关于律所公司化（制）的一些误区 | 关于律所公司化（制）的基础性解读（五）
在陆续针对律所公司化（制）如何理解、主要标志、发展阶段、选择原因等问题进行探讨之后，此次想跟各位同仁交流一下关于律所公司化（制）的一些误区。这个话题比较敏感，也比较实际。本来，对于律所公司化（制）大家都在探索，仁者见仁智者见智，还没有一个较为权威的定论，也未形成定势，严格讲还谈不上误区。但是，总觉得有些观点和认识在思想上已经禁锢了我们的创新，甚至已经偏离了事务的本质，话不说不快，理不辨不明，姑且说出来，就当是讨论吧。
01
✦ 误区一：律所公司化（制）是个伪命题，讨论其没有任何意义。
02
✦ 误区二：律所公司化（制）是个洪水猛兽，会让律师行业陷入商业化，面目全非。
强调律所公司化会导致行业商业化直至面目全非，这是一个看似正常不过的结论，而且，从理论上确实存在这样的可能性。但是，大家可能忽视了两个基本的事实，那就是：
第一，律所目前并没有大量公司化，但也存在商业化的迹象，面目也不那么清纯，勾兑者有之，炒作者有之，越界者有之，操纵者有之……
第二，以公司为主体的企业界充满商业化，但并非都是面目全非，即使出现很多问题，可根源并不是商业化，而是没有纯粹的商业化，或者很多行为超出了正常的商业化。
所以，我们不能把公司化与商业化划等号，更不能把商业化和行业面目全非划等号。当然，为了避免公司化所带来的这种可能性，我们在律所公司化时还是要把握几个原则，
一是从主体上要慎重考虑甚至绝对禁止非律师个人和机构投资律所， 二是从行为上要对律所和律师本身的行为边界予以厘清； 三是从手段上要正确区分律所正常经营和非正常经营的界限并明确相应罚则。
在道可特，我们虽然在尝试推动公司制，但我们坚持非执业律师不得成为权益合伙人，并且明确律所和律师不得经营任何非法律业务，还严格按照《律师法》及相关规定制定了事务所行为规范……这些都是对这个问题很好的预防和应对。
03
✦ 误区三：在判断律所是否属于公司化（制）时只看其合伙人的分配是不是计点制。
诚然，计点制已成为律所公司化的代名词，而且，透过分配机制判断律所是否属于公司化已是很多同行认同的一条准则。这可能是律所公司化在认识和实践领域最大的误区。计点制实际只是一种分配机制，并不能完全等同于公司化。律所公司化的实质在于一体化，标志是资源一体化、市场一体化、管理一体化、团队一体化和分配一体化，计点制解决了分配一体化，也在相当程度上解决其它四个一体化，不出意外，应该说是律所公司化的典型代表，但这不是唯一选择，而且也不能绝对的认为计点制就一定是公司化，譬如，如果律所不设品牌、人力、研发等部门，没有真正的一体化管理，甚至团队也是分散的，在计点分配后还会存在团队内部的第二次分配，那即使是计点制，也不是真正的公司化。
相反，如果一个所并没有完全实行计点制，但切实保障了其他四个一体化，我们也必须承认其符合公司化的实质。如同“市场和计划都只是调节经济的一种手段，不是资本主义和社会主义的本质区别”，计点和提成也都只是律所分配的一种方式，不必然对应着律所公司化和非公司化。但是，我们必须承认，如果一个所没有计点制分配，从头到尾都是提成制分配，很难想象这个所能够真的实现其他四个一体化，因为绝对的提成已经让其一体化失去了真正的经济保障和利益约束。
因此，我们可以允许公司化律所中存在部分的提成分配形式，但主体分配必须采取计点制。而且，我们要强调的是，如何把握提成和计点两种分配的比例，要视律所的合伙人结构、核心文化、发展阶段、长短期目标和人员及业务的融合程度而定。
04
✦ 误区四：搞律所公司化（制）容易形成大锅饭，会导致事务所激励和制约失灵
这可能又是很多同仁拒绝律所公司化的另一个“心魔”。律所公司化必然强调分配的一体化，加之在律师考核很难量化，迫使很多事务所选择公司化之后选择了股权均等化、进阶同步化，最终，让分配沦为了“大锅饭”，没有真正体现合伙人的贡献大小和成长快慢，这也是很多纯提成制律所进行公司化改造之后大量合伙人流失，或成立伊始就选择公司化的律所新合伙人望而却步发展较慢的真正原因。这好像是一个不可避免的怪圈。实际上，这里面有三个问题值得探讨。第一，公司制律所中，如何确定合伙人的门槛和起点很重要，解决了这个基础性问题就基本杜绝了“大锅饭”，在这里可以有很多科学的方法可以采用，甚至很多模型可以开发，道可特在合伙人门槛方面既考虑了历史也考虑了潜力，而且更注重潜力，在起点（入伙点数）确定方面引入了历史推演、加权平均、参考目标、调整系数、发展模拟等方法；
第二，公司制律所中，合伙人晋级的制度更是灵魂所在，有的所采取严格的“ＬＯＣＫＳＴＥＰ”，只考虑“入伙年限”一个系数，而且是平均同幅晋级，这是一种做法，如有严格的准入和科学的定级，再配以适当的除名机制，如此操作也无可厚非，甚至能真正促进一体化，但是这毕竟是放弃了后天的调整和矫正的机会。实践中，我们道可特采取了适当拉大晋级幅度，科学设计晋级参考系数，设置必要的晋级台阶，优化考评委员会结构等做法，新老合伙人的接受程度普遍较高；
第三，公司制律所中，真正造成“大锅饭”的是分配体系的设计过分依赖一次性分配而且以合伙人点数为唯一分配系数两个原因。为解决这个问题，道可特在此次公司制改革中将合伙人分配分为创收分配、承办分配和利润分配三个层次，并且在利润分配中考虑了权益比例分配、即时贡献分配和历史点数分配三者相结合。
05
✦ 误区五：公司化（制）的律所会让大多数薪资律师沦为工匠，存在发展的天花板。
公司化律所中绝大多数都存在公共薪资团队，而且，这些薪资团队大多分级，相对来说专业水准较高，专心负责办案，没有创收任务和压力，这是公司化律所的特点，也是其竞争优势之一。但是，这也带来了另外一个问题，很多律师会认为，在这样的机制里，这些薪资律师会丧失市场功能，将逐渐沦为工匠，再往前发展会存在明显的天花板，最后要么被迫离开，要么成为事务所合伙人的“附庸”。如此一来，律师在公司制律所里看似没有通常的晋升通道，这个问题如果不解决，势必成为公司化的另一个“死穴”。
实际上不然！任何类型的律所里都有偏专业型和偏市场型的律师，相反，在纯提成制律所里，由于团队大多不是公共的，偏专业性律师不能直接凭借办案能力成为合伙人，才真正的有了天花板；而在公司制律所里，因为有了分工和合作，反而有了制度设计的空间。
譬如，在道可特所，我们一方面在七级薪资律师之后设计了薪资合伙人和高级顾问制度来满足专业性律师的过渡需要，另一方面我们还专门设置了承办型高级合伙人的制度，为专家型律师量身定做了到顶的晋升通道。在道可特，只要你足够专业，你就可以一路到顶！
06
✦ 误区六：律所公司化（制）会让律师对客户的服务支离破碎，并且丧失个性化。
很多人认为，律师的服务讲究连续性、个性化，而公司化律所强调的服务标准化、规范化、流程化会扼杀律师服务的生命力，特别是过细的分工和过于死板的流程会让律师服务支离破碎，丧失灵性。这实际上又是另外一个误区，甚至是谬论。在律师服务市场上，我们经常见到的是大律师谈案小律师做案，或者一个律师什么案件都做的现象，这才是对服务客户这一宗旨的真正背离。
而这些现象大多出现在纯提成制律所，因为，这样的松散型律所里，合伙人加几个助理是其通常的人员结构，即使存在合作也是临时拼凑的，一个合伙人绝不可能建立多个方面的专业化团队，也不可能储备充足的薪资律师队伍，服务质量就可想而知了。公司化律所中的薪资团队因为是事务所统一配置、统一支配、统一管理，这样才能真正解决服务的质量和效率问题。当然，薪资律师毕竟不够成熟老辣，要保证律师服务的高度、深度，以及个性化这一魅力，还必须要有相应的机制。
道可特在这个问题上选择了业务主管合伙人制度和强制性合作两项制度，就是每个案件或项目，无论案源性质，必须确定一个专业对口的合伙人担任业务主管合伙人，如果属于跨部门的业务，案源合伙人必须选择与专业部门的合伙人进行合作。这样，我们就实现了专业化基础上的规模化。合伙人可以在专业化方面做到极致，在市场方面却可以全方位的开发所有合伙人的业务。
07
✦误区七：律所公司化特别是公司制会让律师行业监管复杂化。
这个问题比较敏感，但没有必要回避。如果有一天，允许律所出现公司制，必然涉及到公司这个领域的各项管制，工商、税务、环保、劳动等等，看似多出了很多的管理部门，会让律师行业监管复杂化。实际上，这才是个真正的伪命题。
首先，在公司制还没有法律化的今天，除了工商部门外，律所已经在接受其他部门的管理，不存在因为公司化就突然让监管复杂化了的说法；
其次，即使因为律所采取公司制多了一些管理部门，也不影响行业主管部门对其进行主要管理，任何行业都会存在多角度多领域管理的现象，但组织形式的多样化不会改变其行业性质和主管部门；
最后，在选择公司制之后，律所监管即使有复杂化的趋势，如果律所和行业本身并不介意，相关部门也应不必过分焦虑。
如此种种误区的解读，也难以解答所有关于律师公司化（制）的问题和困惑。
且行且思考！且选且坚持！公司制系列阅读
律所公司化（制）到底是什么意思？| 关于律所公司化（制）的基础性解读（一）
点击“道可特律所海口办公室”，关注我们