劳动纠纷类案要旨02：劳动关系认定（二）

【往期回顾】：

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劳动纠纷类案要旨02：劳动关系认定（二）

14、事实劳动关系当事人之间发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会是否应当受理？

答：按照《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，事实劳动关系当事人发生的劳动争议属于劳动人事争议调解仲裁法案适用范围，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。

【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第50辑

15、车辆实际所有人聘用的司机与车辆挂靠单位之间是否存在事实劳动关系如何认定？

答：根据《最高人民法院关于车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复》（【2013】民一他字第16号）的规定，个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，根据2008年1月1日起实施的劳动合同法规定的精神，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定期形成了事实劳动关系。

【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第57辑

16、参考案例：陈某诉广州某某船务公司船员劳动争议案

【裁判要旨】：

挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。在船员与被挂靠公司不存在劳动合同的情况下，需判断双方是否成立事实劳动关系。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。    

一是证明事实劳动关系存在的相关凭证包括招工登记表、报名表、工资单、社保记录、考勤表、工作证、服务证等。在挂靠经营中，若劳动者的上述凭证由被挂靠公司发放，可认定其与被挂靠公司具有事实劳动关系。案涉船员服务簿上加盖的被挂靠公司名下船章和船员服务部签证章系船舶实际经营人私自刻制加盖的，不能成为可以证明事实劳动关系的文件材料。

二是判断用人单位与劳动者之间是否存在管理上的从属关系。船员与船舶实际经营人双方商定从事劳务工作的岗位及报酬、在船期间船员根据船舶实际经营人的安排提供相关劳务、船员所得的劳务报酬由船舶实际经营人支付、劳务报酬的调整亦由船舶实际经营人作出，且船舶实际经营人并非被挂靠公司的员工的，应当认定船员并非被挂靠公司的员工，与被挂靠公司不存在管理上的从属关系。

三是确定劳动者从事劳动的性质，是否为用人单位安排并属于用人单位业务组成部分，以及劳动者劳动报酬领取情况，是否根据用人单位的工资分配原则领取劳动报酬。船员从事的劳务并非被挂靠公司业务的直接组成部分，获取报酬与被挂靠公司无关的，不宜认定两者之间成立事实劳动关系。

【案例文号】：（2021）粤72民初55号

17、参考案例：李某诉某文化传播公司劳动争议案

【裁判要旨】：

网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。    

【案例文号】：（2019）渝01民终1910号

18、快递员与APP平台企业间劳动关系确认之诉中“从属性”有无的审查要素——郭某诉科技公司劳动争议案

【裁判要旨】：

北京市海淀区人民法院经审理认为，本案的争议焦点为原告与被告之间是否属于劳动关系。审查双方是否存在劳动关系可以从“入职”经过、双方约定、收入来源、用工管理等方面入手。

首先，从“入职”经过而言，原告在查找兼职时获悉被告招募快递员的信息，对平台快递员的兼职属性有明确认知，主观上无与特定用人单位建立稳定劳动关系、接受劳动关系的意愿。

其次，从双方约定而言，原告在明知《合作协议》排除劳动关系的情况下完成了注册行为。

再次，从收入来源而言，双方并未约定底薪，“收入”结算周期、计算方式及获利分配比例等明显有别于劳动关系，且原告在此期间亦从事其他工作，平台快递员并非其唯一、固定、稳定的收入来源。

最后，从用工管理而言，原告对是否上线、是否抢单拥有绝对自主权，被告未曾进行管理。即使在非全日制用工模式下，劳动者仍然要在用人单位的管理、安排下劳动，依然需要接受用人单位在工作时间、工作岗位、工作内容、考勤等诸多方面的管理和要求，但原被告之间缺乏劳动管理。故双方不存在劳动关系。    

【法官释法】：

在认定网约工与平台企业之间是否成立劳动关系时，裁判机关一方面不应对劳动关系加以宽泛认定，不应将网约工均归入劳动关系范畴，另一方面应当秉持和坚守保护劳动者合法权益的基本初衷，对确实符合劳动关系的网约工依法确认其劳动者身份，给予其应有的劳动法律保护。

判断劳动关系有无应以“从属性”为标准进行个案实体审查，在判断“从属性”有无时，可以从以下七个方面入手：

（1）双方合意。应考量网约工是否在意思自治的情况下签订协议排除劳动关系，并对双方有无劳动用工管理关系进行实质审查。

（2）招录方式。如是否对个人体力、智力、岗位适应性、团队契合度等方面提出要求。

（3）主要劳动工具及生产资料的提供情况。

（4）订单获取及分配方式。通常网约工的订单获取模式可以分为抢单模式、“抢单+派单”模式、派单模式，三种不同模式下，互联网平台企业对网约工的管理程度依次逐渐加强。

（5）工作时间、地点等劳动管理。如是否对网约工有工作时间要求、地域要求、业务考核及处罚，网约工是否有拒单自由。

（6）报酬构成模式及收益分配比例。如是否约定底薪以及平台企业与网约工间的收益分配比例。

（7）稳定性与排他性。即劳动者能否稳定地、持续地接受一家用人单位的劳动管理并向其提供劳动、取得报酬。    

【案例来源】：《中国法院2021年度案例》（劳动纠纷卷）

19、平台企业与加盟合伙人之间不属于劳动关系

【裁判要旨】：

随着互联网行业的兴起，互联网平台公司大量出现。对于互联网平台公司而言，流量为王，特别是初创公司，会以给予资金、技术或股份激励推广人员。互联网平台公司与推广人员之间是否存在劳动关系，应根据双方是否存在人身与经济的从属性加以判断。

本案中，物流平台公司为创建平台资源，邀请阚某成为其加盟合作者，其看中的是阚某短期快速的推广成果；而阚某成为物流平台公司的加盟推广人员后，虽以物流平台公司的名义对外寻找合作园区，但其利用自身的经验与资源，自备工具与场所，工作过程也不受平台公司的管理与控制，双方系平等主体之间的合作关系，缺少劳动关系意义上的人身与经济的从属性，双方不是劳动关系，阚某主张基于劳动法项下的权利应予驳回。

【案例来源】：无锡市中级人民法院2022年4月29日发布《2021年度劳动争议典型案例》

20、不能仅凭双方签订的合同名称来认定劳动关系是否成立

【裁判要旨】：

用人单位与劳动者之间是否成立劳动关系，不能仅凭双方签订的合同名称来认定，应当综合考量合同中双方权利义务内容，以及双方履行权利义务关系的特征。

法院认为，双方签订的协议虽然名为技术入股合作协议，但协议约定了双方的权利义务、周某的工资、提成、福利待遇、职务、工作职责、竞业限制等内容，且周某平时接受公司考勤管理，周某提供的劳动系公司业务组成部分之一，双方之间的权利义务关系符合劳动关系特征，双方之间成立劳动关系，据此判决某公司支付周某相应的工资和经济补偿。    

【典型意义】：

有技术特长的人员参与企业的生产工作，双方之间是不是劳动关系，应当根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）予以判定，即“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”技术（一般指专利等技术成果）入股，应当符合公司法第二十七条规定的“可以用货币估价并可以依法转让的”条件。

【案例来源】：常州市中级人民法院、常州市人力资源和社会保障局2022年5月20日联合发布《2021年度劳动争议十大典型案例》

21、委任制法定代表人与其任职公司劳动关系的认定

【裁判要旨】：

委任制法定代表人无公司股权且对公司不起支配作用，不能通过召集股东会等公司自治途径解决劳资问题，其与公司的劳资纠纷属劳动争议，法院应立案受理。委任制法定代表人与任职公司的劳动关系认定，应综合入职方式、考勤记录、工资支付、社保缴纳、劳动行为等因素，以劳动者是否具有主体资格、劳动者是否接受用人单位管理、用人单位是否发放工资、劳动者的工作是否为单位业务组成部分等作为判定标准。

【案例文号】：（2021）赣0826民初495号，（2021）赣08民终826号    

22、名为劳务合同也可认定劳动关系

【裁判要旨】：

用人单位与劳动者之间是否构成劳动关系，应从主体资格是否适格、劳动者从事的劳动是否属于用人单位经营范围、劳动者是否受用人单位规章制度的约束、支付劳动报酬的形式等方面综合判断。本案中，双方当事人签订的《保安劳务合同》虽名为劳务合同，但该合同中约定工作内容及要求、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、工作报酬、劳动纪律、违约责任等内容，均符合劳动合同应当具备的要件。符合劳动关系的特征，可以认定李某与某保安公司自2021年6月1日至2022年6月8日期间存在事实劳动关系。

【典型意义】：

用人单位与劳动者签订劳务合同来代替签订劳动合同的行为是目前劳动市场诸多乱象之一，具有典型特点。大多数劳动者不能区分劳动合同与劳务合同的区别，不法的用人单位以此来规避法定义务、逃避法律责任。因此，在司法实践中确认劳动关系不应当受所签书面合同名称的影响，而应当依据劳社部〔2005〕12号文相关规定来确定。确认劳动关系成立与否可以通过以下要件：双方的主体资格；劳动者被安排的劳动活动是否属于用人单位的业务范围，劳动者是否受用人单位规章制度约束等方面确认劳动关系成立与否。需要注意的是，若认定签订了书面劳务合同实际为劳动合同关系，劳动者再行主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求则不再支持。

【案例来源】：郑州市管城回族区人民法院2023年4月27日发布《劳动争议十大典型案例》    

23、物流配送员与公司是否存在劳动关系？

【争议焦点】：

李某是否与物流公司或劳务公司存在劳动关系？

【法理分析】：

劳动关系是用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。事实劳动关系是一种客观劳动关系状态，是指无书面劳动合同而存在的一种状态。判断存在事实劳动关系的核心有三：一是双方达成用工合意，二是劳动行为已经发生，三是劳动者接受用人单位的劳动管理，对用人单位具有从属性。

从双方用工合意方面来看。用工合意，是指劳动者和用人单位在平等自愿、协商一致的基础上确定是否建立劳动关系及条件、内容进行合意。本案例中，李某与劳务公司签订《物流配送承揽服务协议》，劳务公司为李某办理了个体工商户登记，双方在平等自愿的基础上建立了承揽关系，而非劳动关系。

从劳动行为方面来看。只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容、创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者与用人单位之间已经从法律上形成一种事实劳动关系，否则，既无口头约定又无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。本案例中，李某未能提交证据证明由物流公司或劳务公司安排其开展工作，且其劳动成果归于物流公司或劳务公司所有，不能证明劳动行为已经发生。

从从属关系来看。若双方建立事实劳动关系，劳动者是用人单位的员工，处于劳动力的地位，用人单位是劳动力的使用者，处于管理地位，双方形成领导与被领导的关系。劳动者接受用人单位的劳动管理，对用人单位具有从属性，这是劳动关系的本质属性。劳动者与用人单位之间的从属关系包括人身上的从属性和经济上的从属性。从人身上的从属性来看，李某主张其由张某招聘上岗，但未能提交证据证明张某为物流公司或劳务公司员工并有安排其工作、进行管理的事实。李某亦未能提交其他有效证据证明其需要遵守物流公司或劳务公司处劳动纪律和规章制度，从而对物流公司或劳务公司具有人身上的从属性。从经济上的从属性来看，经济上的从属性是指劳动者劳动报酬及有关福利待遇的获得来自于用人单位。李某描述计发报酬的方式，符合“多劳多得、自负盈亏”的特征，双方不具有经济上的从属性。    

综上所述，李某与物流公司或劳务公司之间不存在劳动关系。

【案例来源】：深圳市人力资源和社会保障局2022年10月19日发布《深圳市劳动人事争议仲裁典型案例》

24、向个人分包业务，不影响快递公司与快递员之间劳动关系的认定——黎某与某快递公司劳动争议案

【裁判结果】：

法院生效判决认为，某快递公司与黎某均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。

黎某受某快递公司管理，主要劳动工具即送快递的车辆由某快递公司提供并有公司标识，工作任务由某快递公司指派和分配，某快递公司通过快递配送APP对黎某进行监控和管理，黎某从事的送快递工作系某快递公司的主要业务组成部分。

某快递公司与林某签订的《网络承包合同》仅是内部承包，林某作为个人没有资格经营快递业务，其不是合法的用工主体，必须以某快递公司名义进行经营。    

黎某入职仅十天即发生交通事故死亡，即使未签订书面劳动合同，黎某与某快递公司仍存在事实劳动关系。

【典型意义】：

随着网络平台经济的快速发展，产生了新型的用工模式，法律关系主体日趋多样化，出现了一些企业将用工关系进行多重分化、将业务进行层层分包的情况，形式上与传统的用工模式存在差异，导致新业态劳动关系认定存在困难。

这种情况要遵循事实优先原则，可以依据当事人提交的入职资料、员工身份资料、工作记录等证据，判断劳动者是否接受用人单位规章制度约束，双方是否存在人身依附性的管理与被管理关系，由此认定是否存在事实劳动关系，以维护新业态职业劳动者的权益。

【案例来源】：珠海市中级人民法院2022年4月28日发布《2021年度珠海法院劳动争议十大典型案例》

25、官举杰诉吉祥业委会要求确认劳动关系被驳回案

【裁判要旨】：

业主可以设立业主大会，选举业主委员会。业主委员会可依据业主共同决议或业主大会决议，在授权范围内以自己的名义从事与业主自治管理相关的法律行为，具备诉讼主体资格，但并不因此即具备劳动关系中用人单位的主体资格。业委会雇佣人员要求确认与业委会存在劳动关系的，人民法院不予支持。

【案例文号】：江苏法院【2020】参阅案例15号    

26、天津市武清区泗村店镇砖瓦厂诉丁思旺确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

Ⅰ、用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，在确认劳动关系时，综合依据《劳动法》、《劳动合同法》及参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，予以合理认定。

Ⅱ、劳动者虽没有在与单位签订的相关协议上签名，但在实际履行过程中按照协议的内容要求自己，则协议对单位和劳动者双方都具有约束力。

Ⅲ、劳动关系的特征是：

（1）用人单位与劳动者双方符合法律法规规定的主体资格；

（2）劳动者接受用人单位的管理，从事单位安排的有报酬的工作；

（3）劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分。若不能同时具备上述特征，则劳动者与用人单位之间不能成立劳动关系。

【案例文号】：（2013）武民一初字第7669号

27、段志鸿与陕西第一毛纺织厂咸阳市方园医院劳动争议纠纷案

【裁判要旨】：

医师变更执业地点须到有关部门办理登记的规定属于管理性强制性规定，不影响劳动合同的成立和效力。医师到新的用人单位实际从事执业活动，与用人单位具有事实劳动关系的，即使没有办理执业地点变更登记，劳动合同仍可成立并生效，用人单位应当履行劳动关系中的相关义务。

【案例文号】：（2012）咸民终字第0061号

28、侯观生等诉江西桑德生态科技有限公司万年分公司劳动争议案——已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员与用人单位之间法律关系的认定    

【裁判要旨】：

Ⅰ、与用人单位存在劳动关系的劳动者在达到法定退休年龄后未享受养老保险待遇，继续为用人单位工作的，双方仍然属于劳动关系。

Ⅱ、用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员，双方之间无建立劳动关系的合意，应当认定为劳务关系。

Ⅲ、已达法定退休年龄人员用工时发生伤亡可以认定工伤或工亡，不必以存在劳动关系为前提，也不能以工伤认定反推存在劳动关系。

【案例文号】：（2020）赣民再2号

29、李喜娥诉宝鸡高新开发区金诺郎养生烧烤自助餐厅确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

已达法定退休年龄后务工，超过了法定退休年龄限制，双方并无建立劳动关系的共同基础和意愿，应当认定为劳务关系。

【案例文号】：（2015）宝中民一终字第00418号

30、某网络科技公司诉蒙某某确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位以劳动者注册成为个体工商户为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为审查依据。

此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。

【典型意义】：

我国平台经济发展正处在关键时期，极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任。而本案法院则从公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章，无法认定系骑手真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行出发，通过重点考量公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之间符合劳动关系从属性的本质特征，进而认定双方之间存在劳动关系，妥当地将传统理论应用于平台用工争议，充分保护了劳动者的合法权益，对依法审慎处理新型用工形式下的确认劳动关系纠纷具有指导意义。    

【案例来源】：苏州市中级人民法院2021年7月发布《2020年度劳动争议典型案例》

31、网络主播与直播平台公司之间是否系劳动关系应进行实质性审查

【裁判结果】：

一审法院认为，本案的争议焦点为任某与某网络文化公司之间是否构成劳动关系。双方签订的艺人经纪合同内容中，双方就开展网络直播活动的权利义务进行约定，收入来源于直播平台，按比例分成分配，虽由某网络文化公司向任某直接支付，但不同于劳动关系中用人单位向劳动者支付的劳动报酬。双方对任某工作时间、请假制度进行约定，系基于合同约定履行的义务，并非基于劳动关系中的管理。该份协议系双方就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活动的权利义务约定，并非劳动权利义务的约定，没有订立劳动合同的合意，不符合劳动关系的特征。任某提交的证据不足以证明其是某网络文化公司的员工，不能证明受其管理且从事某网络文化公司安排的有报酬的劳动，应当承担举证不能的不利后果，故任某主张与某网络文化公司间存在劳动关系，要求支付相应经济损失，无事实和法律依据，一审法院判决驳回任某的诉讼请求。任某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。    

【法官点评】：

网络直播是近几年异军突起的新兴行业，随之主播与直播平台间是否存在劳动关系纠纷日益增多。司法实践中双方的法律关系大致有两种，签约模式即签订劳动合同，主播为该平台服务，接受平台的管理，平台则向其支付劳动报酬，适用劳动合同法；合伙分成模式，被认定为普通的商事合作关系，主播不能享受劳动法与劳动合同法给予的保护。法院审理类似案件，应当遵循诚实信用原则，审查构建劳动关系的基本要素，坚持尊重契约自由、倡导诚实守信、权利义务责任相统一、程序公正与实体公正相统一原则，更好地维护劳动者和用人单位的合法权益。

【案例来源】：青岛市中级人民法院2022年4月28日发布2022年劳动争议十大典型案例

32．事业单位在编人员不能同时与企业建立劳动关系

【裁判结果】：

一审法院认为，魏某一直是某农业科学院在编在岗事业编制职工，其在与某农业科学院的人事关系一直存续的情况下，无法与某农业服务公司另行建立合法有效的劳动关系。故魏某依据《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规主张某农业服务公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、加班费、未休年休假工资，于法无据。一审法院据此判决驳回魏某的诉讼请求。魏某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。    

【法官点评】：

建立劳动关系，用人单位与劳动者均应符合法律法规规定的主体资格。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。即我国法律仅规定上述四类人员在与原用人单位保持劳动关系的同时可以与新的用人单位建立劳动关系。本案中，魏某为事业单位在编在岗人员，其与案外人某农业科学院之间建立了人事关系，且该人事关系一直存续。因此，魏某作为事业单位在编在岗人员并不具备同时与某农业服务公司建立劳动关系的主体资格。虽然魏某与某农业服务公司签订了劳动合同，但不能据此认定双方之间建立了劳动关系。魏某基于劳动关系向某农业服务公司主张赔偿金、加班费、未休年休假工资，法院不予支持。

【案例来源】：青岛市中级人民法院2022年4月28日发布2022年劳动争议十大典型案例