关注学术桥Acabridge，了解最新学界动态 如何降低跨学科教师管理成本和提高管理效益，这也是我国跨学科建设亟待思考和解决的问题。
来源：一读EDU转自湖南师大教科学报
作者：蒋家琼、张玲（湖南大学教育科学研究院）
自20世纪80年代以来，跨学科学术组织作为一种新型的学术组织，在世界各国高校中得以快速蓬勃发展，成为高校组织体系中十分重要的组成部分，对大学教师管理提出新的要求和挑战。
美国威斯康星大学麦迪逊分校 （The University of Wisconsin-Madison, UWM）是美国较早开展跨学科教育、研究及服务的高校，并于1998年创造性地提出了“集群聘任计划”（Cluster HiringInitiative，简称CHI），创建了 “虚实结合”的跨学科学术组织形式——“集群”（Cluster）。
2017年，UWM在对第一阶段集群聘任计划进行全面审查评估的基础上，启动了第二阶段的集群聘任工作。迄今为止，UWM已累计批准设立集群64个，有近200位教师受聘于各集群，在高校跨学科教师管理方面积累了大量可资借鉴的经验，为美国多所高校效仿。
本文拟对UWM跨学科集群教师管理制度进行探讨，以期为我国高校学科组织模式创新及跨学科学术组织建设提供参考与借鉴。
UWM集群教师管理的缘起及组织架构 UWM作为美国“常青藤”大学，致力于成为21世纪公立大学的典范。20世纪90年代以来，UWM将推进跨学科整合作为校园发展目标之一，呼吁创建辐射全校的跨学科集群教师管理模式，采用全新且独特的跨学科集群教师管理机制，推动知识在跨学科十字路口的前进，促进学科之间的联系与重组。
UWM集群教师管理的缘起 20世纪90年代，由于州财政拨款的下降、教育成本的不断增长及私立大学经费相对充裕的优势， 美国公立大学面临着巨大的压力和挑战，尤其是在教师招聘和留任方面的能力受到了很大的冲击，教师流失十分严重。
UWM是美国著名的公立研究型大学，同样出现了教师大规模流失的情形。据统计，1990—1999年，UWM教师人数从2444人下降到了2123人，累计减少了321人。
教师是高校办学的主体，其质量与水平直接决定着一所大学的声誉和水准。1995年， 为了应对高校间日趋激烈的人才竞争及教师流失对学校发展带来的冲击，保持学校在科学研究和知识创新方面的领先地位，并推动国家经济发展， UWM制定了名为《未来愿景》（A Vision for the Future）的战略计划，对未来十年的学校战略重点进行了调整， 将推动跨学科建设作为一项重要的战略举措。
在《未来愿景》中，UWM前校长大卫·沃德这样说：“为了适应知识瞬息万变的社会需求，我们的组织结构需要灵活地与时俱进……无论学校正式组织结构如何，我们需要改变阻碍跨院系合作的政策和做法……我们的大学必须重新营造一种氛围，鼓励师生进行跨院系交流以及应对跨学科的挑战。”
随着跨学科建设的全面推进，传统院系管理模式的弊端逐渐显露出来，极大地制约着教师的跨学科交流与合作。
具体来讲，“院系难以聘用那些致力于更具探索性的、不太成熟的重要研究领域的教师，或者那些从事不属于某学科核心领域的跨学科研究的教师”；“现在主流的学术文化和组织结构倾向于复制现有的专业领域，更鼓励个人努力而非合作工作”。
1998年，时值UWM建校150周年， UWM针对跨学科建设中存在的制度性障碍，推出了集群聘任计划，倡导在校级层面建立若干个相对独立的跨学科集群，通过集群聘任教师，以打破现有学术组织的藩篱，促进不同学科教师的交流与合作。
该计划得到了威斯康星州政府、威斯康星校友研究基金会（Wisconsin Alumni Research Foundation，WARF)，以及威斯康星大学基金会（The University of Wisconsin Foundation）的共同支持。
UWM集群教师管理的组织架构 在UWM，集群是一个虚拟的实体组织。
学校采用竞争的方式资助设立集群及教师岗位，每个集群一般由三名来自不同学科的教师构成。在集群里，教师可以突破传统学科组织模式的限制，根据自己的意愿与兴趣自由地开展跨学科研究与教育，因而又被称为“自然实验”（Natural Experiment）集群。
一方面，集群不隶属于任何一个学院/系，享有较大的独立性和自主权，所有集群教师的岗位均归学校拥有；
另一方面，为了加强集群与院系之间的联系，学校要求每一位集群教师确定一个合适的学院/系作为学术之家。
在集群聘任期间，如果某集群出现教师岗位空缺，那么该岗位并不归院系拥有；相反，它将回归中央资金池和教务长办公室，归学校所有，以便可能的替代，重新分配到新的或现有的集群。
为了更有效地发挥集群在促进跨学科合作方面的作用， UWM对集群采取学校集中管理（Centrally-administrated）的方式，由学校全面负责学术事务管理的教务长办公室（The Office of the Provost）直接管理。
在教务长办公室内部，设有两名集群共同领导人（分别由主管师资事务的副教务长和副教务长助理担任）及一名集群管理人员，具体负责集群的日常管理工作。
与此同时，UWM教务长办公室还成立了以教师为主体的集群咨询委员会（Cluster Advisory Committee，简称CAC），负责向教务长提供有关集群聘任与管理的咨询与建议。目前，CAC共有11名委员，分别来自文理学院、工学院、医学与公共卫生学院、农学与生命科学院等四个学院。
具体来讲，在集群教师管理方面，教务长办公室的主要职责包括：制定集群教师管理政策和发展规划，设立集群岗位，遴选聘任集群教师，对集群的运行进行监督，对集群教师进行考核评价，组织开展工作坊及周期性研讨会，建设集群网站等。
尽管集群不隶属于学院/系，但作为集群教师的学术之家，学院/系在集群教师管理中依然发挥着重要作用。
对于每一个集群，教务长办公室会委托一名集群领导院长（Lead Dean）负责协调各集群的跨学科搜索和筛选。
在集群的管理过程中，集群的领导院长会牵头成立集群遴选与审查委员会（Cluster Search and Screen Committee），负责对集群教师进行选拔与聘任，确定能够满足集群及其未来学术之家需求的集群候选人；同时，领导院长还会指定一名集群协调员（Cluster Coordinator），负责对所有与集群有关的事务进行协调处理。
集群领导院长、学院/系主任和集群协调员通过提供财政和行政支持来加强集群建设，对集群进行监督，具体包括：监督集群教师的聘任、指导和发展，合作开发现有和未来的集群，以及向教务长办公室提交数据等。
此外，各集群教师学术关系所在学院/系还会全面参与对教师的评价考核和职务晋升等工作。
UWM集群教师管理的过程 集群聘任自开展以来，为克服制度变革所固有的挑战，促进不同学科教师的交流与合作，UWM在集群教师的遴选聘任、考核评估和薪酬激励等方面进行了大胆革新。
集群教师的选聘 UWM集群教师的选聘采用项目申请的方式，所有具有从事跨学科研究意愿的教师或教师团体、学院/系或研究中心均可以向教务长办公室递交集群申请论证书。
根据规定，同一个集群内的三位教师可以全是助理教授级别的教师，也可以是两位助理教授级别的教师和一位是副教授或正教授级别的教师。从集群的长远发展来看，为了保证集群的持续发展，新聘集群教师的平均年龄在40岁以下。
集群申请人在拟定集群申请论证书时需要与相关学科的教师进行商讨，并与学科涉及的学院/系进行磋商以明确集群教师学术关系的归属（含将来职称晋升机会），获取学术关系归属学院/系负责人的支持信。
根据规定，申请新集群要经历两个阶段， 集群申请人需要提交一份预备方案（Pre-proposal）与一份完整方案（Full Proposal）。 预备方案由教务长执行小组、主管学术研究和研究生教育的副校长和院长理事会共同审查，完整方案由集群咨询委员会进行审查。
学院院长将对每一份集群申请方案进行简要评估，指出该方案在多大程度上符合学校/学院的优先事项或重点领域，并在方案后附上答复意见。随后学院院长及教务长办公室负责将集群方案送交集群咨询委员会进行评估，委员会在评估方案时会考虑到各学院院长的支持意见，并最终将评估意见提交给教务长与主管学术科学研究和研究生教育的副校长，审议结果将在四到六周内公布。
集群聘任期望通过多位教师专注于一个共同的科学问题产生协同效应，在促进公平和包容性方面发挥作用。 根据UWM的规定，申请新集群的方案应详细阐述新集群发展的可行性、创新性、多样性、可持续性、应用性，具体包括：
跨学科合作方法在新集群运用的创新之处，新集群只能通过跨学科的教师聘任来完成的原因，新集群可持续的程度及其应用前景，新集群如何为校园增加多样性，新集群教师如何补充或加强跨学科的教育教学和外延工作，以及新集群聘请并留任新教师的策略等。
一份堪称成功的集群方案将清晰地阐述三位集群教师如何合作，如何在校园中发挥协同作用，以及如何促进UWM的跨学科教育和教学。 此外，成功的集群方案一般以广泛和吸引人的条款开始，最后集中在集群聘任将如何战略性地建立校园优势，为UWM开辟一个新的学习与研究领域。
一旦新集群申请获批，UWM将组织集群教师面试。 集群的领导院长和遴选与审查委员会在共同商榷后将初步拟定参加集群聘任面试的教师人数，最终具体面试入围名单由集群的领导院长决定。面试官由集群的领导院长、集群面试教师学术关系所在学院院长、系主任组成。
面试结束后，遴选与审查委员会将就候选人的面试结果与研究生院进行沟通与协商，确定通过人员的名单。集群的领导院长、遴选与审查委员会主席和为集群教师提供学术之家的学院院长将为候选人发放集群录用通知书，并签订聘任协议书。
集群教师的考核与评价 对教师进行评价是学术生活正常开展的必要条件，它是有效管理教师的一项重要举措。
在UWM， 每个集群的领导院长负责其所在集群教师的具体评价，为集群教师提供学术之家的学院/系同样也会提供具有参考价值的评估辅助， 负责集群教师岗位职称晋升的评估。
教务长办公室通过建立数据收集和统计机制，衡量和记录一系列集群/跨学科的努力和生产力，每5年对每个集群进行一次全面彻底的评估。
为集群教师提供学术之家的学院院长主要负责审查年度绩效评估和集群教师的工作情况，并向教务长办公室提交包括集群教师人数、性别、晋升情况、活动开展及评估在内的数据报告。
根据UWM的规定， 在考核和评价上，学院不得将集群教师在跨学科领域取得的成果与非集群教师区别对待。 集群教师的考核与评估将主要结合集群各自的学科特点，在不违背UWM教师总体评价原则的基础上进行。
集群教师需要向其学术关系所在学院提交一份自我评价报告，从单学科和跨学科两个方面来分别阐述自己的工作业绩，内容涵盖教学、科研和社会服务等方面。
在教学方面，UWM对集群教师的评价主要参考教学手段、教学过程和教学效果等。
具体来说，包括教师在授课时的表达方法与技能、师生在课堂教学中的有效互动、教师在合作学习课堂对学生合作研究能力的培养，以及教师激发学生创造力和学习热情的程度等。
在跨学科领域，集群教师在跨学科学习整合上的新教学法、指导学生跨学科实践的实际效果及在跨学科课程中的具体授课份额等，均是需要参考的重要指标。
UWM对集群教师在科研能力及学术成就上也有着较高的要求。
科研成果评价主要包括集群教师公开发表的论文和出版的著作，其他在跨学科合作领域富有创新性的工作的质量，以及跨学科研究方向的广度和深度等。
考虑到集群教师研究成果的特殊性， 若集群教师个人长期致力于跨学科知识领域的研究，评价权重也会视教师的业内地位与所作贡献做出适当倾斜。 这些评价指标对以往只注重单一学科成果的做法进行了修正，因此更具有合理性。
实现社会效益的程度也是评估集群教师的重要标准之一。UWM一直鼓励教师能够研有所用，倡导教师能够将学科专业知识因地制宜地应用于社会实践，推动地方高质量发展。
集群教师与非集群教师一样需要从事服务社区与地方发展的工作。比如，集群教师是否积极参与学科知识范围内的地方协会活动与管理就是考核的关键之一。UWM此举旨在考察集群教师在整合跨学科领域的知识与社会实践服务方面的能力。
集群教师的薪酬与激励 为了激发集群教师从事跨学科教学和研究工作的积极性，保证来自不同院系、不同学科的教师专注于一个共同的科学问题，深度融合地开展合作并产生协同效应，UWM制定了专门的集群教师薪酬和激励政策。
集群教师的薪酬以受聘时聘任协议书中注明的薪酬等级为基础，同时根据集群教师在学术关系归属学院/系承担的具体教学任务进行调整。
教务长办公室 提供校级资金来支持集群教师的薪酬补偿， 该补偿旨在基于市场、聘期后审查和公平等因素，为教师薪酬的永久性增长提供支持。学校设立教师整体补助金（Faculty Block Grants）用于在竞争激烈的领域对集群教师进行基本调整。
集群成立后的前六年，集群新教师的初始工资将由校级资金全额支付，这期间集群教师的任何加薪都应由其学术关系所在学院承担。在集群的初始资助期结束之后，集群教师的工资比例将发生变化：校级资金占70％，集群教师学术关系所在学院/系支付剩余的30％，并根据教师具体情况承担未来的加薪。
当集群教师从校外补助金或其他来源获取的支持资金超过集群原来的预算时，节省下来的资金将由该集群项目保留，用于支付与集群活动直接相关的费用（例如私人助理工资或设备费）。
除了在集群教师的薪酬上给予支持，UWM在集群教师开展跨学科研究的启动资金上也同样予以倾斜。教务长办公室特设咨询委员会在一份评估报告中曾指出， 就教学任务而言，集群教师与非集群教师二者之间没有特别大的差异，然而集群教师的研究启动资金几乎是同期非集群教师的两倍。
事实上，留任和晋升是影响教师成功的主要因素。 从UWM集群教师的发展来看，他们获得终身教职的比例是相当高的 （详见表1）。根据评估报告的相关数据显示：第一阶段五轮集群聘任中，集群教师首轮聘任获终身教职的比例分别为35%、34%、35%、23%、20%，平均比例为29.4%。不少集群教师对跨学科联合研究项目感到满意，诸如UWM在生态农业学和妇女健康方面都有着非常成功的合作案例。
（来源：“湖南师大教科学报”微信公众号）
对于集群教师的专业指导与生涯发展，UWM同样给予大力支持。
例如，重组的拓展项目UW-Extension通过在线课程或者独立学习的形式，指导教师在园艺、食物保存、农业等学科提升实践能力；UWM通过订阅庞大的在线图书馆Lynda.com，向教师开放提供有关软件等方面的培训视频和教程；专业发展办公室通过创设专业发展补助金，鼓励跨学科教师增强自身的专业能力；设立卓越奖（Excellent Awards）和系统奖（System Awards）激发教师参与跨学科教学与研究的积极性。
为了推动教师挑战自己，学习新事物，完成更高层次的工作，确保教师之间能够建立新的联系，UWM每年定期举办非正式网络社交活动，为集群教师的交流和互动提供支持。 全校范围周期性的数以千计的活动、课程、研讨会为教师的能力发展提供了广阔的平台。 集群研究经验的分享、跨学科研究过程与成果的推广满足了集群教师对专业拓展与提升的学习需求。
对我国的启示 2018年8月，教育部、财政部、国家发展和改革委员会联合印发的《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》明确提出，“双一流”建设高校要创新学科组织模式，加强学科协同交叉融合，围绕重大项目和重大研究问题组建学科群，瞄准国家重大战略和学科前沿发展方向，依托科技创新平台、研究中心等，整合多学科人才团队资源，促进哲学社会科学、自然科学、工程技术之间的交叉融合。
在国家“双一流”建设的推动下，各类跨学科学术组织在我国高校，特别是“双一流”建设高校中大量涌现，对推动学科交叉融合、促进跨学科研究与教育发挥着越来越重要的作用和影响，但也对高校管理特别是教师管理提出了一系列挑战。
如何破解跨学科学术组织面临的冲突和发展困境，提升跨学科研究效能，成为大学治理的重要议题。 借鉴UWM集群教师管理的经验，我们可以得到如下启示：
建立虚实结合的跨学科教师管理体制，为教师跨学科合作提供组织保障 弗里德曼等学者曾指出：“跨学科研究组织仍然需要科层制度，向上接受上一级的协调与领导，向下指导和控制项目研究方向，因而具有科层制的合法权力。”在UWM，尽管集群不隶属于任何院系，具有较大的独立性和自主权，但须接受学校集中统一领导。“在集群的遴选和聘任过程中，从教务长到主管师资事务的副教务长，再到研究生院院长、各学院院长、领导院长、遴选和审查委员会（主席）、系主任、集群协调员以及集群教师，形成了一个自上而下、权责明确的链条管理结构。”
UWM集群教师管理“虚实结合”的管理体制，不仅有效打破了传统学科间的组织壁垒，促进了不同学科、院系教师之间的广泛联系，巧妙实现了集群教师在跨学科集群与传统院系二者之间的角色平衡，而且也为集群活动的开展提供了坚实的组织保障，极大地提高了集群管理效率。
目前， 我国大多数非虚即实的跨学科组织内嵌于院系部门之中，在实际发展过程中充满着各种矛盾，面临着巨大的制度性难题。
一方面，院系作为行政管理单位，在对跨学科教师的人才流动机制、资源管理分配等方面缺乏积极性和主动性的制度支持；另一方面，院系作为学科单位，只负责守好自身的“责任田”，跨学科研究合作被封闭在各个割裂的学科单位之中，固有的学科单位壁垒严重阻碍了学科真正的交叉与融合。
根据UWM的经验， 我国在对跨学科组织进行管理时，可尝试建立校级层面的跨学科教师管理核心机构，通过统一部署确保跨学科组织的规范与高效运行，采取扁平化矩阵式的管理模式，对内负责跨学科组织的人事关系与机制建设的协调事务，对外做好沟通交流的辅助性工作。
跨学科教师管理机构还可以在学校的教务管理系统、科研管理系统和人事管理系统之外，搭建跨学科教学与科研合作网络平台，推动不同学科之间的沟通与碰撞，增进跨学科合作意愿，激发跨学科合作灵感，形成可供不同学科背景的教师进行交流的“共同认知参照框架”，以消除学科藩篱和障碍，实现学科间平等对话。
采用弹性灵活的聘用方式，赋予跨学科教师更多的自主权 詹克斯等学者认为，在二战后的“学术革命”中，学者选择同事的能力是体现其专业自主权的一个重要方面。
集群聘任作为UWM解决跨学科用人问题的制度创新，充分体现了教师聘用的极大自主性。UWM支持教师在全校范围内探索与发掘若干跨学科研究领域，鼓励教师根据兴趣爱好自主组建集群，确定未来的研究方向。集群批准成立后，基于尊重教师的自主权及相关领域不同的文化和工作模式，学校对集群则采用自由主义管理理念，尽可能降低对集群的直接干预。
弹性灵活的聘用方式不仅帮助UWM逆转了教师队伍长达十年的减少趋势，而且为教师提供了新的研究途径和合作机会。
长期以来， 我国多数高校教师的教学与科研活动均受限于“行政户口”和“学科户口”，跨学科学术组织的教师聘用也基本由单个学科院系掌控， 因而无法对跨学科教师间的交流与合作提供有效支持和政策倾斜。
借鉴UWM的经验， 我国高校须克服学科—院系结构中广为诟病的封闭性与排他性，创建灵活、多样的跨学科聘任方式。 通过举办专题研讨会、系列论坛、合作沙龙、讲座等信息，帮助跨学科教师及时了解其他教师的研究兴趣、研究领域等，支持跨学科教师开展高水平、跨学科、跨领域的教学科研工作，在学科合作中找到“归属感”。尤其要为青年跨学科教师的积极参与解除后顾之忧，促进跨学科学术组织的可持续发展。
实行多元化的评价方式和标准，充分激发教师参与跨学科合作的积极性 考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”。由于跨学科研究时间成本的特殊性与价值性，跨学科研究整合需要更多精心设计的计划与因果机制评估，以增强其影响。
UWM集群涉及文、理、工、农、医等多个学科，产生的成果十分多元，难以用单一的方式和标准进行评价。在长期的探索中，为了集群教师的跨学科成果能够得到公平合理的评价，UWM逐渐形成了定量和定性相结合、自我评估与同行评定相结合的教师评价方式，以及兼顾单学科和跨学科两方面，涵盖教学、科研、社会服务等多方面表现的教师评价标准，这大大消除了教师参与跨学科活动的后顾之忧。
相比而言， 当前我国高校教师评价制度更偏向于鼓励个人努力而非团队协作，较少考虑跨学科成果的特殊性，这严重制约了高校教师参与跨学科教学、研究及服务的积极性。
借鉴UWM的经验，我国高校应 致力于跨学科教师评价方式和标准的多元化，努力构建起符合跨学科教学与研究特性的评价方式和标准。 在方式上做到定量和定性相结合；在内容上兼顾评价跨学科教师对新兴学科与领域的贡献程度、评价跨学科教师研究成果创造的社会效益，以及学生参与跨学科活动的数量及程度等多个方面。
最后需要特别指出的是，从UWM集群的发展历程来看，尽管集群聘任在促进教师跨学科合作方面取得了很大的成功，但也存在一定的不足与局限。
相比于传统的教师聘任，集群教师聘任的广泛参与使得过程往往需要花费更多的时间和精力，而且管理上也更加复杂而繁琐一方面，额外的行政管理需求容易造成集群协调员的职业倦怠，一定程度上削减了其教学和研究的职责；
另一方面，学会如何协作作为集群教师参与跨学科研究的必备能力，这意味着集群教师必须在传统的学科（以确保他们的晋升）和保持跨学科（以确保集群的生产力）两方面都出类拔萃。
据此，如何降低跨学科教师管理成本和提高管理效益，这也是我国跨学科建设亟待思考和解决的问题。 本文内容及未标注图片版权归原作者所有，仅供分享之用，不代表本公众号观点。如转载稿涉及版权等问题，请作者在两周内与我们联系或者请留言通知我们删除。
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