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近日，上海某公司员工因父去世请假8天未获批强行休假被辞上了热搜。
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陆云生（化名）系上海某物业公司员工。2020年1月6日，陆云生因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。次日，陆云生因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便回家处理丧事。
2020年1月14日，陆云生返回上海，并于次日起开始上班。没想到在2020年1月31日，公司向陆云生出具《解除劳动合同通知书》，通知内容为：
陆云生同志，你于2020年1月5日向公司提出1月6日-1月13日的事假申请。根据《公司考勤管理细则》的规定，请事假连续三天以上的，需报集团公司领导审批。但你在未经审批同意的情况下，自1月6日起即擅自离职回安徽老家，直至1月15日才返岗，按照公司考勤管理规定应视为旷工。即使扣除3天丧假，你的旷工天数也已达到累计三天以上(含三天)的标准，是严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。有鉴于此，公司现通知你解除劳动合同关系，你在公司的最后工作日为1月30日，双方劳动关系自1月31日起解除。
2020年3月27日，陆云生申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金104069.06元。仲裁委经审理，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。
一审法院认为，劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。
本案中，陆云生因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。陆云生主张其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，一审法院对此予以采信。
故，陆云生所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，陆云生实际只请了两天事假。考虑到陆云生老家在外地，路途时间亦耗费较多，陆云生请事假两天，属合理期间范围。在此情形下，公司不予批准，显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的。
1月14日不在请假期间范围，陆云生未按时返岗，可认定为旷工，但公司以未经批准即休事假2天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。
另，陆云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，公司的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将陆云生的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆云生请假未获批准，故陆云生1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。陆云生缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，陆云生实际只旷工2天，也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。
故无论从何种角度考量，公司均构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。经核算，陆云生解除劳动关系前12个月的平均工资为3，197.5元。一审法院据此并结合陆云生工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决的金额在一审法院核算范围内，陆云生未提起诉讼，应视为认可，一审法院予以确认。故，公司应支付陆云生违法解除劳动合同赔偿金75，269.04元。
二审法院认为，在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
本案中，公司以陆云生旷工天数累计达到三天以上(含三天)为由解除双方劳动合同，公司是否系违法解除，应审视陆云生是否存在公司主张的相应违纪事实。
对此，本院认为，根据在案证据及查明事实，陆云生工作做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。
首先，关于2020年1月6日至13日，陆云生于1月6日早上提交了请假手续，其上级主管李建和吴辉予以签字同意，然，其领导迟至下午才报集团公司审批，次日才告知陆云生未获批准，故一审认定陆云生1月6日缺勤系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工，并无不当。
1月7日陆云生因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，陆云生实际事假天数为2天，至于此2天事假是否应获批准，纵观本案，陆云生请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。
至于公司对陆云生父亲去世及火化下葬时间存有异议，本院认为，包括陆云生老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的陆云生父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故本院对公司之主张不予采纳。
其次，至于2020年1月14日，该日不在陆云生请假期间范围内，公司认定该日为旷工，并无不当。
综上，陆云生并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。关于陆云生解除劳动关系前12个月的平均工资及工作年限，一审法院认定正确，本院不再赘述。一审认定公司应支付陆云生违法解除劳动合同赔偿金75，269.04元正确，本院予以维持。
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说真的，我不知道大家看过这条微博以后是什么感受，反正我是特别恼怒。尤其在看过详细的新闻报道后，这种愤怒的情绪就愈发强烈了。
确实的，依照该公司的《考勤管理细则》规定——“员工请事假一天由主管领导审批，连续二天由行政事务部(办公室)审批，连续三天以上(含三天)由公司总裁(总经理)审批；累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿”，他们开除陆云生似乎是有着明确而合规的理由。
但是，其父亲先是病重而后病危，陆云生自己其实很难决断。
换句话说，在这种涉及生死的特殊时刻，所谓的公司制度，应该及时且主动的为人情让步。在正常的伦理面前，微末的公司制度应该保有相当的克制。死板的用规章制度惩戒有孝心的员工，这是在向主流舆论发起挑战。而主流舆论本身又是不容置疑的。
所以我们都看到了，在法院接连两次的判决里，都提到了这么句话——“用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则”，显而易见的是，“陆云生请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待”。
故此，不管是一审法院还是二审法院，实际上都支持的是陆云生在1月14日确属旷工。
而即便是一审法院认定的两天旷工，依照该公司的《考勤管理细则》，也不属于“严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿”。
综上所述，这家无良的物流公司，“以未经批准即休事假2天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当”。
委实说，就这些无良企业而言，我是看的够多了。
但纵使如此，像今天这般毫无人性，连劳动者的感情都要剥夺的，我还是第一次见。
虽然有些话说出来不够敬畏法律，可该说的我还是要说。我认为，在这件事情上，判决其依法支付陆云生违法解除劳动合同赔偿金75269.04元，还远远不够。因为，这些赔偿金本就是他们应该付出的成本。
说到底，最好的惩戒应该是在此之上，再加处罚。最起码要让他们形成对规则和法律的敬畏。
最后的最后，我想说的是，我们绝不该肆意纵容资本家的贪婪。
中国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的社会主义国家，因此，凡是伤害人民群众利益的不法行为，都应该被社会主义的铁拳教育。
不要板子高高抬起，而后又轻轻放下。
“重罚之下，必有秩序”，说到底，现在的秩序之所以不够井然，还是因为对资本家太过宽容了。
这起案件，让我们看到的是法律的温度，某些企业的冷血贪婪。其实我们最缺乏的，不是保护员工的法律，而是对规则和法律的敬畏。
法院一审、二审判决都认为，公司作为用人单位，在对员工行使管理权的时候，应当遵循合理、限度和善意的原则，公司对员工应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。
尽管“无规矩不成方圆”，但任何法律强制性规定以外的规则，都应当不外乎情理的。我们理解，一家公司要想更高效运转，严明的制度和管理规范是不可或缺的。但员工和公司之间是平等的合同关系，劳动合同不是“卖身契”。
在请假这个事情上面，除了要实现公司的管理权限，保证公司各岗位的正常运转，更要在合理限度内，杜绝机械执行规章制度。一个公司如果认为自己对员工享有“生杀予夺”的权力，连最起码的尊重和理解都没有，那注定走不远。
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不知道是不是因为年底了，职场“打工人”辛苦一年的情绪需要得到释放，职场困境成为时下人们热议的焦点。
现在是21世纪，打工人给公司工作获得平等的劳动报酬，但并不等于卖身，作为员工，自己有特殊情况请假，无可厚非，因为这是作为一个自然人的自由和权利，公司有什么理由不批准呢？公司的制度，大不过天道人伦。所以，即使一审二审法院都认为陆云生确实旷工了两天，但是却依旧认为：回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，公司不顾事件背景缘由，机械严苛的用规章制度来管理，显然不当。扭曲的价值观换不来爱岗敬业的员工，公司也不是靠压榨底层员工来发展的。希望这样的判决，也能让有些“加班容易请假难”的公司引以为戒，善待劳动者，不能社会在进步，人性却在退步。
号外号外！
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