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本门课程结合咨询顾问在薪酬管理咨询中的实际案例，通过思路引导和现场练习操作，将外部竞争性、内部公平性、结构分析、岗位与薪酬等级表设计、浮动收入设计、薪酬成本测算、新旧体系对接等关键点一网打尽！

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5、在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0.6，高限为3。

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因为他们还是会有更大的投机心理，包装好自己的背景，夸大美化一下，可以拿到更高的薪水，或者股份和期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了，通常情况下，因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。

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通过比较，总结起来说，“小公司HR”涉及模块多、专业性差、随机性强，但晋升空间广、全面性强、灵活适应性好；“大公司HR”接触模块少、跨模块难、灵活适应性差，但模块做得深入、专业性强、规范性好。

（2）情景模拟：让面试招聘岗位的HR，现场演绎面试过程（可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试），并对候选人进行评估。

近几年，劳动争议中涉及经济补偿金问题的比例畸重，不少人对经济补偿金的计发问题存在争议。以下是HR需牢记的十四个经济补偿金问题及解答，本文将经济补偿金计发问题中争议较多之处加以归纳，以供所需时参考。

彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。

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与其坐等申请人来询问工作，企业不如在社交媒体上的持续曝光，这可以吸引年轻人，因为这些年轻人已经将社交网络作为拓展人际关系的最主要途径。社交媒体低成本，且没有地域限制，唯一需要的就是时间投入。

3．内隐知识是一种难以传播和稳固的知识，员工只有在解决问题过程中才能够体会并积累这些知识。被指导者在导师的帮助下，可以获得一些有挑战性工作的机会，在不断地尝试与探究的过程中获取并稳固隐性知识。

注意力是一种无限的、无形的资源，有着无法估量的巨大能量。当一个团队的注意力被调动起来，同时指向一个方向的时候，注意力将会成为成就一切的源泉，会不断创造神话和惊奇，产生明星进而形成明星的领导力效应。

根据《劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……”、《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”、

因此，在招聘时我们也应该坚持“诚实守信”的原则招人，不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应，最终落得竹篮打水一场空，自己搬石头砸自己的脚。因为我们本来就是双向选择，而不是“诓人”。

最高人民法院20日发布司法解释，明确职工在上下班途中工伤的四种情形。根据规定，职工在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中发生事故的，亦可认定为工伤。

人们在试图理解他人时，总是在犯着同样一个错误——以自己的观念来评判别人。每个人都认同人性是非常复杂的，人与人之间也有着天壤之别。然而，在我们与他人的关系中，我们总是习惯性地认为别人和我们是一样的。

部分用人单位需要对劳动者进行有针对性的专项培训，以达到上岗所具备的条件。但有的用人单位并未与劳动者书面明确培训条款，如果员工在协议期内离职，将造成企业无法按照法定程序对培训费用的追偿，引起法律纠纷。

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熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRD的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要听取汇报，统筹安排，对决定负责，承担后果。

Partner）又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

这件事情说明了什么？好像要怪HR，这个对手不是自找的吗？从深层处想，A公司的企业文化也出了一点问题，对于应聘者是鼓励还是挑剔？是培养还是引导？如果A公司企业文化没有问题，那么，是这位HR的偏见导致？

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