国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号）规定，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。大连市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控指挥部下令市内各类企业不早于2月9日（正月十六）24时前复工，涉及保障城市运行、疫情防控、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。因此，2020年2月3日视为停工起始之日，2月3日至实际复工期间，视为企业停工停产期间。根据人社厅明电〔2020〕5号文件、《辽宁省工资支付规定》、大人社发〔2020〕24号文件和《关于规范企业工资支付有关问题的通知》（大劳发〔2003〕65号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。生活费标准由用人单位与劳动者集体协商确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。生活费含个人应缴纳的各种社会保险费，扣除个人应缴纳的各种社会保险费后，实际支付给劳动者的生活费不得低于本市城镇居民最低生活保障线。实践中，劳动关系双方对“一个工资支付周期”“劳动合同规定的标准”的理解容易产生分歧。根据人社部关于疫情防控期间劳动关系有关政策的解读意见，一个工资支付周期指计薪时间长度，最长不超过30天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位停工停产的起止日期从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。停工停产超过一个工资支付周期的，根据该周期截止日期，分段计算劳动者工资待遇标准。对用人单位停工停产后复工，复工后再次停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累计计算。根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）（以下简称“劳部发〔1995〕226号规定”）的意见，“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。实践中，劳动合同约定的工资标准往往要低于劳动者实际获得的工资数额，应当以劳动者正常提供劳动期间的工资待遇来确定其工资标准。但应注意到，由于疫情停工停产期间劳动者未到岗提供劳动，用人单位可按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，涉及绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、餐补等款项可不予支付，但不得低于当地最低工资标准。根据大人社发〔2020〕24号文件，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当支付劳动者在此期间的工资报酬。人社部发〔2020〕17号文件中明确指出企业按劳动者正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期间劳动者没有实际提供劳动，没有为企业创造价值，“按正常劳动”与实际到岗提供正常劳动的待遇应当有所区别。此观点同前述对“劳动合同规定的标准”的解读意见一致。如果劳动者是因本人违反政府有关疫情防控规定被采取隔离措施导致不能提供正常劳动的，劳动者要求支付该期间的工资待遇则不予支持。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，企业按照劳动者患病的医疗期有关规定支付其病假工资。劳动者在规定医疗期内，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。对政府采取封锁疫区等紧急措施导致劳动者不能按期返岗提供正常劳动的，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。但对企业与劳动者协商优先使用带薪年休假等各类假期的，按相关休假的规定支付工资；对企业要求劳动者通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资，此处仍应理解为按正常劳动支付工资。根据人社厅明电〔2020〕5号文件，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。根据大人社发〔2020〕24号文件，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以安排职工放假休息待岗。职工在放假休息待岗期间，用人单位应按月支付其生活费，生活费标准由用人单位与职工集体协商确定，但不得低于我市最低工资标准的80%。对因受疫情影响导致生产经营困难、暂无工资支付能力的企业，可依据《辽宁省工资支付规定》第三十四条规定，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，延期支付工资不得超过30日；超过30日的，应当向当地劳动和社会保障行政部门备案。（1）在停工停产一个工资支付周期内的工资标准认定。由于诊所停工，张某作为财务人员在家工作无须通勤，工作时间、工作量均明显小于在岗工作期间，诊所主张正常工资中扣减出勤工资、餐补、通讯补贴、通勤补贴属合理范畴。诊所向张某发放1810元，另为其缴纳了五险一金，支付的应发工资不低于法定最低工资标准，也不低于双方劳动合同约定的工资标准，故法院未予支持张某的请求。（2）停工停产超过一个工资支付周期，该期间工资应分段计算。关于本案欠付工资数额的认定。培训学校停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日（2月3日）起计算，至3月2日为第一个工资支付周期；2020年3月3日至5月31日则超过一个工资支付周期。该期间工资应分段计算：对于张某2020年2月1日至3月2日期间工资，应当按照劳动合同规定的标准支付；2020年3月3日至5月31日期间工资，因超过一个工资支付周期，应按照大连市最低工资1810元/月的80％计付生活费。因培训学校应向张某发放的生活费中应含个人应缴纳的各种社会保险费，故该期间由培训学校为张某垫付且代缴的张某社保个人承担部分应从应付生活费中予以扣减。（3）用人单位根据人社部门的通知组织劳动者参加职业技能培训，不应认定为安排劳动者提供劳动。王某某在2020年4月期间通过微信汇报、交流工作，该培训学校法定代表人亦通过微信为王某某安排工作，可以认定王某某至少于2020年4月底之前根据培训学校的安排从事了线上教学及教学筹备等工作，培训学校应当按照王某某的工资标准支付相应的工资待遇。自2020年5月1日至7月7日期间，王某某仅参加了培训学校根据相关政策安排的职业技能培训。该培训系人力资源社会保障部门为减轻疫情期间企业负担面向企业职工组织的职业技能培训，并非严格意义上的培训学校业务组成部分，其培训课程按课时计算，不具有连贯性，也不能涵盖完整的工作时间。故培训学校安排王某某进行职业技能培训不应认定为安排王某某提供劳动，王某某自2020年5月1日至7月7日期间应为息工待岗状态，培训学校应支付王某某该期间的生活费。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位地点、薪酬、工时等进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但用人单位用工自主权的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和要求。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”对于岗位、薪酬、工时等调整属于对劳动合同内容的重大变更，直接涉及劳动者切身利益，需双方协商一致。但此次疫情导致很多企业被迫变更经营方式或经营内容，甚至长期停工停产。实践中，劳动者如不同意变更劳动合同则可能面临无班可上的困境。因此，调岗调薪引发的争议特别需要考虑企业自主经营权与劳动者权益之间的平衡。现行出台的政策是鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，主动与劳动者协商变更劳动合同内容，保障企业正常生产经营秩序或顺利快速实现复工复产，使劳动关系双方合力减轻疫情对企业生产经营造成的不利影响。人社厅明电〔2020〕5号文件提出，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。人社部发〔2020〕8号文件则进一步提出要灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题，鼓励企业主动与职工协商解决复工前的用工问题以及复工后灵活安排工作时间。因此，用人单位可根据疫情防控要求以及自身经营状况安排劳动者通过电话、网络等灵活方式在家上班或者灵活安排劳动者工作时间。用人单位因受疫情影响生产经营发生困难的，也可采取调整岗位、轮岗轮休、缩短工时、降低薪酬待遇、延期支付工资等方式稳定劳动者工作岗位，保障顺利复产复工。劳动者则应当准确理解法律和政策规定，无正当理由不得拒绝履行用人单位的上述安排。此类纠纷的处理，不能仅以用人单位未能与劳动者协商一致为由判令用人单位继续履行原劳动合同，这样会严重束缚用人单位的用工自主权，严重影响企业在疫情防控期间尽快复产复工，但也不能就此牺牲和损害劳动者的切身利益。对劳动合同变更合理性的认定，要结合企业所处地区疫情防控形势、行业现状、经营状况等因素综合研判合同变更是否必要和可行；对劳动合同变更合法性的认定，要看用人单位是否履行了必要的协商、沟通程序，是否充分听取了劳动者的建议和意见，如涉及的劳动者人数众多，是否通过了集体协商，征求了工会的意见。用人单位应当对合同变更的合理、合法性承担举证证明责任。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求。（1）用人单位以疫情防控及工作需要为由单方决定调整劳动者工作岗位，未能举证证明调岗的必要性及合理性，该调岗不能认定具有合法性。某商业公司作为用人单位，享有用工自主权，确因生产经营需要，可以调整劳动者的工作岗位，但调岗应具备必要性和合理性，并应履行与劳动者进行协商的程序。该公司于2020年10月29日口头通知刘某某等人调岗，刘某某等人当日即明确表示不同意调岗。该公司没有向刘某某等人说明调岗原因并进行进一步协商沟通，在刘某某等人没有到测温岗位报到上岗的情况下，该公司亦未与其再次协商沟通并了解掌握其现实状况。虽然双方的《劳动合同》约定了该公司有权根据工作需要调整劳动者的工作岗位，但也不能免除应与劳动者进行协商的程序。该公司在处罚决定中载明的调岗理由“根据公司经营需要，工程部原有维修工作已外包……”以及在诉讼程序中增加调岗理由为“因疫情防控的需要”，但公司未能举证证明调岗理由成立的必要性及合理性，故法院认定该公司对刘某某等人的调岗不合法，作出的解除决定亦不合法，判令其支付刘某某等人违法解除劳动合同赔偿金。（2）疫情期间用人单位调整劳动者的工作地点为外地的，应结合疫情防控实际情况给劳动者预留合理的报到时限。公司以受疫情影响结构调整调岗为由安排王某到沈阳工作，虽双方劳动合同明确约定公司因经营需要可以对王某工作地点做合理调整，不视为工作地点的变更，王某需接受公司的安排，但当时全国处于疫情暴发阶段，基于疫情防控需要，客运运输受到严重影响，公司于2月14日晚通知王某调岗，要求其次日9时到沈阳报到，否则按旷工处理，显然对劳动者过于苛责，王某不能按时到沈阳报到也在情理之中。故法院认定公司做出的辞退决定并不具有合法性，属违法解除劳动合同。保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动法的立法宗旨。特别是在疫情影响下，劳动关系不稳定性因素增加，此时在裁判尺度上需进一步倡导维持劳动关系的稳定状态，尽量避免因个体选择造成社会整体利益减损。因此，处理因疫情导致劳动关系解除的案件，要把稳定既存劳动关系作为一项优先考虑因素，一般对主动解除方的主张，要严格予以审查。人社部明电〔2020〕2号文件要求，对因疫情导致劳动者暂不能返岗提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。根据法发〔2020〕12号文件要求，用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。由此可见，虽然新冠疫情属于无法预期且不可避免和克服的客观因素，但考虑到保护劳动者生存权的立法宗旨，用人单位不能以不可抗力为由逃避社会责任、擅自终止劳动合同的履行。如果生产经营确实受到疫情直接影响，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如果致使劳动合同无法履行，双方又未能协商一致变更，或生产经营严重困难，虽采取各种措施稳定工作岗位但仍需裁减人员，符合《劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十一条规定情形的，用人单位可以支付经济补偿并解除劳动合同。但对于用人单位以此为由行使劳动合同解除权或实行经济性裁员的案件，仍需严格审查用人单位在解除劳动合同或者实行裁员前在程序上是否履行了法定的协商、通知或说明、报告程序；实体上要考察用人单位在疫情发生前后的经营状况纵向对比、同时期同地区同行业经营状况的横向对比情况，综合认定解除原因是否符合上述用人单位可解除劳动合同的法定情形。如果劳动者患有或者疑似患有新冠肺炎，故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，严重违反疫情防控规定，构成严重违反用人单位规章制度或被依法追究刑事责任的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。疫情发生后，劳动者单方提出解除劳动合同的理由常见为用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、第（二）项未及时足额支付劳动报酬的、第（三）项未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，同时主张用人单位支付解除劳动合同经济补偿。对于劳动者主张疫情期间用人单位未为其提供劳动保护的情况，实践中需要注意把握用人单位“为劳动者提供了必要的防疫措施和劳动保护”的评判标准应结合具体工作岗位的疫情防控需要程度而定。法院正在审理的案件有涉及到企业因疫情防控需要禁止部分工种人员完工后洗澡，该行为是否构成“指挥和强令进行没有职业病防护措施作业”的认定问题。对于这类新出现问题，需具体情况具体分析，把握好裁判尺度。对于劳动者主张用人单位未及时足额发放工资或未为劳动者缴纳社会保险费的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其主观过错程度以及相关政策要求等因素审慎认定。人社部发〔2020〕8号文中提出，对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。劳部发〔1995〕226号规定第四条载明，《工资支付暂行规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资……”。因此，用人单位确因受疫情影响无法按时支付工资、缴纳社保并履行了法定的协商、通知程序的，劳动者以此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。劳动者因用人单位未及时足额发放生活费解除劳动合同并要求支付经济补偿的，亦不予支持。（1）疫情期间用人单位根据总部公司要求进行组织架构调整，取消了劳动者所在部门和岗位。用人单位向劳动者提供其他工作岗位，劳动者拒绝接受转岗安排，双方未能协商一致，用人单位可依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的规定解除与劳动者的劳动合同。该百货公司按照总部的决议和要求进行组织架构调整，导致邓某所在部门和岗位被整体撤销。此情形并非该百货公司与邓某签订劳动合同时所能预见和控制，总部公司2020年度因组织架构调整所涉及地产运营部员工人数众多，该百货公司不存在针对邓某个人进行恶意变相的调岗降薪。故该百货公司在受2020年度新冠疫情影响导致外部市场经营环境发生重大变化的情况下，按总部部署进行的组织架构调整具有客观性、必要性，符合《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的法定情形。百货公司通过书面通知和电话沟通等方式与邓某就调岗事宜进行协商，并两次要求邓某在规定的时间内进行书面回复。邓某拒绝接受该百货公司提供的空缺岗位，未在规定的时间内进行书面回复，应认定该百货公司已履行了与邓某协商变更劳动合同的义务。因双方未能协商一致，依据法律规定，该百货公司可以解除劳动合同，且履行了提前通知工会的程序，并向邓某足额支付了解除劳动合同经济补偿金及代通知金，解除程序符合法律规定。（2）劳动者以用人单位未及时支付工资为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，用人单位以受疫情影响为由提出抗辩，劳动者解除劳动合同经济补偿的请求能否获得支持的认定。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。本案中公司形成延期支付工资的决议后应向所有员工告知，但其未提供证据证明杨某知晓该决议。公司延期支付杨某2020年4至6月份工资超过一个月，但其并未举证证明其延期支付程序符合《辽宁省工资支付条例》第三十四条规定“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，除实施改制的用人单位外，延期支付工资不得超过30日。超过30日的，应当向当地劳动和社会保障行政部门备案”之规定。故法院认定公司应向杨某支付解除劳动合同经济补偿金。关于本案酒店是否应支付经济补偿金的认定。根据《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条及《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》的相关规定，要慎用《劳动合同法》第三十八条第（二）项及第四十六条的规定，对劳动者因用人单位未及时足额发放工资解除劳动合同并要求支付经济补偿的，一般情况下不予支持。本案中，酒店自新冠疫情突发开始即被政府部门征调用于隔离防控，不仅因疫情停产受损失严重，由于属于被征调单位，酒店也无法同其他市场主体一样如期复产复工，无法通过从事经营活动维持和恢复企业正常的营利能力和经营秩序，对酒店及时全面履行劳动合同的能力造成重大影响。酒店因无法正常经营未及时支付余某某工资，非其主观原因造成，根据上述法律及疫情防控期间相关政策性规定，法院对余某某经济补偿金的诉请未予支持。人社部发〔2020〕8号文件提出，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。大人社发〔2020〕24号文件则提出，因疫情未及时返连复工的职工，用人单位经与职工协商一致，可以优先考虑安排职工带薪年休假。审判实践中发现，劳动者与用人单位经常就疫情期间企业发生了停工停产、劳动者无法到岗提供劳动的情况下，劳动者是否还享有带薪年休假问题产生争议。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。因此，用人单位可以根据其生产经营、工作情况需要统筹安排职工的年休假。“并考虑职工本人意愿”的表述虽不要求须征得员工同意，但用人单位在制定年休假计划和实施方案时需要告知职工并征询其本人的意愿，避免在执行中因出现障碍而使得计划安排陷入困境，引发双方矛盾，影响内部和谐。而劳动者对于用人单位制定的年休假安排无法定正当理由是没有否决权的。企业因疫情放假，未提前告知劳动者优先休带薪年休假，放假期间不能冲抵带薪年休假。2020年年初因受新冠肺炎疫情的影响，企业不能正常生产经营系普遍现象，根据大人社发〔2020〕24号文件的有关规定，在用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以优先考虑安排职工休带薪年休假。该公司并未提供证据证明已与姜某某协商将公司放假的时间优先冲抵年休假，且此期间姜某某并未享受与正常工作期间相同的工资收入，故法院认定公司应向姜某某支付相应的带薪年休假工资。（本案虽引用大人社发〔2020〕24号文件相关规定，但是以用人单位是否履行了协商、告知程序作为认定劳动者放假期间是否可以优先冲抵带薪年休假的依据，而非强调协商结果的一致性。）陕西高院、人社厅：第一批劳动人事争议典型案例（2022年12月）
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