劳动纠纷类案要旨57：劳动关系认定（十一）

全国法院：审理劳动关系案件的指导意见合集

劳动纠纷类案要旨57：劳动关系认定（十一）

138、网络红人确认劳动关系案

【裁判结果】：

青浦法院经审理认为，虽双方签订了经纪合作协议，但许某需根据某科技公司工作安排至固定工位开展工作，完成某科技公司布置的工作内容，工作成果归属于某科技公司，需遵守某科技公司的考勤时间，按要求参加某科技公司会议，按月有规律地自某科技公司领取报酬，许某与某科技公司之间具有明显的人身从属性与经济从属性，许某要求确认与某科技公司存在劳动关系应予支持。因不符合法定条件，对许某经济补偿金等诉请不予支持。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

【典型意义】：

网络红人是近年来伴随着互联网信息技术发展而产生的一种新就业形态，与传统就业形态相比，网络红人具有更多的自主性，在现行制度框架下，如何认定其与经纪公司之间的法律关系，在保护新业态从业者合法权益的同时促进企业规范健康发展，是司法实务中面临的新问题。本案从劳动关系的本质特征出发，综合审查双方权利义务履行过程中的人格从属性及经济从属性后认定双方存在劳动关系，给类案审理提供了参考，对规范新业态用工管理也具有重要借鉴意义。

【案例来源】：上海市第二中级人民法院、上海市人力资源和社会保障局2024年4月26日联合发布《劳动争议诉源治理及裁审衔接十大典型案例》

139、国内企业违法招募、组织劳动者出国务工的，可认定该企业与劳动者建立事实劳动关系——周某某与某公司、某某公司劳动争议案    

【裁判结果】：

成都高新区法院经审理认为，本案中招聘周某某并办理出国务工签证的系某公司，与周某某签订书面劳动合同的系南非项目公司，向周某某发放工资的是一个自然人，为周某某缴纳社会保险的系某某公司。与周某某发生具有劳动关系关键要素的有四个不同主体，较为混乱，但穿透后可知相关公司均系关联公司，尤其某公司在本案中的实质作用相当于对外劳务合作企业。根据规定，对外劳务合作企业必须与出国务工劳动者形成服务合同关系或者劳动关系。本案中，某公司既未与周某某签订书面的服务合同又未签订书面的劳动合同。针对本案之情形，从劳动者保护角度，认定双方建立劳动关系能够对劳动者进行更全面的权利保障。从规范组织出国用工行为角度，认定双方建立劳动关系也可避免公司通过此种方式逃避用工主体责任。综上，一审法院认为周某某与某公司建立事实劳动关系。而某某公司仅受托为周某某缴纳社会保险和发放最后一个月工资，其未参与周某某的招聘、出国等事宜，也不对周某某进行安排、管理，故其与周某某不具有劳动关系。尽管某公司、某某公司存在一定关联关系，但周某某并未提供充分证据证明某公司、某某公司已经构成人格混同，其要求某公司、某某公司承担连带责任没有事实依据，故不予支持。成都高新区法院判决某公司向周某某支付赔偿金30007.14元；驳回周某某的其他诉讼请求。成都市中级人民法院认可一审法院意见，遂驳回上诉，维持原判。

【典型意义】：

出国务工人员的规模近年来越来越大，但因为工作地点在国外，当地的语言、文化、法律制度等各方面均与我国存在巨大差异，此类劳动者往往属于技术工人，缺乏在国外寻求权利救济的能力，因此法律对此类劳动者给予了更严格的保护。本案确立了认定出国务工人员与违法招募组织方构成事实劳动关系的裁判思路。第一，须招募组织方违法未组织出国务工人员与其或者国内第三方单位签订合同。第二，招募组织方须具备用工主体资格并在招募过程中起主要作用。第三，关于劳动者与国外企业签订的“涉外”劳动合同或者约定管辖条款的问题。对劳动者与国外企业签订的与劳动关系相关的协议不予评价，而直接依据我国法律规定处理。因劳动争议不存在约定管辖问题，故相应约定国外管辖的条款无效，不予适用。通过认定国内违法招募组织企业与劳动者建立事实劳动关系，可以由国内司法机构适用国内相关法律规定处理此类争议，从而避免劳动者被变相剥夺寻求救济的权利，依法保护出国务工人员的合法权益。    

【案例来源】：重庆市九龙坡区人民法院、成都高新区人民法院2024年4月25日劳动争议十大典型案例

140、签订劳务合同建立的不一定是劳务关系——李某与某焦煤公司确认劳动关系案

【仲裁结果】：

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某与某焦煤公司均系劳动关系适格主体，李某接受某焦煤公司的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，在综掘队喷浆工岗位所提供劳动是某焦煤公司的主营业务，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核发放李某劳动报酬，双方产生了支配与被支配、管理与被管理的人身隶属关系，明显区别于平等主体间建立的劳务关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》释明的劳动关系成立需同时具备的要件，虽然双方订立的合同名称是“劳务合同”，并不影响双方实际建立的是劳动关系这一真实属性，双方之间自2023年3月1日起存在劳动关系。    

【典型意义】：

实践中，一些用人单位与劳动者以“劳务合同”“劳务协议”等名义订立合同，规避建立劳动关系的法律责任和劳动合同法的强制性规定，侵害劳动者的合法权益。但确认用人单位与劳动者之间法律关系的性质，并不取决于合同名称，而应根据双方在实际履行中形成的权利义务关系进行综合判断。本案最终确认李某与某焦煤公司存在劳动关系，彰显了依法保护劳动者合法权益和促进企业合规经营的理念，对促进劳动关系的和谐稳定具有积极的示范意义。

【案例来源】：山西省高级人民法院、山西省人力资源和社会保障厅、山西省总工会2024年4月30日联合发布劳动人事争议典型案例

141、如何认定平台用工合作企业间的用工主体？

【裁判结果】：

法院认为，用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，应当从劳动者和用人单位是否符合劳动法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分及用人单位是否对劳动者具有用工管理权，双方是否形成人身及经济上的从属性等方面进行考量。本案张某为某物流公司提供劳动，相关工作内容亦属于其业务组成范围，在工作期间某物流公司也为张某投保雇主责任险，虽然张某与案外人河南某公司签订有《自由职业者承揽协议》，但张某签订承揽协议后一直在原工作场所、工作岗位工作，其工资自2022年10月起一直由北京某公司按月代理支付，故双方之间存在着人身及经济上的从属性。法院判决张某与某物流公司自2022年9月至2023年3月存在劳动关系并支付未签劳动合同的双倍工资。判决已生效。    

【典型意义】：

在新就业形态劳动争议处理中，一些平台用工合作企业以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工，部分配送站点承包经营企业形式上将劳动者的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对劳动者进行管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”，增加了劳动者的维权难度。本案涉及平台、用工主体、合同签订主体、工资发放主体等多个案涉主体，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。

【案例来源】：河北省高级人民法院2024年4月29日发布新就业形态劳动争议典型案例

142、实际控制人与公司所签订劳动合同之效力甄别——陈某诉支付服务公司劳动合同案

【裁判要旨】：

上海市浦东新区人民法院经审理认为：系争《劳动合同》难以认定系用人单位的真实意思表示，对支付服务公司不具有约束力。陈某基于《劳动合同》提出的各项诉讼请求，无事实依据。支付服务公司作出的解除决定违法，但双方劳动关系不宜恢复。

上海市第一中级人民法院经审理认为：

其一，从《劳动合同》的签订时间、主体及背景看，陈某作为股权出售前支付服务公司的实际控制人应当知晓《劳动合同》所设定义务与股权收购方之利益相关联，应对《劳动合同》向股权收购方负有披露义务，但未能举证证明在股权收购时已履行相应披露义务。    

其二，从《劳动合同》内容看，其中不考虑陈某实际工作绩效，将陈某年终奖金、薪资涨幅与支付服务公司是否盈利相关联之条款约定更类似于公司利润之分配，劳动合同解除及违约责任等条款远超出正常劳动关系下用人单位与劳动者之间权利义务的设定范围，即便支付服务公司股权收购方在收购后同意留用陈某，亦实难认定《劳动合同》所设定义务属于收购方之合理预期范围。

其三，从《劳动合同》实际履行情况看，在案证据不能证明支付服务公司系按照该《劳动合同》约定条款履行相应义务。

其四，投资人变更不影响劳动合同继续履行之法律规定的适用，应以劳动合同合法有效为前提。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，再依据系争《劳动合同》签订当时有效的《中华人民共和国民法通则》第五十八条之规定，恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。因此，系争《劳动合同》对控股股东股权结构发生变化后的支付服务公司不具有约束力。

【法官释法】：

实际控制人，应属商法之概念范畴。劳动法中并无对实际控制人之特别限制。公司法等商法虽对实际控制人进行了规制，但主要是从特定行为表现及损失赔偿责任的角度予以限制，并未设立实际控制人与公司所签订合同效力认定的明确规则。

依据传统民法理论，平等、自愿原则应当是民法的基本原则。违反平等、自愿原则的合同，其效力存在瑕疵。也因此，有观点认为，实际控制人对公司决策具有影响和控制力，其与公司签订的劳动合同不能视为公司的真实意思表示，应为无效。对此，笔者认为不宜一概作此认定，实际控制人与公司签订的劳动合同并不当然无效。主要理由为：    

其一，从法律条文规范角度而言，并不能得出实际控制人与公司所签订劳动合同当然无效之结论。

其二，从民法的意思自治原则角度而言，并无全面禁止实际控制人与公司签订劳动合同行为之必要。

其三，从商法的制度设计比较角度而言，亦无认定实际控制人与公司所签订劳动合同绝对无效之特别需求。

在具体甄别相关劳动合同效力时，可注意把握如下原则：

一是，以劳动法合同无效之规定为立足点，着重审查是否存在违反法律法规强制性规定之情形。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款对劳动合同无效或者部分无效的情形作了明确规定。对于实际控制人签订的劳动合同，考虑到实际控制人对公司的控制力及一般理性经济人对已方利益之追求设立免除用人单位法定责任、排除劳动者权利或低于劳动法保护基准条款的情形，应较为罕见。因而在判断相关劳动合同效力时，更应注重对是否违反法律行政法规强制性规定进行审查。如《中华人民共和国民法典》第一百四十六条有关虚假表示与隐藏行为的效力条款、第一百五十四条有关恶意串通的民事法律行为的效力条款以及公序良俗原则等法律规定，均可成为认定实际控制人与公司所签订劳动合同无效之依据

本案中，陈某明知支付服务公司将被收购，却与之签订明显有损股权收购方利益之《劳动合同》，存在恶意串通损害第三人利益之法定无效情形。    

二是，合同整体效力与具体条款效力之审查并重，尤应注意与公司利润相关条款之检视。随着市场经济、公司制度的发展，股东将更多的管理权让渡给董事会、高级管理人员，但其通过承担认缴出资风险换取公司经营利润收益之根本目的并无变化。也因此，《中华人民共和国公司法》第三十七条明确规定审议批准公司的利润分配方案属于股东会的职权范围。如果实际控制人与公司签订的劳动合同以劳动报酬为名、行规避股东会决议分配公司利润之实，相关条款应因损害股东权益而无效。同时，虽然公司盈余分配属于公司自治范畴，司法一般不予干预，但是公司资本的稳定性直接影响到公司债权人的利益。也因此，《中华人民共和国公司法》第一百六十六条对于公司税后利润分配作了诸多强制性规定，如实际控制人签订的劳动合同条款违反上述规定的，相关条款亦应属无效。

案涉《劳动合同》中不考虑陈某实际工作绩效，将陈某年终奖金、薪资涨幅与支付服务公司是否盈利相关联之条款约定，更类似于对公司利润之分配设定，有违相关法律的强制性规定，具体条款亦存在无效情形。

【案例文号】：（2021）沪01民终10803号