一、《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正 根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正）01、【经济补偿】第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。二、《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过 根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》修正）02、第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；03、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。04、第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。三、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号，已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过）05、第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。06、第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。07、第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。08、第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。四、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）09、第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；10第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。11、用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；12、第四十八条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。13、第五十三条对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。五、最高人民法院、人力资源和社会保障部《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）14、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。15、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。16、劳动合同到期终止后，劳动者获得经济补偿金的工作年限是否计算、2008年1月1日前的连续工作时间？答：《劳动合同法》第九十七条规定的是《劳动合同法》的溯及力问题。该条第三款规定的是当劳动关系跨越新旧法时补偿金的计算方法。以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日以前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，这里主要是指原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定；2008年1月1日以后按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿。两项分别计算，再合并相加。由于仅涉及劳动关系，只要劳动关系一直存在，不论是否得到书面的补正，都应当满足《劳动合同法》第九十七条第三款的适用条件，按照该规定处理。观点来源：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第47辑17、被迫解除劳动合同，是指解除劳动合同本来不是劳动者的自主意愿，是因为用人单位存在一些违约或者违法情形，导致劳动者为了维护自己的合法权益，而不得不解除，所以本条规定的“被迫解除”是指劳动者的即时解除，而非预告解除。劳动者被迫解除劳动合同是由于用人单位的违约行为或者违法行为导致，故劳动者解除劳动合同的行为是合法行为，劳动者不承担任何责任。相反，用人单位应当承担支付劳动报酬、经济补偿金和赔偿金的相应责任。18、关于“用人单位以暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的手段强迫劳动”的理解。暴力，是指用人单位采取侵害劳动者人身权利的打骂、捆绑等强制手段。威胁，是指用人单位以口头、书面或者其他方法使劳动者在精神上处于不能抵抗的状态。非法限制人身自由，是指用人单位采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己身体活动的自由的行为。用人单位以上述行为强迫劳动者从事劳动的，严重侵犯了劳动者的人身权利，属于严重违法行为。故从保护劳动者角度考虑，《劳动合同法》第38条第2款规定在这种情况下，劳动者可立即解除劳动合同而不需事先告知用人单位。19、关于“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”的理解。劳动报酬是劳动者付出劳动应得的经济收入，也是劳动者得以维持生活的主要来源，不支付劳动报酬或不按合同约定支付劳动报酬，用人单位构成严重违约。劳动条件，是指劳动者在保证生命健康安全的情况下，从事生产劳动必不可少的条件。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益。根据《劳动合同法》第38条第1款规定，在上述情形下，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所谓克扣，是指以违法的理由和手段，利用职权对劳动者的工资实施强行扣除或部分扣除，侵犯的是劳动者足额获得工资报酬的权利。所谓无故拖欠，是指无正当合法的理由，逾期不发给劳动者应获得的工资收入，侵犯的是劳动者及时获得劳动报酬的权利。21、关于“拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”的理解。拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，是指不支付加班费的情形。依据《劳动法》第44条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。用人单位安排加班不支付加班费的，劳动行政部门可责令用人单位支付，限期不支付的，用人单位应按应付金额50%～100%的标准向劳动者加付赔偿金。22、关于“低于当地最低工资标准支付劳动者工资”的理解。最低工资制度，是劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限额内应当支付的足以维持劳动者及其平均供养人口基本生活需要的工资制度。《劳动法》第48条第1款规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”劳动合同约定的劳动报酬若低于当地最低工资标准的，属于违反法律、行政法规的规定，该约定无效。第一，全日制用工的劳动者试用期内的工资低于用人单位所在地或者注册登记地的最低工资标准的，违反了《劳动合同法》第20条和《劳动合同法实施条例》第15条的效力性强制性规定，应认定为无效；第二，全日制用工试用期满后约定的工资标准低于最低工资标准的，违反了《劳动法》第48条第2款的效力性强制性规定，该约定为无效；第三，全日制用工的劳动者与用人单位签订的解除或终止劳动合同后的权利义务协议中，关于支付工资报酬（主要是未付工资）的约定低于最低工资标准的，也系违反《劳动合同法》和《劳动法》的效力性强制性规定，该约定为无效；第四，非全日制用工小时计酬标准低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的，违反《劳动合同法》第72条第1款的强制性规定，应当认定为无效。23、在约定劳动报酬低于当地最低工资标准情形下，用人单位应按照何种标准向劳动者支付劳动报酬？若劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，如前文所述，因违反法律法规强制性规定，约定应为无效。认定无效后，应按照何种标准认定劳动报酬？依据《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据第85条规定，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分。这两条规定如何协调？我们认为，这两条规定都是为了保护劳动者的合法权益，但规定的角度不同。第28条规定是从民事角度，即基于劳动者和用人单位之间的民事关系作出的规定。第85条是从劳动行政部门行政管理的角度所作的规定。但在劳动争议案件中，为了充分保护劳动者的合法权益，应当按照有利于劳动者的原则统筹理解。首先，劳动报酬应当不低于当地最低工资标准；其次，如果本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬高于当地最低工资标准的，可以参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定应支付的劳动报酬。24、关于工作年限与连续工作年限、本单位工作年限的理解（1）工作年限实际上是指劳动者的连续工作年限。劳动者的工作年限和劳动者的连续工作年限的法律意义并不完全相同，需要作出适当的区分。工作年限的意义在于工龄的计算，与劳动者的患病和非因工负伤的医疗期享受时间的长短有关，与劳动者的退休养老待遇相关，也与劳动合同解除或者终止时的经济补偿相关，劳动者更换工作单位时，其工作年限一般连续计算。连续工作年限则对于劳动合同订立时，合同类型的选择有价值，还会与劳动合同解除或者终止时的经济补偿金的计算有直接关联。劳动者在劳动合同的履行期间，由于患病、非因工负伤、孕产假期而暂时停止工作的，不停止计算劳动者的连续工龄。（2）本单位工作年限，又称“同一用人单位连续工作时间”，是指劳动者与同一用人单位不间断地保持劳动关系的时间。《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕191号）认为，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同一概念。因此，“本单位工作的年限”强调的是在本单位的连续工作年限，指不间断地与同一用人单位连续保持劳动关系的时间，劳动者在中途与用人单位解除劳动合同，将导致其工作时间不再连续。（3）劳动者在用人单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。至于双方是否签订劳动合同，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了多份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本单位工作的年限，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。25、原工作年限应否为计算新用人单位工作年限的判断标准新用人单位在计算经济补偿或者赔偿金时，应否计算劳动者在原用人单位的工作年限有两个要件：（1）劳动者是非因本人原因被安排到新用人单位工作的如果劳动者是出于自身利益考虑，主动地从原用人单位辞职，重新入职新用人单位，这是劳动者辞职权的体现，而劳动者因为自身原因辞职依法并不享有获得经济补偿的权利，也就无所谓工作年限的连续计算。如果原用人单位向劳动者办理了解除或者终止劳动合同手续，并支付了经济补偿或赔偿，说明双方实际已经解除或者终止了劳动关系，劳动者与新用人单位之间的本单位工作年限应当重新计算。当新用人单位在解除或者终止劳动合同计算经济补偿年限时，只计算劳动者在新用人单位实际工作年限即可。为了保证劳动者在与用人单位解除或者终止劳动合同时，能够享受到《劳动合同法》规定的劳动者在提供劳动期间的经济补偿，只要非劳动者本人原因更换用人单位主体，则劳动者应享有其全部工作年限的经济补偿。26、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位工作岗位是指用人单位安排劳动者在什么岗位从事什么工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。工作场所是指劳动者在用人单位从事劳动合同约定工作的地点。两者都是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款。工作内容一旦确定，用人单位不能单方随意变更工作内容，如需变更，应当协商一致，且原则上应采用书面形式。如果劳动者一直在原工作场所、工作岗位上工作，无论劳动合同主体如何变化，均不影响劳动者工作年限连续计算。27、用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动用人单位组织以委派或任命形式调动劳动者工作，体现的是用人单位的意志，就用人单位内部来讲，属于行政命令，劳动者服从于安排，到新单位工作，显然是非劳动者本人原因，在计算工作年限时，应当将委派的用人单位的工作年限计算在内。28、因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动用人单位分立，是指单位按照法定程序分为两个或两个以上的主体；单位合并，是指两个或两个以上的单位按照法定程序合并为一个主体。用人单位发生分立或者合并，就涉及分立或合并前的用人单位与劳动者签订的劳动合同如何处理的问题。根据《劳动合同法》第34条的规定，劳动者在原用人单位工作年限应当计算在承继其权利义务的用人单位。29、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同关于关联企业的认定，国务院制定的《税收征收管理法实施细则》第51条给出了界定标准，即具有下列关系之一的公司、企业和组织：（1）在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系；实践中，人民法院对关联企业的认定一般从业务关联、人事关联、财产关联等方面具体把握。从表象上来看，各企业之间在法律上相互独立，但彼此之间经营业务持续关联，股东和高级管理人员存在交叉，财产或业务存在混同；有些企业出于业务安排或者为了规避法律风险，可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定和一家企业订立劳动关系。由此如何计算员工的工作年限也显得尤为重要。在处理此类案件时，应当从企业的股东、实际控制人及劳动者工资发放、日常用工管理、社会保险缴纳等方面去考虑企业间是否具有关联关系，如一旦确定企业间具有关联关系，便可依据本条规定将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以保护劳动者的合法权益。我们认为，对于“非因劳动者本人原因”证明责任的认定可以从变动的原因着手，区分不同的情况。（1）劳动者和用人单位对连续工作年限协商一致予以认定的。若该认定是双方真实意思表示，认定的连续工作年限则是合法有效的。双方一般不会产生争议。（2）劳动者单方认定连续工作年限。根据本解释第44条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，劳动者提出具体的连续工作年限后，只需证明与用人单位存在劳动关系，由用人单位举证证明劳动者的实际工作年限，包括新旧单位之间的关系、组织调动的有关证据和支付经济补偿金的证明等。（3）用人单位单方认定连续工作年限。用人单位不得随意对劳动者的连续工作年限作出单方认定，应从与劳动者建立劳动关系之日起计算连续工作年限，并需提供证据证明。对属于用人单位掌握管理的证据，或者虽应由劳动者提供但实际上由用人单位掌握管理的证据，应根据《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条第2款规定的特殊举证规则，实行“举证责任倒置”，把举证责任分配给用人单位；或者作有利于劳动者一方的分配，以减轻劳动者的举证义务。当然，仲裁机构或法院亦应积极发挥能动作用，可以根据公平原则和诚信原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担；对于当事人因客观原因不能自行收集的证据，必要时可以根据当事人申请或依职权，调取相关证据。判断双方是否存在或建立劳动关系，应当以是否用工为标准，而不是仅以是否签订劳动合同为标准。实践中，具体又分为三种情况：（1）劳动合同签订在前，实际工作在后，即签订合同后过了一段时间才工作。《劳动合同法》第10条第3款对此规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。也就是说，用人单位与劳动者虽然签订了劳动合同，却不认为已经建立了劳动关系，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。（2）劳动合同签订在后，实际工作在前，即先工作后补签劳动合同。此时，也应当以实际工作之日或用工之日作为劳动关系的起算点。依照《劳动合同法》第10条第2款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时规定，对于用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。对于在此期间的劳动报酬支付问题，依据《劳动合同法》第11条之规定，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。（3）签订劳动合同与实际工作同时进行，此时是较为理想的状态，也是实践中最普遍存在的情形。在正常情况下，劳动者与用人单位自建立劳动关系时起就应当订立书面的劳动合同。综上，确定劳动关系起算点的核心标准是“用工之日”。对于用人单位依据《劳动合同法》第46条之规定需向劳动者支付经济补偿的，应按照《劳动合同法》第47条规定，根据劳动者在本单位工作的年限予以计算。同时根据《劳动合同法》第87条、《劳动合同法实施条例》第25条之规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，其计算标准为按照经济补偿标准的2倍计算。32、劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，经济补偿如何计算？对于劳动关系跨越2008年1月1日的劳动者，往往涉及解除劳动合同经济补偿如何计算的问题，实践中存在两种观点：第一种观点认为，用人单位在2008年1月1日之后与劳动者解除劳动合同，仅按照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿即可，并且经济补偿的年限从2008年1月1日起算。第二种观点认为，从《劳动合同法》第97条第3款规定的本意来看，对于2008年1月1日之前已经存续，并且在2008年1月1日以后解除或终止的劳动合同，应该以2008年1月1日为界分段计算其经济补偿的年限。第一，从文义解释的角度看，该款后半句已经明示“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。而之前的《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第36条规定：“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。”因此，当时的“有关规定”主要是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。第二，实体法的适用原则之一是不溯及既往，《劳动合同法》属于实体法，它只能对其生效之后即2008年1月1日之后存续的或新成立的劳动合同关系进行调整，而对于2008年1月1日之前的劳动合同关系，应该由当时的实体法进行调整。虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年11月24日被宣布废止，但作为当时调整劳动合同关系中经济补偿的实体法之一，由其调整2008年1月1日之前的经济补偿关系并无不妥。第三，从性质上看，经济补偿是劳动法上一项极有特色的制度，它体现的是劳动法律对劳动者倾斜保护的原则和目的，分阶段计算经济补偿年限更符合经济补偿的制度性质和功能构成。《劳动合同法》第47条首次规定对经济补偿基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的基数按上年度职工月平均工资3倍的数额确定，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年，也就是通常说的“3倍+12个月”双重封顶。而此前《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中并无关于经济补偿基数“3倍”的限制规定。因此，经济补偿的工资基数存在两种情况：（1）劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资3倍，则经济补偿的计算基数就是该劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资数额，此时不存在分段计算问题。（2）若劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资3倍，就涉及经济补偿的基数是否需分段计算的问题。关于经济补偿金年限计算的问题既包括用人单位应当支付经济补偿的情形认定，也包括经济补偿年限封顶的问题。《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当支付经济补偿的具体情形，第47条规定了经济补偿的年限封顶问题。《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的用人单位应当支付经济补偿的情形与《劳动合同法》并不完全一致；同时，虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》也有关于经济补偿封顶年限的规定，但条件不同，主要针对的是特定解除劳动合同类型实施12个月工资的年限封顶，即“协商一致解除劳动合同”“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，由用人单位解除劳动合同”等情形。而《劳动合同法》则只有在“补偿基数”超过封顶线的情况下才对“年限”进行12个月工资的封顶。由此，对于劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿年限是否分段计算、如何分段计算就有以下几种典型情况：（1）用人单位按照《劳动合同法》第46条规定应当支付经济补偿，但按《劳动合同法》实施以前的有关规定（主要是《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》），用人单位无须支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起计算。（2）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的“12年”封顶情形的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。但因《劳动合同法》实施前后规定的经济补偿具体计算标准不同，在计算时应当分别考量。（3）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，对于《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算，其工作年限最多不超过12年；对于《劳动合同法》实施后的经济补偿，按照《劳动合同法》规定的标准计算，如符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算。劳动纠纷裁审规则34：全国各省市关于加班费计算基数的规定
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