劳动纠纷类案要旨15：劳动关系认定（五）

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劳动纠纷类案要旨：劳动关系认定（五）

62、法答网：网络主播为公司带货，双方是否存在劳动关系？

【答疑意见】：

该问题涉及新就业形态下劳动关系的认定问题。根据劳动合同法第七条、《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的相关规定，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，包括劳动者与用人单位之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性等。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）第七条也对依法合理认定新就业形态劳动关系的考量因素作了明确。

劳动者与平台企业或者平台用工合作企业之间是否存在劳动关系，应当根据劳动管理和用工事实，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱来判断。从人格从属性看，主要体现为平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动过程进行管理控制；劳动者是否须按照平台指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等。从经济从属性看，主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，是否允许商定服务价格；劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。从组织从属性看，主要体现在劳动者是否被纳入平台企业组织体系，成为企业生产经营组织的有机部分，是否以平台名义对外提供服务等。

企业招用网络主播开展“直播带货”业务，如果企业作为经纪人与网络主播平等协商确定双方权利义务，以约定分成方式进行收益分配，双方之间的法律关系体现出平等协商特点，则不符合确立劳动关系的情形。但是，如果主播对个人包装、直播内容、演艺方式、收益分配等没有协商权，双方之间体现出较强人格、经济、组织从属性特征，符合劳动法意义上的劳动管理及从属性特征的，则倾向于认定劳动关系。司法实践中，应当加强对法律关系的个案分析，重点审查企业与网络主播之间权利义务内容及确定方式，查明平台企业是否对网络主播存在劳动管理行为，综合、据实认定法律关系性质。    

【点评意见】：

平台用工过程中的劳动关系认定是当前理论和实践中的难题。答疑意见从规范基础、法理依据和具体方案三个层次回答了带货网络主播与平台企业的劳动关系认定问题。答疑意见总结归纳了现有司法政策关于新就业形态劳动关系认定的思想和立场，将现有劳动关系认定的从属性理论，按照人格从属性、经济从属性和组织从属性三个层次运用于新就业形态领域，并结合平台用工特点提出符合数字时代劳动关系认定的具体指标。在平台用工劳动关系认定方法上，尤其强调了综合判断以及用工事实优先这一在当前理论和实践中非常重要的劳动关系认定方法。答疑法律和政策依据充分，理论阐释简洁清晰，具有操作性，对于解决网络带货主播与平台企业的劳动关系认定的案件具有很强的指导意义。

【点评专家】：中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院学术委员会主任、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副会长沈建峰

63、杨光雄诉天津市旭阳建筑劳务有限公司确认劳动关系纠纷案    

【裁判要旨】：

Ⅰ、现实中，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或者业务发包、转包或者层层发包、转包给不具备用工主体资格的组织或自然人的情况屡有发生，对这些分包组织或自然人招用的劳动者，与建筑施工、矿山企业等用人单位之间的关系认定，往往成为突出的法律问题。

Ⅱ、《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四款、原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条等规定的宗旨在于，更加有效保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定双方存在劳动关系的依据。

【案例文号】：（2016）津民申667号

64、江苏澳吉尔生态农业科技股份有限公司诉曾广锋确认劳动关系纠纷案

【裁判要旨】：

劳动者按照用人单位岗位要求提供劳动，受用人管理，以自己的劳动收获劳动报酬，符合劳动关系的法律特征，应当认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。即是劳动者与其他用人单位存在人事关系，但在非因劳动者原因导致该人事关系未正常履行，切劳动者从其他单位获取的报酬不足以维持基本生活的情况下，用人单位以劳动者与其他单位存在人事关系为由，否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，人民法院不予支持。

【案例来源】：江苏法院【2019】参阅案例25号

65、外卖骑手与承接外卖平台业务公司能否认定为劳动关系？

【争议焦点】：    

一、外卖骑手与外卖平台还是承接平台业务的公司构成劳动关系？

二、外卖骑手与用人单位管理与被管理的关系应如何认定？

【裁判要旨】：

于某某与某区块链管理有限公司是否存在劳动关系。第一，关于用工关系。入职后于某某未填写入职“登记表”或订有书面劳动合同及其他任何协议，某区块链管理有限公司没有给于某某发放工作证或提供以某区块链管理有限公司名义的相关身份证明，未给于某某缴纳社会保险。于某某工作使用的“蜂鸟团队”、“饿了吗”等手机软件个人信息均为某区块链管理有限公司统一收集，登记至以上软件后台，以上软件中均显示于某某所属企业为某区块链管理有限公司，于某某有属于自己的工号，且站点内有统一的人员名册、微信群及值班表，还有相关站内数据排名。于某某应属于某区块链管理有限公司以送餐平台为媒介实际用工，于某某与某区块链管理有限公司之间存在相当的人格从属性。

第二，关于劳动是否属于用人单位业务组成部分。某区块链管理有限公司承认于某某工作的为某区块链管理有限公司单位业务组成部分，某区块链管理有限公司为于某某提供了固定站点充电、休整，满足了于某某所需的劳动条件和劳动配套资源。

第三，关于于某某是否受某区块链管理有限公司管理。于某某通过送餐网络平台发布的信息，收到订单信息后，提供劳动力为客户服务。在完成相应送单数后，某区块链管理有限公司对于某某有额外款项奖励。于某某属于通过网络平台接受某区块链管理有限公司的工作安排，线下受到站点管理人员对于某某等送餐人员的值班安排要求，这种安排虽使于某某工作自主性、自由度增强，但是某区块链管理有限公司并未丧失对于某某劳动行为的处置权力。以上均显示于某某与某区块链管理有限公司是有组织上的从属性和经济上的从属性。    

第四，关于支付劳动报酬。于某某的工资发放均为第三方通过银行转账形式发放，但是第三方软件显示工资支付方为某区块链管理有限公司名称，可见该软件仅作为工资发放的媒介和途径，并非支付于某某工资的主体，于某某与该第三方软件及其所属公司并不存在可以形成资金往来的关系，故可以认定该款项为某区块链管理有限公司支付给于某某的劳动报酬。综上，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），于某某与某区块链管理有限公司之间存在事实上的劳动关系，故对于某某的仲裁请求本委予以支持。

【风险提示】：

承接外卖平台送餐业务的公司应与外卖骑手签订正式的书面劳动合同。与传统产业相比，类似互联网等新兴业态，其劳动关系的认定具有很大的特殊性与复杂性。新业态从业者和企业对于用工管理关注程度不够，甚至认为不受《劳动合同法》等法律法规的约束，极易为单位和个人带来法律风险隐患。承接业务公司对外卖骑手的送餐时间、单数均有比较严格的要求，这就导致了外卖骑手各种方式抢占时间，甚至不惜冒险闯红灯。这也导致我们经常听到外面骑手出车祸的消息，由于该行业管理还并不成熟，这就导致很多外卖骑手申报工伤出现障碍。所以新业态企业与用工人员应当积极履行劳动合同签订义务，不能以劳务合同、合作协议等双方协议规避劳动法律适用主体范围或劳动合同签订义务。

对新业态企业用工管理与被管理关系认定应适应信息时代现状。由于外卖骑手通过外卖平台进行接单，与承接业务公司的管理被管理的关系并不明显。案件处理部门应对劳动关系认定采用新的思维，劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的关系,在这一层面上,劳动关系是一种人身关系。公司一般都会为外卖骑手提供了固定站点充电、休整，满足了所需的劳动条件和劳动配套资源。外卖骑手在站点进行休整，而且部门公司为提升积极性，也会进行站点内的排名和奖惩措施，这属于对人格自由权的一种压抑，也是使之产生内心强制，这属于人身依附性，应也属于管理与被管理的认定范围。且业务承接公司一般在经营范围中均明确有仓储、货物运输等业务组成部门，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分是经济从属性的体现，提供劳动并在有劳动关系的公司领取工资是典型经济从属性，外卖业务承接公司及时通过第三方发放工资，但溯及根源仍然属于公司支付的劳动报酬，表明了明确的经济从属关系。所以对外卖骑手和承接业务公司的劳动关系认定，应侧重于对“从属性”的审查。    

各种新业态平台、承接业务公司应对法律风险进行评估，预先设置。新业态公司在承接各外卖、打车、共享产品平台的业务时，应对权利义务进行预先约定，并对相应法律责任的承担，法律纠纷处理等各方面进行具体设置，以避免新业态企业监管存在真空的情形。

【案例来源】：宁波市劳动人事争议仲裁院2020年1月发布了2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例

66、河南法院参考性案例：房俊平诉商丘市交通运输集团有限公司劳动争议纠纷案（豫高法〔2014〕222号）

【裁判要旨】：

实际车主将其车辆挂靠在汽车运输公司名下进行营运，车主所雇佣的司机或其他相关利害关系人请求确认汽车运输公司与车主所雇佣的司机之间存在劳动关系，人民法院不予支持。    

法院生效判决认为：劳动关系具有劳动者身份的从属性和劳动行为的专属性等特征，其从属性是指劳动关系建立后，用人单位与劳动者之间即在人格上、经济上、组织上产生管理与被管理关系；其专属性表现为：劳动行为（包括劳动者提供劳动行为和用工方受让劳动行为）必须“亲自履行”，不能转让及不适用委托代理。

【案例文号】：（2011）商民终字第514号

67、严格用工管理的网络主播与单位之间构成劳动关系

【裁判要旨】：

本案表面上看是申请人向被申请人追索拖欠工资，但其实质为肖某与A公司之间是否存在劳动关系的事实辨析。目前，仲裁实践中，网络主播大多与单位之间缺乏管理与被管理的属性，较难被认定为劳动关系。本案申请人肖某虽然也是一名普通的带货网络主播，但其工作性质与一般的带货网络主播并不一致。常见的带货网络主播会与不同产品的厂商签订推广协议，向其粉丝团体推荐、推销不同的产品。但是本案申请人肖某系被申请人A公司雇佣，由A公司管理，上下班进行考勤打卡，根据A公司的要求改进直播内容，只在直播中推销A公司的产品。

根据《关于确立劳动关系事项的通知》（劳社部〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。    

根据庭审查明的事实，首先，双方均有适格的主体资格。其次，肖某为A公司工作，并接受A公司的考勤管理，故A公司与肖某之间存在较为明确的管理和被管理的关系。最后，A公司营业执照经营范围“一般项目：…食品互联网销售…；许可项目：演出经纪；营业性演出…”，肖某从事网络直播销售海鲜干货属于A公司的业务组成部分，并以此获得劳动报酬。故双方虽未订立书面劳动合同，但符合劳动关系法律特征，仲裁委认定肖某与A公司之间存在事实劳动关系，从而支持了何某的仲裁请求。随着共享经济的蓬勃发展，催生了一批线上教育、共享员工、直播带货等数字经济新业态，而新业态就业人员对于保障劳动者合法权益及当前的就业保障体系提出了挑战。部分新业态企业试图通过不签劳动合同或与劳动者签订“劳务协议”、“雇佣协议”等逃避自身用工主体责任。仲裁委提醒广大用人单位，应当积极遵守现行劳动法律法规，切莫“贪小失大”！

【案例来源】：宁波市劳动人事争议仲裁委员会2023年发布了2022年劳动争议十大典型案例

68、网络主播与用工单位之间劳动关系的认定

【裁判要旨】：

对于网络主播类人员用工关系的认定，应当从主体资格、人身隶属和经济从属性等方面进行判断，注意综合考虑当事人合意、主播的从业状况、用工单位对主播的管理程度、主播收入分配方式等因素，正确厘定网络主播与用工单位之间的关系。

【案例文号】：（2022）鲁1191民初198号，（2022）鲁11民终1556号    

69、开发公司不能通过个人承包销售业务的形式，规避其用工主体责任

【裁判要旨】：

开发公司虽将其销售业务承包给个人，但有权决定该个人招用销售人员的人数、工资标准，且直接对上述销售人员进行管理的，该用人单位与个人所招用的销售人员之间符合劳动关系基本特征。用人单位应当对个人所招用的销售人员承担用工主体责任。

【典型意义】：

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

司法实践中，在双方没有签订书面劳动合同的情况下，常综合以下几个方面判断双方是否存在劳动关系：

一、用人单位是否具有用工主体资格。劳动者与用人单位之间建立劳动关系，应当具备我国现行劳动法体系对于用人单位以及劳动者规定的主体资格。本案中，某建设公司系经工商部门登记成立的公司，具备合法的用工主体资格，顾某等虽由沈某直接招用至某建设公司工作，但沈某系不具有用工资质的个人，不能与顾某等人建立劳动关系。

二、劳动者提供的劳动属于用人单位的业务组成部分。此部分事实通常结合用人单位的经营范围进行分析，根据劳动者工作内容及用人单位的业务范围确定，劳动者提供的劳动是否属于履职行为。本案中，某建设公司的经营范围为房地产开发及销售，顾某所从事的房屋销售工作，系该公司经营业务的重要组成部分。    

三、劳动者与用人单位是否具有人身及经济上的从属性关系。一方面，劳动者在提供劳动的过程中服从用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度，接受用人单位工作安排及考核；另一方面，劳动者的主要收入来源于用人单位支付的劳动报酬。

本案中，顾某以某建设公司名义销售房屋，某建设公司有权安排顾某加班、值班，并对顾某的工作进行监管；顾某等人的工资标准由某建设公司决定，并由该公司通过沈某支付给顾某，顾某的实际工资来源仍为该建设公司，故顾某与某公司之间存在人身及经济上的隶属性关系。

【案例来源】：镇江市中级人民法院、镇江市人力资源和社会保障局2022年4月29日发布《2021年全市法院劳动争议典型案例》

70、廖某与某塑胶公司劳动争议案——超过法定退休年龄的用工性质如何认定？

【裁判说理】：

本案的争议焦点在于双方当事人之间的关系是劳动关系还是劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，廖某已达到法定退休年龄，塑胶公司为此与廖某签订了《退休返聘协议》，明确约定退休返聘关系及相关权利义务，即双方系以订立协议的方式实际终止了之前的劳动关系。因此，双方此后建立的法律关系的性质应为劳务合同关系，而非劳动关系。在此情况下，廖某要求塑胶公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。    

【典型意义】：

近年来，随着社会经济的发展和人民健康水平的提高，部分单位退休人员又被原单位返聘或受聘新单位的情况大量存在，其权益保护途径存在争议，核心问题是认定此类用工是否构成劳动关系。劳动者已达到法定退休年龄之后的再就业，依法不构成劳动关系，应为劳务关系。对于“退而不休”人员的就业，建议在签订就业协议时，特别注意考量工作内容的安全性，以及薪酬支付、福利待遇、保险购买等方面的保障性，以更好保障自身合法权益。

【案例来源】：厦门市中级人民法院2021年5月发布劳动争议十大典型案例

71、外卖骑手等新业态劳动者的合法权益亦受法律保护

【裁判要旨】：

在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系，综合考量用工单位网络平台的运营形式、劳动者就业状况、平台对劳动者的管理程度、劳动者收入分配方式及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法区分劳动关系和劳务关系。

【典型意义】：

近年来，随着互联网平台迅速发展，依托互联网平台就业的外卖骑手、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，新业态造就新就业的同时，也出现了采取模糊劳动关系以规避劳动法律责任的不良现象，如用工管理主体和发放工资的主体不一致等。为此，江苏省人社厅等8部门出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，规定平台企业应承担用工主体责任，依法合规用工，合理制定平台规则和算法，履行用工报告义务，保障新就业形态劳动者利益；对符合确立劳动关系情形，应当依法与劳动者订立劳动合同；对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动过程管理的，企业应当与劳动者协商订立书面协议，合规合理确定双方的权利义务；明确禁止将是否注册为个体工商户作为招用条件等。该意见的出台，将在新业态领域形成对劳动者的分类保护机制，将促进新业态产业更健康地发展。    

【案例来源】：镇江市中级人民法院、镇江市人力资源和社会保障局2022年4月29日发布《2021年全市法院劳动争议典型案例》

72、上海某人力资源公司诉隆某等十五名被告劳动争议系列案——互联网条件下劳动关系的认定

【裁判要旨】：

劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据民事诉讼“谁主张、谁举证”原则，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的应当承担相应的举证责任，即劳动者应当证明其接受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的工作,用人单位给付劳动报酬等相关事实，否则应承担举证不能的不利后果。相反，用人单位主张与劳动者不存在劳动关系，其应就双方存在何种法律关系进行举证，明确双方之间的法律关系性质如不能则应承担举证不能的法律后果。

【裁判理由】：

法院生效裁判认为：原告系具备用工主体资格的用人单位被告系具有劳动能力的自然人，双方当事人符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。根据被告提供的“劳务服务协议的约定，被告应当遵守原告处的各项规章制度及业务规程，应当按照原告要求的时间、地点提供劳动，其报酬的计付标准、方式时间等以原告或原告合作方的规则为准;同时，被告亦应当参加原告安排的培训、学习。由此可见，原告处的规章制度直接适用于被告，且原告对被告进行了实质性的管理，被告从事原告安排的有报酬的劳动，被告的工作内容是为与原告有合作关系的“美团网”提供送餐服务，故原告与被告之间的关系符合劳动关系特征，依法应当认定原告与被告之间存在劳动关系的事实。关于原告要求确认与隆某等十五名被告之间不存在劳动关系的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。    

【典型意义】：

随着互联网经济的兴起和发展，多形态、多样式的新型用工关系也迅速发展，如何认定这种新形式下的用工关系，尤其在经济环境不景气、产生大量劳动争议案件的情况下，对在互联网背景下劳动关系的认定是司法实践中迫切需要解决的问题。是否成立劳动关系，应当根据主客观要件确定，即双方是否具备合法主体资格，用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合进行认定。双方之间构成何种法律关系，是否成立劳动关系应由仲裁机构或人民法院根据案件的具体情况作出认定，双方之间关于法律关系本身的约定，如与双方之间的真实关系不一致，不影响人民法院的认定。

【案例文号】：（2019）粤0310民初4929-4943号 （2020）粤03民终2528-2542号    

【案例来源】：深圳市中级人民法院2021年1月20日发布《深圳法院劳动争议审判白皮书（2005-2020）》

73、平台分包企业作为实际用工主体应承担用工责任

【裁判要旨】：

平台分包企业招聘劳动者后，在未告知劳动者的情况下，通过劳务派遣、注册为自由职业者等形式将劳动关系变更为合作关系，如果劳动者工作内容、工作地点未变更，仍接受分包企业的用工管理，则应认定劳动者与平台分包企业仍存在事实劳动关系。

【案例文号】：（2023）京0101民初2493号、（2023）京02民终9644号

74、用人单位与劳动者签订规避劳动关系的协议，应以实际履行内容确定双方关系性质

【裁判要旨】：

李某与某销售公司签订《小时工协议》，虽名称非劳动合同，但合同主体适格，且对期限、岗位、工作时间、劳动报酬及劳动保护进行了明确，具备了劳动合同的相关要素。从双方实际履行看，李某需遵守公司的规章制度，接受公司的监督和管理、完成公司安排的工作任务，公司向李某按月支付报酬，双方之间符合建立劳动关系的特征。

【典型意义】：

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳务关系则是根据口头或者书面约定，劳动者向用工方提供一次性的或者特定的劳动服务，用工方支付约定的劳务报酬的社会关系。在劳务关系中，劳动者和用工方是平等的民事权利义务关系。劳动关系的认定并非仅审查协议名称，而是从双方实际履行的内容确定。用人单位与劳动者是否建立劳动关系，应当按照用人单位是否具有法律法规规定的主体资格，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在劳动过程中是否服从和接受用人单位的监督管理，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等方面综合予以认定。本案提醒用人单位，通过签订劳务协议、兼职协议、合作协议等形式来规避劳动关系，既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险。    

【案例来源】：扬州市中级人民法院2024年4月28日发布《2023年扬州法院劳动争议典型案例》

75、网络主播与直播平台公司之间是否系劳动关系，应进行实质性审查——任某与某网络文化公司劳动合同纠纷

【裁判要旨】：

法院认为，本案的争议焦点为任某与某网络文化公司之间是否构成劳动关系。双方签订的艺人经纪合同内容中，双方就开展网络直播活动的权利义务进行约定，收入来源于直播平台，按比例分成分配，虽由某网络文化公司向任某直接支付，但不同于劳动关系中用人单位向劳动者支付的劳动报酬。双方对任某工作时间、请假制度进行约定，系基于合同约定履行的义务，并非基于劳动关系中的管理。该份协议系双方就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活动的权利义务约定，并非劳动权利义务的约定，没有订立劳动合同的合意，不符合劳动关系的特征。任某提交的证据不足以证明其是某网络文化公司的员工，不能证明受其管理且从事某网络文化公司安排的有报酬的劳动，应当承担举证不能的不利后果，故任某主张与某网络文化公司间存在劳动关系，要求支付相应经济损失，无事实和法律依据，一审法院判决驳回任某的诉讼请求。    

任某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

网络直播是近几年异军突起的新兴行业，随之主播与直播平台间是否存在劳动关系纠纷日益增多。司法实践中双方的法律关系大致有两种，签约模式即签订劳动合同，主播为该平台服务，接受平台的管理，平台则向其支付劳动报酬，适用劳动合同法；合伙分成模式，被认定为普通的商事合作关系，主播不能享受劳动法与劳动合同法给予的保护。法院审理类似案件，应当遵循诚实信用原则，审查构建劳动关系的基本要素，坚持尊重契约自由、倡导诚实守信、权利义务责任相统一、程序公正与实体公正相统一原则，更好地维护劳动者和用人单位的合法权益。