员特例法》作出大学必须设置教授会的规定。而在法国，高等教育被视为特殊的公共服务，构成公共服务基础的自由，使得教师/研究人员能够充分履行其使命，从而满足普遍利益。为实现该目的，1968年颁布的《高等教育方向指导法》（又称《富尔法》）第L123-9条规定，“大学和高等教育机构必须向教师/研究人员提供‘开展教学和研究活动的支持，确保其在独立和宁静的条件下开展工作，而这对反思和智力创造至关重要。’”这一规定表达了学术自由在高等教育组织和结构中突出的重要性，且将高等教育公共服务与学术独立之间建立起内在的关联。实际上，在法国公法上，大学教师之独立地位拥有宪法保障。宪法委员会在1984年1月20日的决定中指出：“大学教授享有独立地位，这源于共和国法律所确立的基本原则”。此后，宪法委员会又在1995年1月26日的决定中将大学教授的独立地位扩展到所有的大学教研人员，从而确立了一条宪法原则，即“大学教师独立原则”。不难发现，与德国秉持学术自治的传统类似，法国与日本分别形成了具有宪法效力的“大学教师独立原则”与教授会自治的公法传统。据此，大学人事法制的构建与变革，被纳入学术自由基本权利的宪法解释空间之中予以考量。
与大陆法系不同，以美国为代表的英美法系国家，在汲取德国学术自由理念的基础上，发展出学术自由的行业规范保障路径，并主要借由合同理论，进而产生法律效力和拘束力。通过司法裁判中法院对行业规范的援引以及高校机构政策制定中对特定行业规范的采纳，高校教师的学术自由权利逐渐得到法律保障。20世纪初，当时美国许多著名的大学教授，一方面受到德国学术自由观念的影响，另一方面为了保障大学教授的权益，便在1915年成立了以保护教师学术自由为己任的专业组织——美国大学教授协会（AAUP），并首次发表了《原则声明》（Declaration of Principles）。在该宣言中，AAUP提出了终身教职制度（Tenure System）与教授会裁判（Faculty Trials）。此后，AAUP又先后在1925年和1940年两次发表有关学术自由和学术终身教职的声明，其中尤以1940年与美国学院协会（Association of American Colleges,AAC）等组织共同发表的《学术自由与学术终身教职的原则声明》（以下简称《声明》）最为重要。20世纪六七十年代以来，为了促进对于学术聘用合同的解释，法院开始审查AAUP提出的主要政策文件。一些法院逐渐意识到，只有基于学术界既定的习惯和惯例，才能理解学术聘用合同。经过数十年的发展，“美国大学教授协会于1940年公布的关于学术自由与终身教职的声明，已经成为受到广泛认同的学术界普通法的来源。美国联邦最高法院以及下级联邦法院和州法院在诸多判例里，都将1940年的《声明》当作学术自由原则的一项指标、模式，以及运作的范例。”值得指出的是，在1940年《声明》发布以来，AAUP陆续制定了一系列政策声明及委员会报告，其中包括关于教师解聘程序性标准的声明，关于学术自由和终身教职的推荐机构规制（涉及以财政困难为由终止教师聘任的标准），以及关于歧视、学术管理和集体谈判的声明等。
与美国类似，在加拿大、澳大利亚以及新西兰等其他英美法系国家，高校与教师之间法律关系的调整以及高校教师的评聘决定，也受到由学术自由、终身教职以及共同治理所构筑的学术语境的约束。以加拿大为例，学术自由一直被视为“大学的本质”。加拿大最高法院也认为学术自由“对于加拿大继续作为一个充满活力的民主国家而存在具有不可或缺的意义”。而关于学术自由的保护范围，加拿大法院的司法裁判表明，学术自由通常会拓展到研究自由，包括评价方式选择权利和评分权利及责任在内的教学自由，教师的公开声明自由以及参与学校治理的自由。
诚如美国高等教育法律学者法灵顿与帕尔费曼所言，在美国大多数州实行的“自由”雇佣法律模式，往往采用最低限度立法干预以确保雇佣关系的“灵活性”。相反，对于大多数欧洲国家而言，其雇佣制度受到严格的监管，以彰显雇佣的“刚性”。在遵循学术自由权利保障这一基本原则的前提和历史传统下，两大法系国家和地区大学人事法制的发展，分别形成了以公法规制与普通法规制为主要规制模式的学术聘用体系。前者倾向于将高校教师视为公务员或准公务员；后者则秉持普通法规制的理念，将高校与教师之间的关系视为一种特殊的合同关系。
根据大陆法系国家和地区大学人事法制的传统，高校教师尤其是教授普遍被赋予了公务员的法律地位。相应的，大学作为国家设施或具有部分权利能力的公法人，往往难以对高校教师（尤其是教授）行使人事管理与调控的权限。当然，教师作为大学成员的特殊地位，要求大学法制的变革必须根植于宪法的框架秩序，而这也使得公务员法制在高等教育领域的适用，往往具有一定的特殊性。例如，在德国，大学教授的职位是受法律保障的，原则上具有终身的公务员地位，且拥有相当的威望、社会地位和生活条件。根据2002年《联邦高等学校总纲法》（Hochschulrahmengesetz,HRG）第49条的规定，除HRG特别规定之外，《公务员法律框架法》（Beamtenrechtsrahmengesetzes,BRRG）的规定适用于大学教师。据此，大学教授的人事制度，被视为公务员法制的一环。在教授薪资调整等事项上，可以适用《联邦公务员工资法》与州公务员工资法等公务员法制的一般规定。《基本法》第33条第5项确立了国家对包括教授在内的公务员的生活照顾义务、赡养原则和终身任用原则。因此，在德国的大学体制中，大学领导层几乎不可能对教授行使解聘的人事权，因为缺乏“以怠于履行职务、不能胜任工作或不再需要为由，对教授予以解聘”的相关程序。此外，《基本法》第5条第3项规定，“艺术与学术、研究及讲学都是自由的”。此类自由与教授的独立性紧密相连，使得教授在大学组织中的地位获得稳固的保障，并赋予其对抗上级机关和第三方的坚固权利。此种制度性保障，明显提高了解聘教授的门槛，因而导致大学组织难以拥有解聘教授的实质性权力。虽然大学仍然可以透过法律诉讼程序行使人事自主权，但法律程序一般都耗时费力，再加上判决结果对大学而言不利者居多，因而也极少被大学采用。概言之，受学术自由基本权利体系化保障的影响，大学教授作为公务员的地位，具有极大的特殊性。
与德国类似，在法人化改革之前，日本《教育公务员特例法》《学校教育法》等法律明确规定了国立与公立大学教师所享有的公务员的法律地位。然而，由于大学教师主要是从事学问研究与教育，应受学问自由的保障，并且基于学问研究以及教育的特殊性质，其也不适宜受到所谓上级长官的指挥监督。除此之外，学问自由基本权利对于大学教师法律地位的影响在于，使教师不因为其学问研究与教育而遭到恣意的免职或惩戒。所以，日本在《教育公务员特例法》上，对于大学教师的任免、身份、惩戒以及服务等事项，都予以特别规定，而给予其不同于一般公务员的身份保障。梳理这些规定，不难发现其重点在于明确大学教授会与评议会等合议制机关的自治权限及其决定在法律上的拘束力。
与大陆法系国家不同，在以美国为代表的英美法系国家，倾向于将高校与教师之间的法律关系界定为特殊的合同关系。在美国，雇员和大学之间的基本关系受合同制约，它可以是书面的或者口头的，甚至没有明确的合同条款，这种情况下法院可能会依据普通法原则对合同做出解释。高校与教师之间订立合同，可以采取各种形式。在公立高等教育机构中，合同可能受公立学院的州法规，甚至国家公务员或人事法规的制约，当然也可能受到州普通合同法的约束。在公立和私立学院，教师合同条款可以在教师手册、政策声明或“学术惯例及其实践”原则中找到。法院通过援引学术惯例及其实践原则，来填补书面或默示合同的空白。合同受普通法的制约，而普通法则可能因州而异，例如，一些法院拒绝承认员工手册是受州法律制约的合同。然而，主流观点认为，书面的员工手册、章程或其他类似的政策文件可能被解释为明示合同。高等教育机构通常有制定书面的、公开的标准用于指导教师聘任、合同续约、晋升以及授予和终止终身教职等人事决策。它们通常是构成大学和教师所签订的合同的一部分，因此对大学有约束作用，如果某些标准不具备法律约束力或不适用于某种人事决定，则应当在标准陈述中说明此类限制性条件。虽然法院将执行作为教师合同一部分的标准，但法律也规定高等教育机构在决定这些标准的内容和特殊性方面拥有自由裁量权。值得特别指出的是，即使合同条款通常对学院有约束力，雇员的欺诈行为也可能导致合同解除，这意味着合同不再存在。与美国类似，在澳大利亚，当雇佣行为发生的时候，通常都会签订劳动合同，对法律或法定文书之外的义务作出规定。基于普通法的原则，可以对高校与教师双方的权利义务给予较为清晰的界定。大多数大学雇员签订的是劳动协议，其中规定了雇佣分类、薪资、津贴、休假权、裁员、管理变动、质询、争端解决等问题。相关的司法裁判案件表明，作为雇员的教师，往往需要履行以下普通法上的义务，包括服从指挥的义务、技能与谨慎的义务、诚实守信的义务（也被称为忠于雇主义务）、与知识产权相关的义务、保密的义务等。
显然，英美法系高校与教师之间合同关系的订立、履行和解除，遵循普通法的基本原理和合同法的一般原则。雇主与雇员之间的权利义务关系，取决于雇佣合同的明示及默示条款。与此同时，学术自由作为一项学者的基本权利，也对合同双方的权利义务界定产生了一定的影响，进而使学术聘用合同展现出与商业领域雇佣合同的差异性。
如何克服大学人事法制传统规制路径的固有缺陷，一直是两大法系国家普遍关注的议题。在大陆法系国家，公法框架的弊病在于将大学人事法制作为公务员法制的一部分所产生的僵化、低效和竞争力低下问题。例如，德国大学人事法制改革的动因在于教授资格认定的时间过长，且其工作绩效未受到应有的重视。而在英美法系国家，如何避免作为雇主的高校滥用自由裁量权，如何以国家强制力作为潜在后盾并在法治的框架下有效限制合同权力，如何增强教师作为雇员的议价和谈判能力，一直是备受关注却又难解的谜题。“诚如有学者所言，现代法律肩负‘自治’与‘管制’双重目标的兼顾之重任，为实现这一重任，公法与私法相互交错和融合已无法避免。”当前，法治发达国家和地区学术聘用的法律治理，正在逐渐超越公法与私法二元分割的传统立场，并借由公法与私法的交融互动和价值互补，以矫正两种法律规制传统的内在弊病（如表1所示）。
（一）大陆法系国家大学人事法制变革的“公法私法化”趋势
在大陆法系国家，公私法的交融突出地表现为大学法人化背景下大学人事自治权限的拓展及其责任化以及大学教师法律身份的演变。受新公共管理运动与“公法私法化”理念的影响，大学作为特殊公法人的地位开始呈现出强烈的目的与功能导向。在大学人事自治方面，这种变化既表现为国家与大学之间关系的变化即摒弃国家对大学人事事项的高度管制，拓展大学的人事自治权，也表现为大学与教师之间关系的深刻变革即大学对教师控制权限的增强和控制机制的多样化。对此，法国学者穆瑟琳的研究指出，“在许多国家（特别是欧洲大陆），人们观察到大学转向内部劳动力市场，而不是拥有一个全国性的学术职业劳动力市场。大学领导引入绩效薪酬体系，合同由目标、晋升规则等组成，并强化了其对教师学术生涯发展、收入水平和奖励制度等决策的影响力。……学术职业正在变得更加组织化：晋升至长期聘用的学术职位需要遵守越来越多的标准化程序（主要由所在院系制定），招聘程序也越来越正规化，晋升的决定因素越来越稳定，学术人员和机构之间的关系开始逐渐接近一种雇员与雇主的关系等。”
例如，在荷兰，“高等教育正在经历一个从中央管理体制到一个包含市场因素的混合体制的转变。它正在剔除与那种公务员聘用相关的传统的确定性，而建立一种包含私人部门因素的、更有活力的学术聘用关系。”在新的学术聘用关系中，“高校人事管理像公司一样弹性化。这里的弹性化包括规范学术人员遴选与聘用的制度的自由化、签订个人服务合同、人员解聘的权力，以及学术人员招聘的非定时化即建立临时聘用关系的可能性。”从法律的视角而言，控制机制的多样化和正式化，意味着私法要素被部分引入到高校教师聘用的公法框架内，甚至在一定程度上突破了公法框架而转向以私人自治为核心的劳动法体系。
在法国，2007年的《大学自治与责任法》并没有改变法国大学教授作为公务员的法律地位，但是却允许大学（在一定限度内）以“公法契约”的方式招聘学术和行政人员，即由大学提供的长期或有限期的合同，但不提供公务员的法律地位。对于这类学术人员，大学可以提供不依赖于国家工资表的工资或奖金，并规定其承担与公务员不同（更高）的教学职责。在法国，2009年《高校教师-研究者职位条例》的修订，要求教师每四年要接受国家大学评估委员会对其整体工作状况的评估，并根据评估结果决定其奖金和晋升。除此之外，该条例的修订还将研究活动的额外决策权移交给大学校长。
类似的，德国大学人事法制的变革，也未改变高校教授作为公务员的法律地位，而是借由《联邦高等学校总纲法》的“持续松绑”和各州大学法之间的制度性竞争，持续拓展大学的人事自治权限，并引入青年教授制度和以绩效责任为导向的高校教授薪资制度等新型人事制度，从而建立起更具竞争性的环境。在大学人事自治方面，德国部分州已经开始改变其原有的“国家雇主属性”，减少甚至不参与教师招聘程序。所谓“国家雇主属性”，是指各州教育主管部门既是教师的上级，也是其雇主。近年来，部分州的高校开始替代国家成为教师的主管和雇主。在北威州、柏林州和一些具有公法财团法律地位的大学，这种状况显得尤为明显。在不来梅州和黑森州，州仍然是主管当局，但许多人事管理的权力已经移交到了高校。而在萨尔州，州的国家雇主性质基本得到了保留。随着国家雇主性质的转变，各州在教授聘任程序中所保留的最终审核权也逐渐下放到个高校。除了大学人事自治权限的拓展之外，2007年德国进一步修订《联邦高等学校总纲法》第44条，删除了原本明定的“教授备选资格”为聘用教授的必要条件，进而降低了教授首次任职的年龄。依据该法第48条的规定，青年教授仅与大学签订三年的期限性合同，最后其工作绩效必须被考核，一旦通过评估，合同可再延长三年；若第二次的绩效评估仍然获得好评，则可直接被任命为教授。青年教授在这六年的期限内，被赋予了“有限期的公务员”的法律地位。但是，在青年教授第二阶段期满后，也就代表着最晚在六年后，青年教授的这种法律关系将自动终止。与此同时，德国联邦政府运用其对公务员薪资的权限（《基本法》第74a条第1项），借由《教授薪资改革法》（Professorenbesoldungsreformgesetz）完成了典范转移，将向来取向于服务期长短的薪资晋升，修改为由固定的基本薪资与贡献导向的绩效薪资相结合而形成的新体系。据此，为大学教授提供与贡献相联结的薪资诱因。
不同于法国与德国，芬兰、奥地利与日本等大陆法系国家大学人事制度改革的步伐更大。在芬兰，2009年出台的新的《大学法》将大学从实行国家预算的官僚机构之中分离出来，转变为具有独立法人资格的法律实体，拥有相对独立的人事自治权。与此相应，芬兰大学教师的法律地位开始从公务员转变为雇员。教师与国家之间的公务员雇佣关系被教师与大学之间的聘用关系取代，具体的学术职位及其任职资格要求、选拔程序以及激励机制均由各大学基于学校的实际情况自主制定。在奥地利，新招聘的教授不再是公务员（即由国家雇用），而是根据私人合同聘用的，因此也就是他们所在机构的雇员。在日本，国立大学法人化改革的制度要点之一，即转型为“非公务员型”的具有弹性的人事制度，而《教育公务员特例法》不再适用于作为雇员的国立大学教师。新的人事制度旨在引进依据能力和业绩为依据的薪资体系，并废除既有法规对国立大学教师兼职活动的限制，将其能力与成果透过产学合作等方式回馈给社会。
（二）英美法系大学人事法制变革的“私法公法化趋势”
与大陆法系“公法私法化”的趋势相反，英美法系大学人事法制的变革趋势是推动“私法的公法化”。当前，在以英国与美国为代表的英美法系国家和地区，学术聘用的法律治理表现为一种身份与契约的混合。高校与教师之间的雇佣关系在一个由法规或普通法原则限定的框架内运作，普通法与成文法等各种法律渊源相互交织重叠在一起。相应的，高校教师权利表现为法定权利与合同权利两种权利形态的混合。以公平就业、反歧视、集体谈判以及雇员职业安全权利保障为核心要素的劳动法与人权法等成文法的持续更新和以自然正义或正当程序原则为基本内容的公法规则，逐渐对学术聘用法律制度产生深刻影响。高校教师的招聘、解聘、惩戒以及晋升等决定，越来越多地受到现代劳动法和民权规则的检视。受此影响，法院向来所秉持的极端的学术遵从乃至学术豁免立场逐渐被扭转，高校合同权力的扩张乃至滥用得到了一定程度的遏制。通过立法和一般默示条款相结合的干预和监管，以实现社会包容/公正和工作场所公民自由的重要目标。当前，基于正当理由和正当程序评聘教师，增强高校教师人事自主权行使的实质合法性与公平合理性，已成为英美法系大学人事法制的演进趋势。
以英国为例，在司法实践中，雇佣法庭关注的主要问题是“雇主是否合理或不合理地将真正的理由视为解雇员工的充分理由？”仅仅因为机构内部的规则规定，判定雇员违反纪律进而导致解雇，并不一定意味着解雇将符合法定的公平原则。合理性检验要求雇主考虑与违规行为相关的所有事实，包括其严重程度。雇主必须在“合理回应范围内”行事。通常而言，《雇佣权利法》等雇佣法规将允许员工因以下原因被高校解雇：（1）被法院判定为犯罪……使被定罪的人不适合受雇为教学人员；（2）与职责或雇佣不符的不道德、丑闻或不光彩的行为；（3）构成未能或持续拒绝、疏忽或无法履行职责或遵守雇佣条件的行为；（4）身体或精神上不具备行为能力。换言之，英国高校解雇权的行使，受到《雇佣权利法》关于解雇理由合理性与公平性要求的检视，以避免不公平解雇情形的出现。
在加拿大，合同法为教师与雇主之间的雇佣关系奠定了基础。然而，随着加拿大大学教师工会化程度的增加，劳动法在教师雇佣关系中也发挥着关键作用。在劳动法的影响下，加拿大高校的教师解雇，必须符合正当理由，而这也构成解雇教师的最低要求。然而，即使是这一最低标准，具体到特定高等教育机构的教师雇佣条款和雇佣条件的措辞也需要进一步解释和说明。足以解雇终身教职教师的不当行为类型随着实践而发生变化，既包括单独的严重行为，也包括相对轻微不当行为的重复发生。在麦金尼（McKinney）诉圭尔夫大学案中，加拿大最高法院将解雇教师的正当理由定义为“严重不端行为、不称职、或持续不能担任学术职责”。需要强调的是，有关因不称职而解聘雇员的劳动法一般原则，同样也适用于教师雇佣：高等教育机构必须界定所需的工作表现水平；向员工传达绩效标准；提供合理的监督和指导，给予员工合理的时间达到标准；确定可以判定雇员没有履职能力的标准；确认已做出合理努力在雇员的能力范围内给予其他就业机会；对雇员进行合理的警告，告知雇员如果不能达到标准可能会被解雇。
与英国与加拿大相似，澳大利亚高等教育领域的雇佣关系，也是在一个由法规或普通法原则限定的框架内运作的，这些法规或普通法规定了高校教师雇佣合同的结构和内容。各种法律渊源交织重叠在一起，使得学术聘用管理成为一个复杂而动态的领域。在众多成文法中，2009年颁布的《公平工作法》（Fair Work Act 2009）确立了澳大利亚劳动关系调整和就业权利保障的核心立法框架，且涵盖了所有“国家系统雇员”。《公平工作法》明确了雇员拥有的权利并对其提供了较为全面的法律保障，包括保障员工免受不公平解雇和不利行为的侵害等。这部法律对学术聘用产生了深刻的影响，较好地保障了高校教师作为特殊雇员的劳动权益。
除了基于劳动法与人权法对高校的私人自治进行实质性的约束之外，以正当程序为核心的程序性规制的重要性愈来愈受到关注。在英国，高校在对教师作出解雇或惩戒等决定时，首先必须考虑的因素是公平行事。在《雇佣权利法》中，大学管理委员会被赋予了某些职能，并被要求履行“正义和公平的原则”等必须考虑的原则，诸如自然正义规则等公法概念开始渗透到学术聘用领域。原因在于高等教育机构既是雇主，又是受公法约束的机构。据此，雇员有权在被解雇前接受大学管理委员会的听证，并有权接受不止一次的听证。在加拿大，自然正义原则被适用于高等院校教师的雇佣决策。在高校教师雇佣决定相关的诉讼案件中，法院认为自然正义和正当程序包含如下要素：获悉案情的权利；进行回应的合理机会；相关记录的公开；在一些情况下，还包括讨论和盘问反方证人的机会；以及决策者不带偏见和提供原因的责任。
回溯历史，两大法系大学人事法制均根植于学术自由权利保障的传统，并形成了公法规制与普通法规制两种截然不同的规制进路。其中，“以美国为代表的英美法系国家倾向于通过私法契约调整校方与教师方的法律关系，而以德国为代表的大陆法系国家则倾向于通过狭义立法排除高等教育领域的劳资自治。”20世纪90年代以来，伴随着公法干预与私人自治两种规制理念的相互影响，学术聘用的法律治理呈现出公法与私法彼此交融的复杂图景。在大陆法系国家，契约管理和竞争机制被引入到大学与教师法律关系的调整之中，以打破僵化的人事制度传统。在英美法系国家，在劳动法与人权法等成文法持续发展和更新的背景下，透过身份与契约、法定权力与合同权力的混合，合同法的局限性得到一定程度的遏制。
从长远而言，学术聘用的良法善治，亟待确立实质法治与人权保障的立场。在涉及学术聘用的法律诉讼案件中，应进一步增强司法审查的强度与范围，完善司法裁判的说理与方法，以避免大学人事自治权行使的恣意妄为，实现教师权利的实质性保护。与此同时，必须重申学术聘用有别于一般雇佣领域（包括公共雇佣与私人雇佣）的特殊性，强调学术自由权利之于教师权利保障的基础性价值，摒弃将高校教师简单地视为一般公务员或者雇员，进而忽视其作为专业人员特殊地位的法律工具主义观点。
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