躺平or内卷，我们真的做出选择了吗？
作者｜花花小萌主
职场上忙忙碌碌、营营逐逐，在内卷和躺平的博弈中，我们真的做出了选择吗？
你是否遇到过以下的场景：
嘴上说着不想加班的你，在工作量的压力下依然泡着一杯咖啡继续做社畜；
前期头脑风暴讨论的方案千万稿，最后执行落地第一稿；
本着该死的责任心紧赶慢赶保质保量干活，发现进入能者多劳的怪圈；
偶尔拍案而起的反抗，自以为是整顿职场的开端，却成了杀鸡儆猴的“鸡”。
……
我们以为每一次决策都是做出的最优选择，但其实，我们只是在别人框定的选项里，矮子里拔了长子，陷入了霍布森选择效应的陷阱。
什么是霍布森选择效应？
霍布森是英国剑桥的马匹生意商人，他的马圈很大、马匹很多，但却只有一个小门，他规定前来买马或租马的人只能站在门口选马，这样挑来挑去都是一些能从小门出去的下等马。即便如此，人们依然觉得最后自己选到了最好的马。
因此，霍布森选择效应，指的是表面上给了选择，但实际上没给出选择余地，也就是“假的选择”。
管理学家西蒙，把这种没有选择余地的所谓“选择”讥讽“霍布森选择”。霍布森选择是一个小选择、是一个形式主义的选择，大同小异的选择就是假选择，其本质是没有选择。
在职场上，霍布森选择效应的具体表现主要可分为三个方面：
1.陷入工作倦怠的无力感
我们经常会有这样的感受，刚刚接触新岗位新项目的时候，总是斗志满满，渐渐地就会感到厌烦和困倦。就像一个人喜欢吃一样东西，喜欢听一首歌，循环往复，长此以往，就会腻，从而放弃那个“喜欢”。
当一个人在职场陷入霍布森选择效应，就会发现每一项工作都是前一项的复制，做视频的发现脚本卖点、运镜角度变得相似；做运营的每每都是同一个模板，用一个套路；做设计的都开始大同小异……
这是因为，很多时候我们的方案需求是动态的，是一个大马圈，但我们的思维在相同工作的内耗中，变成了马圈的小门，自以为作了选择，而实际上思维和选择的空间是很小的，有了这种思维的自我僵化，当然不会有创新，所以它是一个陷阱。
用别无选择的标准来约束和衡量，必将扼杀多样化的思维，从而也扼杀了职场人的创造力，造成成就感被剥夺，倦怠随之产生。
2.陷入能者多劳的恶性循环
一个公司里，我们经常能看到这样一种情况，无论是编制内还是私企，总是那么一些人负重前行。凡是能干的、责任心强的，承担的工作任务相对来说说会更多更重，也就是我们常说的能者多劳。
这也是一种霍布森选择效应，曾经一个企业家在挑选部门经理时，往往只局限于在自己的圈子里挑选人才，选来选去，再怎么公平、公正和自由，也只是在小范围内进行挑选。
在职场也如此，领导们为了保证项目工作按需完成，通常会挑选信得过、能力强、有责任心的员工，这也是一个小圈，看似在选择，其实没有选择。
这样的选择看似顺利推进了工作，却埋下了隐患，最终会引起三个和尚没水喝的局面。
3.陷入内卷躺平的两难选择
职场中还有一种常见的现象是加班现象，很多人并不想加班，但并不是不想加班就可以不加的。当你看到同公司同部门的同事都在加班，内心的负疚感就会作祟，羊群效应的加持下，不想成为异类成为大多数人的选择。
同样的，躺平也是如此，当一个公司的员工都得过且过，想要卷起来的员工自然也会被当成异类。
正如一句格言所说的：“如果你感到似乎只有一条路可走，那很可能这条路就是走不通的。”
职场上内卷和躺平的选择权并不在员工的手里，而在于潜移默化的企业文化里，这个“小门”的形成不是一蹴而就的，而是在不知不觉中形成的，当形成的时候，就很难再反抗。
如何应对职场霍布森选择效应？
1.做好“容我”与“纳他”
要抵抗霍布森选择效应，首先我们要做好“容我”“纳他”两步，即克服思维方式上的封闭性和趋同性结构。
“容我”即分析“来自自我”的真实想法，打破思维封闭的孤岛，唤醒自我意识。比如，面对职场上的项目方案，哪些自我意见造成了趋同性：
趋利避害，不想承担责任，从而选择更保守的方式去完成工作；
多一事不如少一事，为了减少工作量，选择相对能够少花精力的方式；
畏于权威，面对客户、领导甚至是能力强同事的引导，选择随波逐流。
……
归根到底，就是界定我们为什么选择交出这样的工作结果？在真实想法的基础上，对症下药，才能去唤醒自我意识。
曾经有这样一个故事：一个孩子说要倒垃圾结果没有倒，然后他爸爸来问他怎么没有倒垃圾，儿子说因为那个谁谁谁，找好多借口。这个爸爸就会问他说，你为什么选择这样回答？
这个孩子做了一个选择，他选择了用推卸责任的方法来回答问题。他爸爸问他时，没有责怪他为什么推卸责任，为什么不负责任。他爸爸要唤醒他内心当中的选择权，所以才说，你为什么选择这样回答？心智模式进化的核心，就是要能够从被动逐渐地走向主动。
十七世纪著名的思想家帕斯卡尔说过一句名言：“心有其种种理由，而理性对这些理由一无所知。”就是我们的心有特别多的理由，有各种各样的想法、可能性，你要根据理性来判断。
因此，要唤醒自我意识，就要做到两点：一是变被动为主动，将理由变理性；二是做手段上的富人，目的上的穷人。
我们不妨回想一下，为什么看到奈雪的“一朵莲奶茶”营销，就会尝试去购买呢？
你不是因为广告在购买，而是佛系的自我意识驱动你去购买。
很多营销广告会呈现一个精心制作的形象来激发人的欲望，进而对广告所宣传的产品产生情感反应。
普拉卡尼斯和阿伦森曾提出：“通过购买‘合适的东西’，我们（消费者）增强了自己的自我意识，合理地消除了我们的不足。”
职场上也是如此，找到那个能激发员工主动性的“广告”，或许只是一句表扬，或许是一份奖金，也或许是一次升迁……
“纳他”即接纳“来自他人“的不同意见。
只有自我意识，会造成思维的封闭性，这种封闭性又必然带来趋同性，它规定了人的思维活动总是朝着单向选择性进行，不去寻找新的视角，开辟其他可能存在的认识途径。
阿里巴巴集团的创始人马云积极接受不同行业专家的批评，坚持不懈尝试不同的创新模式，充分利用新技术促进行业发展。
在谈到如何回应总有人不满意的话题时，马云表示:“我们要有耐心，对批评和挑战保持开明的态度，做到不断尊重他人的看法。”
一般来说，想要摆脱霍布森选择效应，就要在确定某项选择、作出某种决策时，尽可能地在与他人交往过程中，激发反对意见，从而从每一个角度去弄清楚确定选择、实施决策到底应该是怎样的。
但很多时候，我们面对不同意见，摆出的态度往往是拒绝，而不是接纳。
就像我们去学习参观，大多数人会觉得一般般，学不到什么，笛卡尔有一句话能够很好的解释这种现象，“越学习，越发现自己的无知”。
当我们的积累很少时，往往就看不到别人的可取之处，一味地拒绝别人的意见，把别人当做挑衅和无知，最终只能造成自己的无知。
李宁是一位传奇的中国企业家，他不仅把中国运动用品行业带入高速发展时期，而且将中国经典企业名称出口到海外市场。他以谦虚和诚恳的态度和外界分享他的成功经验，也很耐心接受市场以及客户们在产品上和服务上的不满和批评，主动思考改进和创新，从而赢得顾客和同行们的认可。
我们可以看到，成功者总有相似之处，他们善于利用他人意见来成就自己的商业帝国。
中国有个成语叫“抛砖引玉”，哪怕别人的意见是一块砖，也能变成你的玉，成为你越来越多的选项。
2.构造范围更大的可能性空间
日常生活中，我们总是选择那个令我们熟悉的选项，比如喝奶茶要选择自己常喝的口味，吃饭要选择自己熟悉的餐饮，网络上有一个词叫“踩雷”。
或许，职场也是如此，老板们为了不踩雷，就选择那些信得过的员工，这大概就是损失厌恶吧。
行为经济学告诉我们，人都会有规避风险的自觉意识。
要想跳出霍布森选择效应，就要去构造尽可能大的可能性空间，美国芝加哥大学教授理查德·塞勒在《助推》一书中给出过意见。
一是减少直觉迷惑。这种办法充分考虑直觉思维的特点，在决策环境和选项的设计中，尽量减少会误导直觉的因素。
比如工作中，当来了一项急活，因为某员工有过这样的应对经验，领导的直觉就是交给这个员工，但事实上，交给其他员工也一样能够完成。
再如，苹果不需要清理后台执行程序，但是安卓必须每次使用前都要清理后台程序，用惯了苹果手机的用户因为直觉，一开始总是不习惯安卓。
二是提供容错空间。这种办法充分考虑直觉思维可能出现的错误，在免不了犯错的情况下，给错误必要的宽容度。
这样一来，即便你因为直觉思维犯了错，也不会引起特别严重的后果。
比如，执行过程中有一个planB，当来应对决策可能带来的错误，或者说准备好接受错误带来的一切代价。
用户在网易163电脑端注册邮箱时，在输入出错时不但会出现错误的提示，还会给出相应的建议，帮助用户进行正确的抉择，这样就避免用户出现更大的失误并且提高了注册的效率，这是一种相当好的用户体验，是容错空间运用的极好案例。
职场上，也要给予这样的容错空间，无论是针对领导的决策，还是普通员工的执行。
三是优化默认选项。充分考虑直觉思维对默认选项的依赖和惯性，从适合大多数人的角度入手，让默认选项尽可能对大多数人有利。
比如，当能者注定多劳的同时，给与能者更多的激励及后续保障，避免“多做多错，不做不错”的现象。
生活中，我们也常常能够体会到这种优化，像很多景区的预约服务，同一个市的景点，只要预约过一次，去别的景点预约就能够自动填充信息；像淘宝购物一直是默认地址，但因为很多默认地址出错，便推出了修改地址选项。默认选项的不断优化，能带给人更好的体验。
在职场上，消除“默认选项”的意外和后顾之忧，才能让“默认选项”更好的工作。
奈斯比特在《大趋势》中指出的，当今时代是一个“从非此即彼的选择到多种多样选择”的时代。
如果一种判断只需要说“是”或“不”的话，这不能算是判断，只有在许多可保选择的方案中进行研究，并能够在对其了解的某础上判断，才算得上判断。
《月亮与六便士》曾有一句话：满地皆是六便士，而他却抬头看见月亮。
唤醒自我意识，接纳他人意见来突破思维封闭孤岛，用创意性和动态性来维持工作过程的新鲜感；构造可能性空间来增加选项，打破趋同性，来维持职场上的公平性与自主性。
霍布森选择效应让社畜疲惫不堪，因为那都是假的选择，那么就尽可能的避免吧，做出真正主动的选择。