多所高校推进薪酬制度改革，教师待遇有变？
今日话题：高校在薪酬改革方面，可以做什么？
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高校薪酬改革，官方推进
高校薪酬改革一直都备受重视，官方也频频强调推进相关改革。
2017年，《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提到，支持高校推进内部薪酬分配改革；2020年，人社部组织实施人才服务专项行动提到要推进高校、科研院所薪酬制度改革，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式；2021年，《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》发布，明确提到推进高校薪酬制度改革……
除了教育部的重视，各地也针对高校薪酬改革采取相关行动。比如广西人社厅、广西财政厅2018年印发的《广西高校和科研院所高层次人才薪酬制度改革试点方案》提到：
☞ 给予试点单位实行协议工资、项目工资、年薪制等收入分配方面更多的自主分配权，形成多元化的收入分配制度。允许突破现行事业单位常规分配制度标准，自主决定收入水平。 ☞ 自主决定收入分配形式，对如何执行协议工资、项目工资、年薪制等均参照了《人力资源和社会保障部财政部关于完善事业单位高层次人才工资分配激励机制的指导意见》（征求意见稿）的提法；为不影响其他人员的绩效工资水平，试行人员的工资收入单独核定，台账管理、不列入、不占用单位绩效工资总量，并列入单位成本支出项目。 ☞ 充分发挥高层次人才作用。允许他们在履行好岗位职责、完成本职工作的前提下，到其他相关的企业、科研机构、高校等兼职工作。除与单位另有约定外，其所得报酬按有关规定执行。 ☞ 明确了高层次人才岗位津贴政策。 ☞ 必须建立健全科学合理的考核评价体系。为便于监督管理，提出试点单位要将高层次人才绩效考核、收入分配情况，汇总后按年度报同级人社部门、财政部门备案。 ☞ 经费保障。通过单位的事业收入（包括科研项目间接费用中列支的绩效支出等）、项目收益（包括科研项目成果转化收入等）等渠道自筹解决经费问题。
此外，还有《上海市教育发展“十四五”规划》中提到，深化高校绩效工资制度改革，将使用财政教育经费的薪资作为教师收入的基础保障，且水平逐步提升。促进高校积极拓宽多元化收入来源渠道，完善高校社会服务收入用于人员激励机制，鼓励多劳多得、优绩优酬，充分激发教职工活力；《河北省教育事业发展“十四五”规划》明确要求，推进高校薪酬制度改革……
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多所高校进行薪酬改革
高校建立科学合理的薪酬激励体系，有利于激发广大教职工的积极性和创造性。
在官方推进的背景下，越来越多的高校也在进行教师薪酬改革。长春建筑学院网站近期透露，该校新一轮教职工薪酬福利调整方案于2022年实施，该校表示，新增投入1500万元用于教职工工资和福利调整，进一步完善薪酬体系，优化工资结构，努力营造人才发展绿色生态环境，引导教职工向上发展。
“一级教授年薪60万元、二级教授年薪45万元、三级教授年薪30万元、科研教授年薪20万元……”武昌理工学院也多次对教职工薪酬方案做出调整。2019年，该校人事处再次对《武昌理工学院教职工薪酬及福利暂行规定》进行了修订，大幅度上调教职工薪酬福利待遇。与2018年相比，仅岗位工资、年度绩效考核奖金这两部分，就同比增加了近1000万元/年。在此次薪酬调整过程中，该校加强了对教学、科研两个方向的调整力度。
实际上，部分高校很早就对薪酬体系进行改革。比如上海交通大学针对在原有的薪酬体系下，教师年收入中的80%左右来自科研绩效，只有20%来自学校提供的基本薪酬的问题。自2010年起，启动分类发展改革和薪酬体系改革，连续对工资结构进行大幅度调整，使教职工的人均收入大幅提高。据统计，该校2014年教职工收入比2009年提高了63.6%，当时交大教师的收入中，有80%来自学校，只有20%来自科研奖励，从根本上保证了教师将主要精力投入教学。
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高校可以从哪些方面进行薪酬体系改革？
高校薪酬体系方面，一直以来存在一定的问题。《广西高校和科研院所高层次人才薪酬制度改革试点方案》中明确提到高校和科研院所的高层次人才的收入偏低，往往与之贡献不相匹配，影响了工作的积极性，甚至造成人才流失严重。为改进这种状况，广西作出相关改革。
《学习时报》中《从四个方面推进高校薪酬体系改革》一文也提到，目前大部分高校实行的薪酬体系相对稳定，制定后在较长一段时期内都没有进行调整。这样虽然减少了管理难度，却也导致一些内部分配不尽合理问题未能及时加以解决，进而影响薪酬激励效果。
那么，高校在薪酬改革方面可以做什么？
针对大部分高校薪酬体系相对稳定的情况，《从四个方面推进高校薪酬体系改革》中提到应当建立薪酬体系动态调整机制，根据社会整体物价浮动水平、所在城市房价上涨幅度、相关政策法规修订等实际情况，以3—5年为周期对薪酬体系进行调整，以实现高校薪酬改革对教师持续正激励的目的。
针对薪酬体系改革，该文还提出要科学合理地进行岗位设置，根据学校的总编制数量、实际情况对各党群部门、行政部门、教辅部门和二级学院教师的编制数量进行分配，同时明确每个岗位的工作职责和任职条件，实施全员聘任，竞争上岗，激发教职员工的工作积极性；对高层次人才的薪酬体系进行科学设计，在考虑对关键岗位、关键人才倾斜激励的同时，还应统筹兼顾不同岗位、不同学科、不同类型教职员工的薪酬平衡；积极探索年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法，同时不断健全完善内部绩效工资分配办法，向高层次人才、工作业绩突出的人员倾斜。
高校的发展离不开高校教师这一中坚力量，为了吸引与留住更多优秀教师，高校有必要保障薪酬制度的合理性和科学性。而如何对高校教师薪酬制度进行有效改革，加强教师队伍建设，激发人才活力，提高教师的工作积极性，值得高校深思和探索。
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