前不久，在一个人力资源咨询项目中，一名HR跟我们抱怨：“做HR的压力太大了，公司居然要求我们扮演6种不同的胜任力角色，太难了！”我们向这名HR询问了其扮演HR角色的理论来源，得到的答复是尤里奇的HR胜任力模型。其实，该HR所在企业的这种做法很有代表性：就是以尤里奇的HR胜任力模型为理论依据，再结合企业自身的业务特征去设计一个“本土化”的HR角色模型并落地实践。企业的上述做法是否可行呢？从逻辑上来说是没有问题的，既有理论支撑，又体现出自身业务的特征；但从内容上来看，可能就有很多“陷阱”了。正如此前提到的这名HR，出现抱怨的根本原因在于其认为尤里奇提出的HR胜任力模型过于繁琐，要求HR扮演的角色太多，不够聚焦，从而导致自身的工作压力过大…尤里奇的HR胜任力模型可以盲目照搬吗？尤里奇教授作为顶级人力资源大师，其每一次研究成果发布时都会带来巨大反响，甚至会引领整个人力资源领域的变革，其团队每隔4-5年就会对HR胜任力模型进行一次迭代，目前已经迭代至第8轮。如下图所示，可以看到第8轮的成果相较2016年第7轮的成果有了较大程度的更新。最出人预料的是，本轮的研究成果最终将HR角色的定位用5个维度概括出来，相较第7轮结果的9个维度，在数量上更精简，内容上更聚焦，也更便于HR从业者学习和理解。△

360是中国大型互联网企业之一，伴随着中国互联网行业的风起潮涌，360的人才体系一直保持着勃勃生机，新血液的输入对公司业务发展起到了关键作用。360校园招聘及校园雇主品牌负责人刘旭谈到：“360正以数字时代的网络安全运营商身份，为大安全时代保驾护航，而网络安全的本质是人和人的对抗，人才是核心，我们校招寻觅的是具有极客精神、追求卓越、坚韧不拔的年轻人。”360在校园雇主品牌运营和校企联动的加持下，今年的校招简历量较去年提升了80%，简历量的激增，对校招HR高效管理招聘流程提出了更高的要求。“我们希望以数字化创新赋能校招项目降本增效，打造互联网行业数字化校招的标杆”，刘旭提到，那这创新是什么？他谈到：“校园招聘运营经历了以HR手动为主的铁器时代，以阶段性的工具帮助HR和面试官协作的蒸汽时代，到现在与北森携手，360将进入全流程提效的数字化时代。”创新模式正是以数字化能力牵引的批量化校园招聘场景。△

世界杯临近，足坛巨星C罗在接受外媒采访时，却突然炮轰曼联高层和年轻球员，表示自己感受到了背叛，并称：“有些人不想让我在这。”这一举动引起了曼联的反感，曼联主帅滕哈格甚至直接表示，他已经做好了让C罗离开的准备。此外还有新闻爆料，C罗已经被踢出了曼联群聊。从曾经万众瞩目的回归，到现在的人心背离，C罗与曼联的问题到底出在哪？C罗新挑战：如何获取年轻一代追随感？互联网行业一直有种说法，员工如何过了35岁还不能晋升管理层，基本就没什么竞争力了。其实何止互联网，基本上任何一个行业，都存在35岁的中年焦虑现象。这个年纪尴尬之处在于，体力精力都不及年轻人，但因为工作年限较长，又无法接受低薪。这样一来，他们的竞争力就明显不如后来者。尤其是在体力占决定性因素的足球世界里，转会时的身价，通常都能反映中年球员的无奈。不可否认，C罗是天才型球员，更是与梅西并称足坛双绝。但随着人到中年，即便是C罗也不得不面临一些困扰。比如知乎就有个问题：如何看待C罗风评极速下降？回答基本都集中在他一些性格缺陷上。根源在于：随着C罗步入职场中年，大家对他的期待已不再只是作为一名简单的出色球员，而是应该能承担球队引领者的角色。但到目前为止，无论是与队友冲突还是缺席训练，或是赛后心情不好摔小孩手机这些负面新闻，C罗都没有出色的领导力素质展现，反而有不少减分项。此外在过去，大家都习惯仰望“具备个人魅力的专家”型领导者，比如乔布斯，比如C罗，他们都具有很强的专业能力和鲜明的性格特征。而随着知识技能迭代越来越快，以及大环境的日益复杂与不确定，大家开始更愿意追随“具备战略远见的实干家”型领导者，这里面任正非就是典型。△

“瞬息万变”撞击组织灵魂，数字科技重塑企业智慧，人才管理推动价值崛起。我们，还能做些什么？要持续找出中国本土人才管理的新生力量；要不断挖掘组织与人才管理领域的澎湃动力；要畅谈新思想，迎接新实践，获取组织在变化中保持蓬勃生命力的秘密！锁定人才管理航标，穿越组织激变浪潮——“第八届中国人才管理典范企业”2022年度评选震撼开启！⊙

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又是一年校招季，作为不折不扣的“大规模”且“知识密集型”招聘，校招对企业的招聘效率和选拔能力而言都是大考。我们很难想象，如果没有招聘管理系统，HR们将会经历什么。甚至如果不小心选到不合适的系统，都会成为一场灾难。那么，如何才能选择一款可靠的校招系统？这时候，我们不妨先理清一下思路：HR为什么需要校招系统？如何对比市面上的各个系统？HR如何通过校招系统实现降本增效？△

HR要走进业务已经成为一种大势所趋，那么必然也带来一个问题：HRBP应该站在哪个视角看问题，是偏业务还是偏人力资源？这或许是一个伪命题。戴维·尤里奇在1996年曾提出一个词叫做：“Alignment”，也就是“一致性”的意思，它代表的是业务和人力资源双向奔赴，一致来达成公司整体的战略目标。所以HR永远只有一个视角，即：怎样从人力资源的角度更好地和业务同频共振，以实现公司的战略目标。近期，北森「“HR×业务”公开课」栏目邀请到美国国际集团（AIG）国际市场首席人力资源官张伟宏女士，基于和业务同频共振，以实现企业战略目标，分享了优秀SHRBP必须具备的五大能力。以下内容是本次分享的文字实录。☉

最近，三亚一家公司的老板为体现中秋关怀，在企业内部推出了”代尽孝“福利。也就是公司“代扣”员工工资的50%，作为中秋孝心金打进员工父母账户，同时由老板买单给每位员工父母赠送价值不菲的中秋礼盒。这一措施不仅没有得到员工的领情，还被发到网上，引起了网友的疯狂吐槽。慷员工之慨是组织管理的大忌新闻中这家公司，被吐槽最多的点在于：企业在不合法的情况下，擅自拿员工的钱，给自己做了人情。虽然公司将员工的工资代扣后作为“孝顺基金”直接打入员工父母的账户，并且给予额外补贴。表面上看，员工并没有损失，反而还能获得一定的补贴，也弘扬了尽孝的传统美德，实际上却侵犯了员工对自己工资的处分权。根据法律规定，企业是不能随意调薪的。想要调薪，仅限于法律给出的几种情形：停工停产、生产经营情况变化、事先约定薪随岗变、与员工协商一致等。企业巧立名目改变工资支付的方式，无论是为了避税，还是真的为了代员工尽孝心，都并不合法。另一方面，即便是为了尽孝，企业完全可以以公司名义，给员工家人快递中秋礼物或发放中秋红包，让员工父母感受到组织的温暖。这样既有面子又有里子，员工高兴了，父母安心了，公司的企业文化也得到了贯彻，才是真正的三赢。但实际上，很多企业的做法，是在借为员工着想为由，反过来做一些有损组织幸福感的事，这无异于是杀鸡取卵。作为企业管理者或者HR，如果真的希望组织呈现出欣欣向荣、朝气蓬勃的状态，时刻关注员工的个体幸福感是非常重要的。HR要明确企业制度避免踩法律红线公司制度随意更改，无论是对于企业、HR、员工来说，都不是一件小事。如何做到既不会为了领导的一时兴起损害员工利益，也不会为了员工的利益影响公司政策的实施，保持自己公正的形象？这是许多HR面临的两难。实际上不止是工资，从每个员工的入职、合同，到日常社保、制度，再到最后的离职，每一个环节都暗藏着法律风险。如果只是小问题还好，一旦摊上大事，HR本人也可能背上法律的责任。因此，HR不管在任何情况下，都要熟读法律，千万不能踩红线。实在避无可避，可以向公司陈述决策背后的风险，而不是一味迎合公司的所有决策。作为企业和员工的管理沟通桥梁，HR如果不能做到和谐平衡，那么很多冲突和风险是不可控的。一旦风险不可控，那么最先受到伤害的往往是直面员工的HR自己。另一方面，从职业发展的角度，在这种不正规的企业待久了，HR也很难获得职业上的成长和自豪感。真正的幸福组织该如何打造？根据新闻中公司方面的说法，这一措施是希望能宣扬公司的企业文化，提升企业的组织幸福度。但实际上幸福组织的打造并不是一件简单的事，涵盖了人力资源工作的方方面面。1、幸福组织是招聘出来的如果组织里的人都幸福，大家在一起就更容易幸福，可能也会有冲突，但大家更容易表现出幸福感来。其中影响招聘质量有以下几大要素。首先是领导/组织重视度。整个招聘过程中组织中的领导要亲身参与，有可能是面试环节，也有可能是宣布个人加入组织，最好是由领导者说出来的。其次是匹配度。不同工作对性格的要求是不一样的，做财务和做人事工作性质不同，工作者的性格也不同。人与组织利益、与工作能力、与领导价值观等匹配程度决定着一个人工作的幸福感。第三是背景调查。重视背景调查和性格也有关系。组织中的关键员工管理，背景调查是一定的，但不是调查上一份工作，而是调查一个人的少年、青年时期，“三岁看大七岁看老”对于千禧一代依然是成立的。2、赋能工作，让员工有归属感让员工有归属感，赋能工作非常重要，主要体现在三点：有意义，有权力，有回报，其背后核心就是主人翁意识。这里涉及到一个重要的概念，心理所有权（Psychological

我们要进入什么新行业？行业里面怎么转型？要用到什么新技术？商业模式能不能调整？是不是可以跟上社会、经济发展的步伐？当然不是只做这个，下面的工作也是要做，包括稳定发展、效率提升、业务扩展、战略转型。

据媒体报道，8月24日上午8时25分，稻盛和夫于在位于京都的家中去世，享年90岁。提起稻盛和夫这个名字，大家都不会觉得陌生，他曾经被称为“日本四大经营之神”之一，也是世界上唯一一个创立了两家世界500强企业的人。作为管理界的传奇人物，即便已经去世，他的人生经历和管理哲学，依然有很多值得HR借鉴的地方。公司越难越要懂组织管理除了一生创办两家500强企业外，稻盛和夫最为人津津乐道的，是他在78岁高龄，接手即将破产的日本航空公司，出任董事长兼CEO。日航的困局固然是内外多方面原因造成的，但稻盛和夫觉得，最关键的问题是员工思想不统一，组织内部如同一盘散沙。于是，当外界问他是否有拯救日航的办法时，他就透露要将自己的经营哲学渗透进企业。对于组织繁冗的日航，裁员不可避免。但与许多企业的粗暴裁员不同，“以人为本”是他的主要经营策略，"

近日，华为内部论坛上线了一篇关于《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》的文章，一时间在网上引起热议。任正非在文章中表示，全球经济将面临着衰退、消费能力下降的情况，华为应改变思路和经营方针，要把活下来作为最主要纲领，保证渡过未来三年的危机。当变革成为新常态，华为的这篇文章，或许也能给同样面临组织转型的HR带来一些启示。创造价值的公司都会控制人力成本任正非在文章中重点提到，华为要从追求规模转向追求利润和现金流，保证渡过未来三年的危机。因此，华为将会收缩或关闭未来几年内不能产生价值和利润的业务，同时调整市场结构，哪里有钱就去哪里赚一点，聚焦市场价值客户，彻底放弃一部分国家或市场。另外任正非还提到，未来几年内不能产生价值和利润的业务应该缩减或关闭，把人力物力集中到主航道来，富余人员调整到战略预备队，再把它们组合到合理岗位上去抢粮食。华为这种做法，比较偏向零基预算，也就是在制定本年度预算时，不依据上年度的预算是否增减，而是一切重新开始，重点对企业现状和所处的情况加以分析，以此来规划未来的支出。这种以零为基础的方法，通过以公司的实际需求和发展情况为基础，重新检查年度费用和预算，确保企业开支用于战略目标和职能任务，从而防止在不应削减的领域削减开支。而对HR来说，减少人力成本最常用的方法之一是调整“管理幅度和层级”。其中“管理幅度”指的是经理可以有效管理的员工数量，“管理层级”指的是科层制度里的不同层次。通用的管理智慧是，企业通过增加管理幅度和减少管理层次来“扁平化”（也称为“精简层级”）。这种方法不仅会降低成本，还会增强责任制、授权、客户关注和市场反应能力。这也是华为实行军团制的原因。如何通过绩效考核最大程度释放员工潜力？关于绩效考核，究竟应该以员工为中心还是以雇主为中心，这种争议由来已久。具体来说，目标的设定当然应该考虑到员工职业抱负和热情，但同时也需要推进公司的优先业务战略。个人的优势应该得到认可和发展，并为实现目标提供支持，但技能构建应该是更广泛的组织能力建设的一部分，并应该加强公司价值和文化。对一个良性发展的组织来说，奖励应该是公平的、有意义的，并包括塑造员工职业道路的潜力；但激励也必须反映业绩和成效，留住高绩效员工，而不是让低绩效员工破坏结果，或阻碍那些更有才华的员工的职业发展。所以，华为在文章中提到，各责任中心需要签署考核责任书，公司要针对基于KPI的对等奖赏机制，要加强与责任对等的挂钩。基本工资框架不变，但员工优秀了，可以升职升级，奖金可以有很大弹性，以此来调动员工积极性。当然了，公平并不代表着平均。各个业务的奖金一定要拉开差距，绝不允许平均逼迫大家实现抢粮食的短期目标。利润和现金流多的业务，奖金就多发一些，不能创造价值的业务就是很低的奖金，甚至没有，逼这个业务自杀，把寒气传递下去。有些战略业务短期内创造不出价值，则通过评定的方式来确定，业绩差的边缘业务则一定要砍掉，真正实现业务导向，战略导向。利用优势方法来培养关键人才管理学大师彼得·德鲁克，早在1959年就提出了“知识工作者”的概念。在他看来，“开发人才是企业最重要的任务——这是知识经济中竞争的必要条件。”事实证明，他的预测是正确的，即便是现在，对企业而言，要真正做到这件事也并不容易。其原因在于，当一个人已经很擅长某件事的时候，他们并不总能意识到自己可以做得更好，专注于优势的秘诀是增加挑战目标。根据调研，使用基于优势的方法来培养的员工，其生产率能提高12.5%，流动率要低14.9%。方式主要有两种：一是故意让员工处于面临挑战的状态，二是制造关键时刻来测试新技能。在华为的三年规划里，艰苦国家和地区，将作为提拔新生干部的考核锻炼基地。因为小国容易综合化，员工从概算预算、合同、投标交付、工时定额计算，解决方案……几乎所有环节都会接触和涉及，这对单一技能的员工来说，是一个不小的挑战。另外在组织转型过程中，如何提升员工积极性也是不得不面对的问题。任正非觉得，有些员工在国外工作很长时间，回国收入减少，还涉及孩子上学问题，如果想要继续留在这些国家，不能强行调回国。至于那些选择回国的员工，也要优先获得技能培训和上岗机会。要给他们提供一个保护期，确保回来有岗位安排，保证他获得一定的培训，否则时间一久，艰苦地区就没人愿意去了。关于华为这篇文章，有网友调侃，”一家没上市公司说要活下去，4700家上市公司一听活不下去了“，这从侧面也说明当前大环境的艰难。作为目前最能挣钱的企业之一，当华为也将“活下来”作为主要纲领，毫无疑问，企业和HR未来面临的挑战将更加严峻。参考资料：《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》、《麦肯锡领导力：领先组织10律》

“你去元宇宙招聘会了吗？”这是最近在大学毕业生们中的流行问候语。新奇有趣的“元宇宙招聘会”，无疑是疫情下学生们热议的话题之一。前不久，清华大学与上海杨浦区分别打造了一场元宇宙招聘会，因形式新颖而备受00后求职者关注。元宇宙招聘会：后疫情时代的招聘新趋势今年6月21日，杨浦“meta

源｜环球人力资源智库（GHRlib）作

文章首发公众号：人力资源分享汇

近日，成都一女生看到一公司招聘人事专员，比较感兴趣于是向HR咨询了一下。HR称工资每月4-6千，工作是单休。女生称接受不了单休，没想到HR直接说：你干嘛要出来上班？别人是找工人，不是找老婆。雇佣一名员工来干活，不是请摆设，不是找小三。这一句话，顿时让企业和HR都处于舆论的风尖浪口。HR一句话能给企业造成多大影响？据媒体报道，这位女生是因为对该企业的人事专员岗位感兴趣，所以才和该公司HR取得联系。经沟通她了解到，公司给的月薪是4000到6000元，工作时间夏季8点到17点30分，冬季8点30分到17点30分，周末单休。女孩随后回复称这个薪酬单休不太能接受，一年到头要多上几个月班。结果HR的回复直接让女孩听呆了，她表示只是说出了自己的想法，对方凭什么骂人，气得自己半夜睡不着。新闻一出，不少人开始为姑娘打抱不平。不仅是这位HR，连带涉事企业也在网上遭受了许多谩骂。还有网友表示，“光凭这个HR的几句话，已经把这家公司剥削人和轻视女性的‘内涵’表现得明明白白了，这位女生幸亏没入职，要不然，迟早也会因为结婚生子怀孕休产假被开。”会“说人话”应该成为HR的第一堂课最近几年，企业对HR要求越来越高。特别是一些大型企业，不仅要求名校人力资源、工商管理等相关专业毕业，甚至还要求懂一些法律知识。如果碰上数字化转型的企业，可能还需要懂一些SaaS相关知识。但实际上，HR还有一个“软性”的要求经常被忽略，就是要会“说人话”。首先是需要有自己的谈话技巧，HR毕竟是与人打交道的岗位，如果缺乏与其他人相互沟通和理解的能力，很难能在这个岗位干持久。“会说人话”的第二层意思，就是情商不能太低。对内，HR得和各部门打好交道，深入业务；对外，HR是企业的门脸，再加上互联网的传播效应，稍有不慎就会对企业造成难以估量的影响。谨言慎行，就是在说话和做事前，以专业HR的身份来提醒和要求自己，少些“脱口而出”，多些“三思而行”。当然了，谨言慎行并不意味着畏手畏脚。即使你只是刚入行的新人，依然可以以平等的心态去和业务部门沟通；即便你面试的是大佬级人物，也依然需要保持不卑不亢的心态，无需过分自谦自抑、如履薄冰。谨言慎行也不是狷介清高。HR不适合做独行侠，多和业务部门的人做朋友才能更懂得他们的需求，了解一手讯息，提供更有价值的支持。提升人力资源管理口碑为企业品牌助力在企业管理中，关于人力资源管理理念的指导方针，90%以上的企业都写着“以人为本，尊重人才”、“视人力资源为第一资源”等。而在“选、育、用、留”等关键环节，具体执行起来却是五花八门。诸如：选人环节存在形象、学历、地域的偏见；育人环节，考虑少投入多产出，最好可以用节假日时间自我学习；用人环节，996、007，把员工当机器或工具，榨干最后的价值后抛弃；留人环节，常常承诺，但拒不实现……

最近，凤凰网一则关于“39岁大厂员工被裁“的报道在朋友圈广为传播。39岁的前大厂员工李豹刚在北京买房没多久就被裁员。面对记者的采访，他只剩感叹：哪个公司还要39岁的员工？其实不止是一线员工，对HR来说，“大龄”同样也是一个让人敏感且尴尬的词汇。通常来说，HR主要由两部分群体构成。一种是半路出家，没有系统学过人力资源管理专业知识，但有丰富的业务部门工作经验，因为各种原因转型做HR。第二种是科班专业出生，接受过人力资源管理系统教育，而后顺理成章走向HR岗位。两种路径形成了两种先天不足：前者缺乏对专业的理解，后者缺乏对于业务的理解。△

图源｜链家官方公众号大家可能经常会听到，业务说HR不懂业务，只会从公司总部思维出政策、梳流程、定制度。HR也会说与业务部门沟通时，对方好像不愿意敞开心扉去聊一些深入的事情，觉得不愿、不懂、不必要，好像业务和HR之间总是存在某种壁垒。近期，北森「“HR×业务”先锋谈」栏目邀请到北京链家人力资源中心总经理曾晶，基于数字时代房地产服务行业的特点和现状，共同畅谈业务与人力融合的壁垒与破壁之道。（点击文末“阅读原文”即可观看完整视频）

2022年，在疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因素影响下，不确定性增强，变化随时发生。对企业而言，在不可确定的业务变化下，企业人才需求转向较快，人才供应布局和校招也呈现出比以往更加审慎的趋势。2022年

来源｜环球人力资源智库（DHRlib）作者｜Jane前一段时间，员工大桃所在的公司宣布将组织一场团建活动。地点在某寺庙，内容就是自费去寺庙为公司业绩祈福。大桃在脉脉上真诚发问：“遇上这事儿怎么办？”网友们纷纷表态：“不去，大周末的神仙还得为你这破公司加班。”、“笑了，自费去，自费回。”、“有啥不能去的，就去个寺庙而已矫情什么？”、“就不怕员工祈祷公司赶紧倒闭吗？”、“我是无神论者。”、“全自费？公司不出车，不管饭？”除开个别网友，绝大部分人对这家公司的团建表示不满意。团建作为宣传企业文化的手段之一，主要目的就是为了加强上下级间的互动，提升团队凝聚力，进行员工激励。而去寺庙为公司祈福这一行为，并不能增强团队凝聚力；出行、饮食皆为自费项目，也无法让员工感受到公司关怀，更别说激励员工；只能让人惊叹这家公司的企业文化是求神拜佛，简直离谱！那些离谱的企业文化如今，企业愈发需要用企业文化来提高员工的粘性和归属感，举行团建活动便成了常用手段之一。可通常公司会占用员工时间，选择周末或者休息日搞团建，团建的内容和形式也是各式各样，很多人不参加团建还好，一参加回来就辞职了。网友张腿毛就是一个例子。他早前参与过一个名为“心灵拓展”的团建，团建共3天，可一天比一天让张腿毛怀疑人生，最后写下了一封“生而为人，真的对不起”的辞职信。团建第一天，全体员工在公司听讲座、喊口号、做游戏、表演节目。虽然流程有点像给老年人卖保健品，但尚可接受。第二天是刷新三观的一天。公司安排所有员工去化缘，接着就把能证明身份的证件全部没收了。就这样张腿毛与其他员工分布在城市的各个角落，在化缘的过程中被无数次当作骗子。第三天也是整个团建的重头戏。先是全公司二百多位员工轮流上台演讲革命家史，再是一位主持人号召大家追溯自己母亲，接着二百多名员工声泪俱下，抱作一团，场面一度混乱。当时的张腿毛心想：自己究竟做了什么孽，要饿着肚子听他们搞这些？回公司以后便提交了辞职报告。1、"企业文化=个人价值观"许多公司为了实现“狼性”，会把企业文化灌输给员工当作个人价值观念。但往往这样的公司，没有华为那样的薪酬待遇，也没有阿里的文化底蕴，硬生生把员工逼成工具人。令人诧异的是，这样的扭曲行径，在一些员工中，正常得像家常便饭。从事销售工作的员工阿力向我们分享自己公司的企业文化：每月一次启动会、每天早上喊口号、员工签署生死状。他说：“我理解公司需要文化，但这个度很多公司无法掌控，我就差点被洗脑了。”那天阿力在吃午饭的间隙，看到公司很多人转发“看呐，这就是我们公司的员工，多努力！”的朋友圈。图片里谈合作的业务员，正是骨折应该躺在医院的同事，他竟拄着拐在经理陪同下去见客户了。而这条朋友圈，上至区域总监，下至底层销售都在转发，甚至打出“不转发就不是xx人”这种话语。阿力很抵触这种行为，他认为这群人魔怔了，而自己差点也成为他们的一员。2、价值100万的舆论监督段永平说过，没有强大的文化，就不会有伟大的公司；只有强大的文化才能不断吸引好的人才并留住他们。一个员工无法认同的文化，可能也无法凝聚团队向心力。所以某公司决定每年拨100万经费进行舆论监督，提高员工凝聚力。可表面越是和和气气，员工越是有怨气，最后提升的只有离职率。HR小墨表示一开始网络监测只是针对一些不利于公司的谣言，所以大家都上交了社交账号。可慢慢的事情就变了。同事加班到凌晨发微博吐槽被领导批评；员工奖金被扣发朋友圈被领导教育；结婚三年还没被批婚假的员工家属发朋友圈，羡慕有婚假的朋友，该员工也被领导批评……这样的事情越来越多，大家开始不在朋友圈谈公司，有的人准备两个手机账号，一个对公司歌功颂德，另一个发泄怨气，同事间都不敢相互加好友。到后来每年薪酬调查大家都表示满意，但离职率不断上升。小墨也因受不了公司氛围选择了离职。许多公司想做好企业文化，劳心费力反而弄巧成拙，那如何才能打造有效企业文化呢？打造有效企业文化企业文化如何落地？HR可以依靠这几个招式：1、价值观量化价值观不是单纯喊口号，而是可量化的。比如阿里会据价值观体系设定评价准则ji，对员工进行考核。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四大类。

x业务一体化这件事上，iTalentX5.0很好地诠释了“既要做好服务的‘加法’，也要做好流程的‘减法’”

今年随着新生代步入职场，关于00后的新闻也越来越多。比如最近有网友称自己所在的公司专门设立了「00后管理部」，将00后员工全部收纳其中进行统一管理。消息一出，在网上引发热议。对此，有网友调侃道，“00后刚开始整顿职场，就被职场整顿了”。调侃归调侃，严肃下来，如何吸引和管理新生代员工，已经成为绝大部分企业和HR当前面临的首要问题。△

敏捷时代下将有更多挑战需要应对，也希望新东方的人才能力迁移继续能够服务于组织转型，创造更多的价值。北森一体化HR

早在2014年，“炸掉人力资源部”的声音一出现，便一石惊起千层浪。接着尤里奇发出“评价人力资源部门的贡献，不是看它做了什么，而是看它带来什么价值”的观点，更是让大家开始思考人力资源部门是否已经到了应该转型的时刻。而在今天看来，人力资源管理的出发点，应该是业务和业务挑战。真正有价值的人力资源活动，能够与业务之间建立起直截了当的联系。△

疫情常态化下给我们带来了什么变化？混合式工作模式，远程沟通，健康打卡已经逐渐成为防疫常态化下的日常工作体验，同时也暴露出了组织的一些问题，在员工体验和协同增效方面给HR提出更大的挑战。随着疫情逐步稳定，员工开始逐步复工复产回归工区，如何让员工迅速调整状态，用更积极的心态回归，让组织充满活力？疫情常态下之应急流程输出应该怎么做？如何用数字化工具助力企业高效管理？6月10日

在HR行业呆久了，大家都会觉得这一行难干，每天要面临老板的问责，员工繁琐的询问，还有业务部门需求的各种折磨，于是产生了很多外人听不懂的黑话。今天儿童节，我们整理了那些用来形容孩子的成语，竟发现它们恰好与人力资源领域的黑话不谋而合👇👇当然了，以上内容只是吐槽，但是从孩子身上，我们确实能学到很多东西。著名摄影师秋山亮二曾在采访中提到，日本的孩子总是毫无“元气”，反而中国孩子在照片中显得非常有活力，有一股“坚信明天一定比今天更好的能量”。当前受大环境影响，企业如何提升人效、如何做增量变革、如何找到新的发展点……都是需要HR迫切思考的问题。在这种情况下，孩子们这种对前途与未来的坚定信念，就变得尤为重要。🔔儿童节福利在下方评论区留言说说你还知道哪些HR专属黑话？北森将抽取3位朋友送出独家儿童节礼品一份

在工作中，负面情绪总是不可避免。尤其是受疫情影响，HR时常需要在前线应对疫情带来的各种变化。琐事缠身，工作压力……或多或少都会让我们变得焦虑起来。在这种情况下，提高职场中的情绪管理能力也越来越重要。它不仅是我们情商的体现，更是保障我们工作与生活有条不紊的重要手段。职场路有千万条，情绪管理第一条。△点击预约北森公开课，一起克服焦虑职场无小事不要小看焦虑和压力自2020年以来，明明经历着疫情的反复冲击、中小企业倒闭、大批员工被迫失业，但在这种情况下，还是有不少职场人选择了裸辞。

对基层人员或专业人员，我们强调的是他的专业能力，把本岗位的工作做好就可以了，更多的是在深度上做一些钻研。

业务”北森2022春季新品发布会，将和每一位HR、每一位管理者、每一位员工一起，探索组织未来的更多可能！现在扫描下方海报二维码，即可提前预约线上直播，一起解锁HR

最近有一则新闻在网上引起热议，四川巴中一男子在一家卖酒的公司应聘销售，工作20余天后，竟然倒欠公司3000余元。该公司负责人回应称，赵某应聘后，因其发微信朋友圈的条数等考核不合格所以被扣钱。由此也激起了网友对绩效考核的各种吐槽。由于一直和人力资源行业打交道，所以这些年形形色色的绩效也算见过不少，但是扣完工资还能让员工倒欠公司钱的绩效考核方式，还真是第一次见。为什么员工会对绩效考核不满？员工对考核不满一般源于两个方面，一是理念问题，二是数据问题。首先，考核理念问题。管理学家德鲁克说，管理是激励不是控制。绩效管理不是控制员工的工具，而是激发员工潜能的手段。员工为什么反对考核，因为他们发现，许多企业的所谓考核只是扣钱的借口。如果通过扣钱达到不扣钱，或者通过考核提升了生产效率，不仅不扣反而奖励，员工怎么会不满意呢？其次，考核数据问题。如果考核理念引起员工反感，那么，考核数据自然也造成员工不服。很多单位的考核，指标主观，过程失控，结果肯定不公平。绩效考核原本是个好东西，只是经常在用的时候走了样，变了味，才会让很多员工很反感。为了完成考核而考核、考核的项目太多、考核流于形式、只扣不奖，到手工资反而少了……

要问最近最emo的人是谁？除了隔离在家专心搞物资的打工人外，就只有既搞不到物资还招不到人的HR了。年后这波疫情在全国多个城市开花，连带着“金三银四”直接凉凉。不仅如此，在这个特殊时刻，人力资源部直接被顶到了最前面，成为了名副其实的一线战斗部门。居家办公下的人才招聘、绩效考核、员工关怀、疫情应对、复工准备……

疫情肆虐的当下，大家不仅担心红码和弹窗，心理层面也在遭受着各种各样的冲击。居家隔离久了，焦虑和恐慌情绪是目前最常见的心理问题。所幸随着情况好转，以上海为代表的各地许多企业已经在陆续开始为复工做准备。为帮助职场人更好地应对疫情，北森抗e公益季为大家准备了专（mian）业（fei）的「心理风险因素评估测试」以及《2022HR抗焦虑指南》系列公开课，希望能和大家一起抗e，元气复工！

来源｜HR实名俱乐部作者｜陈祖鑫如何去判断HRBP做得好不好？成熟的企业，HRBP有很多评价指标，比如业务目标达成率，人效提升百分比、人才培养数量与质量，关键项目的完成情况等。这些评价标准，会跟企业属性、发展阶段密切相关，具有独特性，有没有一些评价标准是通用的，适用各大行业？我们站在行业的角度，给大家分享10个标准，希望能给到大家一些启发。

从2020年初新冠疫情爆发至今，连锁经营企业一直处在冰火两重天中寻找生存和突破的路径，一边是新消费新零售的浪潮和国内经济大循环的政策引导，一边是疫情反复导致的供应链紧张和停工停产。在这个时间点，每家连锁企业都对业务经营布局和核心能力建设有了更多深入的讨论，对于支撑企业发展重要的资源——人才的布局和规划也有新一轮的思考。为此，北森人才管理研究院与中国连锁经营协会联合发布《2022中国连锁经营企业人才管理调研》，诚邀您一起探讨连锁经营企业的人才管理现状和发展，在人才供应、人力资源数字化转型等话题上，为行业提供切实有效的趋势参考和成功实践。现在扫描下方二维码，或点击文末“阅读原文”参与问卷调研，即有机会获得随机抽奖礼品，以及《2022中国连锁经营企业人才管理调研》完整版报告。

19世纪以来，领导力一直是理论界和实践界共同关心的话题，在此期间涌现出大量领导力理论学说，都从不同角度对领导力进行过剖析，精彩纷呈，但也让人眼花缭乱。谢克海教授提出的“5M领导力”将领导力分为管理自己、管理上级、管理下属、管理同事、管理外部伙伴五个维度，该分类既有理论清晰度，有具有实践操作性。“5M领导力”已经在《南开管理评论》杂志发表，并被多家媒体，包括人民日报系媒体转载。此外，“5M领导力”已在人民大学、北京大学、清华大学相关论坛以主旨演讲形式交流。本次讲座适合各级领导及有志成为领导的后起之秀。

如今在年轻人的社交圈里，要想交友“破冰”首先得先对上“暗号”。mbti、intj、infp……

用人单位申请工伤认定时限予以适当延长。新型冠状病毒疫情下，工伤保险待遇如何处理？答：对于感染新型冠状病毒肺炎的工伤职工救治使用的国家卫生健康委

最近关于「灵活就业」的词条，首次登上了微博热搜。根据官方文件公布的数字，全国有2000万自媒体博主，越来越多的年轻人加入自由职业。短视频UP主、直播带货主播、游戏电竞主播、独立策划人、自由撰稿人、平面设计师……后疫情时代，灵活用工这种新模式越来越普及。那么，到底什么是灵活用工？灵活用工能解决企业和HR的人才困境吗？灵活用工：不容忽视的新经济风口3月11日，由国务院总理李克强主持召开的国务院常务会议，明确了要进一步支持灵活就业。企业可以基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系，通常属于企业的非正式员工。但灵活用工与劳务派遣又有差别。前者按照企业需求随时使用，随时停止；后者遵循传统的固定全职用工模式。对企业而言，灵活用工服务能够为其提供具有弹性的用工模式，降低淡季不必要的用工开支，同时解决人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期(孕期、产假、哺乳期)

2月8日，在自由式滑雪大跳台决赛中，中国选手谷爱凌夺得冠军，为中国代表团拿下本届冬奥会的第三枚金牌，同时这也是她自己的首个冬奥会奖牌。谷爱凌是中美混血，3岁尝试滑雪，14岁就获得了9个全美冠军。后来选择加入中国国籍，并以中国运动员的身份参加冬奥会。作为本届冬奥会最受关注的运动员之一，她是如何规划职业发展，实现自我价值的？不止于天赋自律是最重要的反人性特质人们普遍会在30岁前后经历一些认知变化：年轻时看重的某些显性优势，如天赋、智力、口才等，逐渐让位于自律、耐心、踏实等品格。当我们走近那些过得优雅、平和、一帆风顺的人，会发现他们不一定多耀眼，反而拥有一种独特朴实的气质。而其突出的共性是“反人性”特质。什么是反人性特质？人类天性好逸恶劳，喜欢逃避问题、懒惰、短视，自视甚高却很难脚踏实地。许多才智过人的年轻人少年得志，却因缺乏自律断送了前程。就像《自控力》一书中所说的，“集中注意力，拒绝诱惑，控制冲动，克服拖延是非常普遍的人性挑战。”谷爱凌曾经在采访中提到，自己的训练从早上9点到晚上9点，3个小时最多要滑50趟，找时间在缆车上吃饭或者休息几分钟，然后接着去训练。在她的教练彼得·奥利尼克看来，这是一种很高的职业道德。“她总是第一个参加训练，也是最后一个离开的。她参加很多的赛事，回家还要跑步和训练，这很少见。”职场“节奏大师”谷爱凌的时间管理法则除了自律，谷爱凌还是名副其实的时间管理大师。《人物》的报道文章中提到，谷爱凌在9岁已经表现出了成为顶尖职业滑雪运动员的天赋。在加入专业滑雪队的第二年，就在美国青少年滑雪比赛中拿到总排名第一的成绩。

前一阵，有个#步惊云退休生活#的话题突然火了起来，步惊云养鸡的视频在网上激起很多人的童年回忆。在那个年代，《风云雄霸天下》就是当之无愧的剧王，掀起了一波全民追剧潮。无论是剧情、演员还是特效，这部剧放在现在依然是顶尖。在网络不发达的年代，大结局的收视率甚至超过了当年的春晚。小时候我们总是痴迷于聂风的帅气和步惊云的冷酷，但现在回头看才发现，其实雄霸才是HR的理想型。霸道总裁不信命天下第一帮会是怎样炼成的？在《风云》里，雄霸有着太多令人称道的地方。不论是“金鳞岂是池中物”这句广为流传的批语，还是“三分归元气，七分靠打拼”的弹幕调侃，雄霸身上的梗都多得让人数不清。但他最为人折服的，还是身上自带的枭雄气质。第一次到天下会的泥菩萨就忍不住心生感叹，“天下会在雄霸的带领下，不过10年时间就晋升成为天下第一帮会”，这句话完美诠释了雄霸的管理才能。这种才能主要体现在两方面。首先，雄帮主格局很高。虽然江湖内闻风丧胆，但雄霸从不对江湖外的平民下手。天下会山下的天荫城，就一直在雄霸的护荫下民生安泰，甚至不用缴纳苛捐杂税。这也是无名这种隐世高手反对风云杀雄霸的原因。无名不仅多次阻止步惊云杀雄霸，还主动出山劝说剑圣不要和雄霸决斗。他的理由很简单，雄霸纵然处事作风狠辣，但只是针对江湖异己，从未祸及无辜百姓。如果雄霸一死，江湖必会乱套，到时候百姓反而会遭受更多的无妄之灾。再对比下隔壁的绝无神，仗着自己有不灭金身，刚来中原还未站稳脚跟，就着急向皇帝下手，妄想取而代之。这种做到细分领域第一仍不满足，还想在整个社会搞垄断的做法，就是典型的看不清大势。冒进的结果就是引起了包括无名和第三猪皇在内所有隐世高手的反对。与天下人为敌不说，还被自己儿子反杀，落得个中毒死不瞑目的下场。两者格局高低一目了然。其次，雄霸是真正的狼性管理者。与无名等人只为追求至高武学不同，雄帮主的人生目标相当明确，就是要让天下会成为天下第一帮会，成就宏图霸业。根据漫画原著，雄霸师从三绝老人，白手起家，巅峰之时帮众人数多达十万之众。而天下会之所以能迅速崛起，主要原因在于这是一支真正的狼性管理团队。一般来说传统的武林帮派等级森严、晋升全靠熬资历辈分，年轻人想要出头太难了。但天下会更像是一个现代型的创业团队。只要你武功够高，为帮会立下的汗马功劳够多，你的地位就越高。尤其在历经雄霸多次组织架构调整后，后期的天下会俨然是一个典型的流程型组织。雄霸为帮主，下设三大堂主统领所有帮众。不仅能有效打破职能之间的隔阂，还能促进内部竞争和效率提升。这种流程型组织与其他帮派“金字塔”式的传统组织形态相比，堪称降维打击。于是我们看到，雄霸手下三大堂主四处征战，其他弱小江湖门派要么投降，要么被灭门，无人敢反叛，雄霸也成为真正意义上的武林霸主。知人善用雄帮主的人才管理秘诀在《风云》中，雄霸一共有三位弟子，分别传承他的三大绝学。大弟子秦霜，修炼天霜拳；二弟子步惊云，修炼排云掌；三弟子聂风，修炼风神腿。三人年纪轻轻，均是武林有名的一流高手，可见雄霸对于人才培养很有自己的一套心得。天下会里唯一能和三人相提并论的断浪，虽然天赋武功都不差，还是火麟剑的传人，但雄霸就是瞧不上他，还警告他在和步惊云的比武中许败不许胜。究其原因在于，职场最忌讳的就是那些特别跳脱、自以为是的人（比如三国里的杨修）。断浪不仅野心大，而且毫不掩饰，逢人就吹嘘自己要重建断家的威名，还多次公开场合diss步惊云，打雄霸的脸。一旦提拔这种人上位，就相当于他在天下会上班，拿着年薪几百万的工资，却时刻想要利用公司资源以后另起炉灶。最后断浪鼠目寸光，被天池十二煞忽悠，取代雄霸统领天下会，结果枪打出头鸟死于步惊云之手，也证实了雄霸的眼光毒辣。另外，在雄霸三个弟子里，聂风和步惊云是典型的技术型人才。一个性格太冷，一个性格太软，都不太适合做管理层。所以这里面最合适的人选只有秦霜，他不仅对企业足够忠诚、重感情，天赋也很高，性格沉稳，是守业的最佳人选。事实上雄霸也的确这样做了。对于风云他也只是传授武功。而秦霜除了武功外，还把他培养成了管理型人才。如果不是雄霸最后迷信泥菩萨新的批言，导致自己和徒弟反目，若干年后天下会只会越来越兴盛。这个教训告诉我们，组织变革要相信科学、相信管理学，封建迷信要不得。云端迭代三分归元气人力资源数字化转型的先驱除了独特的人格魅力外，《风云》这部剧印象最深的一场戏，是雄霸第一次战败被天池十二煞追杀，走投无路闯进了无名的中华阁。在无名的劝说下，他决定自废武功，双掌向天输送气团，废掉了自己的三分归元气。当时只觉得雄帮主真是个体面人，连废武功也要闹出这么大动静。⊙

每年年底，关于年度热词的盘点就安排上了行程。现代人说梗，相当于古代人用典。每一年的网络热词都代表了这一年的点点滴滴，也记录着当年的流行用语和社会大事。“躺平”、“绝绝子”“emo了”、“YYDS”、“社交牛逼症”、“我看不懂

“产假再增60天，婚假可延长”，湖北今天官宣的新条例表示，符合法律法规规定生育的妇女，除享受国家规定的产假外，再增加产假60天。事实上，湖北并不是首个延长产假的省份。在三胎政策出台后，全国各地都陆续出台了类似延长产假的措施。比如上海刚公布的“产假从30天增加到60天”，以及前不久的浙江延长产假，生一孩共可休

昨天#HR做的快崩溃了#话题突然上了微博热搜榜第一，许多HR都纷纷在微博分享了自己工作中的糟心经历。但局限于文笔和字数限制，个中辛酸只能表露万分之一。人力工作的困难在于，虽然看起来并不属于高强度工种，但是往往面临着让人心力交瘁的工作内容，最关键的是还经常不被员工理解。这不禁让人想起了以文字犀利著称的鲁迅先生，如果鲁迅也来做HR，他会如何自嘲呢？

前两天的双十一沸腾之夜晚会，节目组拉来了《亮剑》剧组主创人员重聚。独立团政委赵刚、晋绥军358团团长楚云飞、甚至连丁伟、孔捷和一营长张大彪也到了现场，网友们大呼“爷青回”。作为军事题材罕见的出圈“神剧”，《亮剑》不仅至今仍在各社交平台广受追捧，还为广大鬼畜UP主提供了充足的创作素材。而剧中的灵魂人物李云龙，更堪称是HR的天花板。晋西北头号大喷子李云龙的人事沟通管理哲学说到李云龙，我们大家应该都很熟悉了。他是十里八乡有名的俊后生，是当代表情包鬼畜天王，更是晋西北头号大喷子。虽然没读过几天书，斗大字不识几个，但不管是谁也别想从他嘴里讨到便宜。不过李云龙怼人并非为了发泄，每场骂战背后都有很深的管理哲学。比如在电视剧的第三集，独立团被程瞎子抢了主攻，愤怒的老李左右开弓，面对赵刚和孔捷以一敌二、强势开喷，开启了鬼畜名场面。

最近国庆档最火爆的电影非《长津湖》莫属了，上映不过十多天，票房已经突破了40亿。不得不感叹一句，写出《士兵突击》的兰晓龙不愧是国内军事题材的顶级编剧，在刻画人物群像上真是YYDS。而作为HR，我们在观看《长津湖》的过程中，又能受到哪些启发呢？（点击文末“阅读原文”，下载《2021北森说·央国企专刊第三期》）透过长津湖看年轻干部的人才特征在电影里，吴京饰演的伍千里无疑是电影里最核心的角色。作为七连连长，队伍里的每个兵都是个性鲜明，有独特的优势和缺陷，但他总能让不同背景和性格的人团结起来。他在电影里的一句话，也让人瞬间破防：“我们俩把该打的仗都打了，我们的后辈就不用再打了。”但让人印象最深的，其实还是易烊千玺饰演的伍万里。这个角色有意思的地方在于：他代表的是一种传承。上一辈的中国军人，如伍千里和雷公，都是从战火中磨练出来的，也是电影里最受好评的角色。而伍万里，虽然有些让观众不讨喜，但其实是对年轻干部的一种刻画。伍万里一开始参军就是明显的意气用事，叛逆期的少年还因为不守纪律被罚写检查。在战场上，面对炮火连天，他会被吓得缩脖子；看到被烧焦的尸体，他会被吓得逃跑；撤离的时候人家都带粮草物资，他还不忘拿上可能被敌人当靶子的的红围巾……但在亲眼目睹朋友在身边被炸得尸骨全无后，孩子的眼神明显有了变化，经历生死的洗礼的战争的磨练，他逐渐从一个新兵蛋子成长为一名合格的军人。“七连第677名战士，伍万里”，真正成了一名战士。在《长津湖》的下一部，他的故事也将作为重点讲述。以伍万里为代表的年轻一代军人，他们初生牛犊不怕虎，敢于担当、苦干实干；但同时，他们的纪律性和团结协作能力较差，缺乏决断力。战争，让他们迅速蜕变和成长。而跨过漫长的70年，在和平年代的今天，我们的年轻干部们其实也延续着70年前的志愿军精神，而他们之间又有哪些典型特点和代际差异呢？当今各代际年轻干部的鲜明特点基于来自271家国企超过43000名年轻干部的人才测评数据，以5年一个阶段将年轻干部分为4个代际，北森对年轻干部的素质特点进行深入探索，描绘出多代际差异化人才画像，希望帮助国企更加精准了解这个群体。☉

虽然说大家都觉得HR是一个看似简单的职业，招聘、培训、绩效、BP、培训某种程度上讲零门槛。但是和很多行业类似，山门在山上，做了十几年也没明白的人也是大有人在的。现在企业的人力资源，细分和衍生的职责越来越多，越来越复杂，也越来越深奥。但每一个HR，从入行开始，都绕不开的话题就是招聘和面试。一路走到现在，HR们最大的感触可能就是：如果你真的恨一个人，就让她去做HR吧👇我们把这一段经历摘出来和大家分享，除了吐槽以外，也是希望大家还能记着，当初选择这个专业，这个职业的初衷。无论你是因为什么走上了这一条道路，无论你现在是否还会被各种候选人放鸽子、被员工甩锅、被老板职责……你都应该记住员工各项补贴款入账时窃喜的眼光；生日遇到拓展培训，看到惊喜party的激动泪光；新员工入职后，同事和Ta融洽相处，领导对Ta赞许有加的瞬间。就是因为这些瞬间，让拥有细腻内心的HR，保持住了工作的激情，和对这个行业的热爱。同时，这也是一个需要不断学习的职业，只有自己不断地努力，才能让自己的职业道路走的更加稳妥，更加宽阔。来源｜伙瓣课堂

最近微博有个热搜引起了朋友圈HR的热议：#女子怀孕7个月被公司称没有产假劝退#。大概情况是河南郑州的许女士，已经怀孕七个半月，公司却要因为外编人员没有产假

最近新版天龙八部在线上热播，评分再次创了金庸武侠剧的历史新低。网友评价都是“新版乔峰看起来还没我能打”、“这一版段誉太猥琐了”……与电视剧的平平无奇相比，其实金庸笔下这些人物的最大魅力在于：不管是正派反派，他们身上都有着让人记忆深刻的闪光点。主角们就更不必说了，每个人单拎出来都是人群里最靓的仔，各有各的光环。那么，如果要给金庸的主角团做个人才盘点，他们分别适合在职场扮演什么角色？郭靖：一呼百应的精神领袖在职场上，你有没有遇见过这样一种人？他们平时不显山不露水，甚至蠢萌蠢萌的，但无论是人格魅力还是业绩都是顶尖。最重要的是，他们给人的感觉很稳，安全感十足。郭靖就是这么一种人，看起来智商情商都不太高，天天被江南七怪骂。实际上年纪轻轻已经跻身顶尖高手行列，而且早在第一次见面就俘获了白富美黄蓉的芳心。事业上的成就更不用说。在大漠，成吉思汗也高看他一眼，封他为金刀驸马；在中原，他是所有江湖人士和襄阳老百姓的精神领袖。更重要的是，和这种刚直不阿的人共事，你永远不会担心被他职场PUA。毕竟为了还杨过一个公道，他甚至想过砍下自己女儿的手作补偿。如果把郭靖放在职场，这种内心强大、目标清晰、甘于奉献的人，身边无论什么时候都会聚集一大批拥趸。当然了，在他这样的领导下面工作也挺有压力的。毕竟按郭襄的说法，曾经有个守城门的小兵因为打瞌睡，差点就被郭大侠军法处置了。乔峰：狼性的创业公司高管乔峰无疑是一个近乎完美的英雄，他武功高强、侠肝义胆、豪迈直爽，极具英雄气概，是金庸小说里为数不多出场即巅峰的主角。在丐帮摸爬滚打多年的乔峰，是从基层一步一步上位的，深谙组织发展和人才管理之道，硬是将丐帮从一家创业公司发展成BAT。“那一年泰山大会，你连创丐帮强敌九人，使丐帮威震天下。”不难看出，乔峰的风格是典型的狼性团队，一切拿绩效说话。这种人最适合带领团队冲锋陷阵、攻占市场。不过这里的狼性针对的主要是竞争对手，乔峰对下属的激励可谓毫不吝啬，其豪迈的个性更是可以极大地鼓舞士气。而乔峰最让人叹服的地方，则在于他面对逆境所展现出来的智慧和态度。无论是杏子林身世被揭穿、聚贤庄力压群雄，还是少林寺以一敌三，乔峰都是泰然处之。他身上这种逆境而上的品质，是现实世界中大多数人都缺少却又极其向往的。再加上遇强越强bug般的实力，尤其适合冲刺在一线的创业团队。他的责任感和与之匹配的能力都会让团队燃起踏平一切艰难险阻的信心和力量。令狐冲：引领文化变革的技术大牛令狐冲身上其实有很明显的Z世代风格。他放荡不羁、不拘习俗、豪迈潇洒、自由无拘，甚至有些躺平，总之就是根本不屑于江湖的名利纷争，一心只想过自己的逍遥日子。所以令狐冲直到整本书的结尾武功都不是天下第一，无法同郭靖、乔峰这种猛人相比。但令狐冲有一个特别难得的优点，那就是无论人生遇到怎样的际遇，始终都能保持自己无欲无求的本心。与人交往，也只看是否兴趣相投，不会顾忌对方身份，更不会想从对方身上谋求什么东西。所谓无欲则刚，正是这些极具个性的人格魅力，才让他不走寻常路，不仅“空降”成为了恒山派的掌门人，在各大门派咄咄逼人的攻势之下力保恒山派基业不倒，还吸收了一大批旁门邪道之人，成立了恒山别院，令恒山派声势大振，笑傲江湖。令狐冲就像他练的独孤九剑一样，适合足够创新、包容的氛围，或者是在一潭死水之中掀起全新的变革风暴。因此他也必然会吸引那些愿意创新突破、不困于传统的人，并一同在这种自由的氛围中打破陈规、有所创造。所以他这种潇洒不羁、无拘无束又武艺高强的人，最适合在Z世代团队里做个技术大牛。篇幅所限，大侠们的盘点先就到这里。其实金庸小说之所以精彩，在于他对人性的洞察，以及对不同类型优秀人才的刻画，使读者留下了深刻的印象。马云曾邀请金庸去阿里巴巴参观，金庸就给马云题了一幅字：善用人才为大领袖要旨，此刘邦刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。这幅字后来一直被马云挂在办公室里，人才盘点的重要性不言而喻。只有让合适的人在合适的位置做合适的事情，发挥最大的效能，才能实现企业和人才的双赢。想要全方位地了解并充分利用好人才？北森出品的HR先锋思想讲堂之CHO

前不久，由闫妮主演的怀旧暖心轻喜剧《亲爱的爸妈》热播。看到闫妮，不由想起以前最爱的电视剧《武林外传》，闫妮饰演同福客栈的掌柜佟湘玉。作为国产古装情景喜剧的巅峰，《武林外传》的经典之处在于，除了能让我们发笑以外，不同的人还能从里面得出不同的思考。而对于HR来说，整部电视剧，其实也是一部佟掌柜的人才管理史。同福客栈的人力规划是怎么做的？在佟掌柜刚接手客栈时，整家店只有在职考公的吕秀才一人，既是老板又是伙计。佟掌柜接手后很快明确了组织的初始架构：跑堂+账房+厨子。作为一个创业团队，这种精简的人员配置既保证了组织的完整运转，又最大限度降低了人力成本。再看看佟掌柜招来的都是什么人？盗圣老白，是客栈的武力值和江湖关系担当。看过武侠小说的都知道，开客栈就是个赔本买卖。三天一小砸，五天一大闹，总会有江湖人士一言不合在这大打出手。有老白坐镇，不仅能避免这帮人打完就跑，找不到人赔偿，还能震慑一些故意上门闹事的（比如钱夫人）。厨子李大嘴虽然看起来好吃懒做，但作为七侠镇原缁衣捕头，社会关系都还在。更重要的是，李大嘴是娄知县的侄子，政府关系这一块也拿捏得死死的。众所周知，开酒店最怕的就是消防和卫生检查，随便一个整改就得伤筋动骨一百天，弄不好还得倒闭。有大嘴在，起码这方面不用担心会有人故意找茬儿。即便是对擅于夸夸其谈的小郭，佟掌柜也保持着人间清醒。先是否定了她“四个厨子五个跑堂”、“餐饮洗浴一条龙”的盲目扩张计划，还让她从基层打杂做起。对比下现在许多互联网公司，拿到融资后不是疯狂招人，就是作死涉足自己并不擅长的领域，最后死于盲目扩张。在这一方面，佟掌柜显然不知道高到哪去了。包吃包住铁饭碗与国企比肩的薪资福利首先按剧中的说法，同福客栈的待遇统一都是二钱银子。看起来是挺少，但对比捕快的工资我们可以发现，这薪资其实并不算低。在无双当捕快那集燕小六就吐槽过，捕快一个月一钱银子，还不包吃住，即便升到捕头月薪也才只有三钱。对比下同福客栈的诸位伙计。月薪两钱，包吃包住，顿顿有肉，每天晚上都好几个菜还不带重样的。李大嘴整天没事儿就拿着鸡腿啃，厨房白天公用晚上私用，自己晚上想吃啥就做啥，用的都是公款。而且他娘每个月都要病几次，一请假就是三四天，再加上平时放假，算下来每个月假期连国企都自叹不如。更重要的是，同福客栈是全员医保100%报销。小郭刚来时装病消极怠工，掌柜给她治病出的是店里的钱；老白手指被牛撞折了，不仅医药费全包，还小瓜子磕着小酒喝着上等客房住着，称得上是神仙待遇。甚至大嘴装疯那集，佟湘玉还做好了养他一辈子的准备。所以这二钱银子可别觉得少，毕竟除工资以外的其他任何开支都几乎不需要自己再出钱。看看隔壁当公务员的老邢，连饭补都被衙门克扣，日子过得紧多了。此外，该有的年度旅游同福客栈也都有，比如展红绫来的那一集大家伙就一起上广阳府玩了一圈。再加上以佟掌柜的性格，肯定不会有辞退伙计的想法，在客栈也没有绩效考核，纯粹就是铁饭碗。对于一个私企来说，能做到这一步已经算是非常难得。顶尖的人才管理和一流的企业文化在《武林外传》里，抠门就是佟湘玉的人设。最典型是钱夫人上门闹事那集，郭芙蓉假扮佟湘玉时，众人借机吐槽了个遍——比如经常借故克扣工钱，晚上看书不让点灯，做菜不让放盐，用手指头搅合......抠门程度让钱夫人都直呼内行。然而每到紧急关头，佟湘玉突然又变得大方通情达理起来……秀才为了追小郭，要拿祖产地契换钱，佟湘玉没有趁机敛财，而是让他好好考虑清楚；包括大嘴的玄铁菜刀，以及恒山派几位师兄的剑，也都是佟湘玉默默从当铺赎回来的。可以看得出，佟湘玉的抠门，只是在于为客栈减少不必要的开支，该用钱的地方其实一点也不含糊，这也是她的人格魅力所在。反例是怡红楼的赛貂蝉，初来乍到就烧钱搞价格战，不是故意开高价挖人，就是砸钱整些虚头巴脑的活动，结果没几天怡红楼就因为入不敷出倒闭。另外，在企业文化塑造方面，佟掌柜不止一次呼吁大家“要团结”。这一点从店名“同福客栈”就能看出来，同福寓意“有福同享，有难同当”。在盗圣那集知道老白是朝廷通缉要犯后，秀才大嘴连夜收拾被褥要走，是佟掌柜坚定站在老白这一边，不仅劝说二人留下，还帮助老白开解心结。小郭被黑道五大高手追杀，她首先想到的是让小郭的安危，即便小郭坚持不回家，也没有因为担心被牵连而硬赶她走，而是一起面对。大嘴被蕙兰骗入传销组织，她一次次地出面帮大嘴周旋，劝导蕙兰，后来大嘴装疯，她敢倾家荡产地养伙计一辈子。顶尖的人才管理，让原本的硬茬们自愿进行自我改造；一流的企业文化，让组织的凝聚力不断加强。在佟湘玉的引导下，盗圣白玉汤洗心革面重新做人；来自京城的跋扈官二代郭芙蓉变得脚踏实地；迂腐穷酸吕秀才，在这里找到了自己的终生幸福。电视剧的最后，同福客栈也成为了方圆五十里最大的客栈。纵观全剧，其实不难看出，佟湘玉虽然有小女人的斤斤计较，但在人才管理上同样有大女人的领导才能和气魄。“成就员工就是最好的人才管理”，关于这一理念，佟湘玉早已经领先了几百年。而我们之所以如此热爱《武林外传》，除了它是一部引人发笑的喜剧之外，更重要的也是被这种职场乌托邦的温情所吸引。🔔互动时刻#关于《武林外传》有哪些情节曾经打动过你？#欢迎在评论区与我们一同分享

图源｜雷军微博2万份简历，300余名成功者，这样的简历投递量让许多HR伙伴咋舌。招人的公司并不是什么热门的国企事业单位，也不是顶尖的互联网大厂，而是刚成立不久的小米汽车。这个由B站鬼畜博主雷军亲自出任法人代表的项目，从立项开始就一直备受外界关注。等到小米汽车正式官宣，收到的简历已经超过了2万份。做小米汽车的招聘HR究竟有多爽？从2万个候选人里选300个人，没有干过HR的朋友可能不了解这种痛并快乐着的复杂心情。一方面，工作量确实挺大的；另一方面，爽也是真的爽。我们都知道做招聘HR，最头疼的问题就是找不到合适的人才，以及人才对你司不感兴趣。这两个问题在我们日常工作中已经司空见惯，就连很多大厂也避免不了。所以招聘HR有时候和销售其实没有什么区别，总是会陷入“找目标客户-邀约-被拒-继续找目标客户”的职业循环。最近一个HR朋友就找我倾诉了一件很郁闷的事：有个项目经理的职位一直招不上来人。最后花了6个月时间，可算把人招来了，结果呆了不到5个月就走了，一切又回到原点。在“招人难”的今天，小米汽车这种20000选300的比例，很容易让招聘HR有种农奴翻身把歌唱的感觉。人才是吸引来的而不是追来的从小米汽车例子不难看出，招聘其实就像是谈恋爱，靠追效率是非常低的，真正合适的人都是通过吸引而来。人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请……

8月31日是字节跳动取消大小周后首个发薪日。钱一到手，字节的员工们有些不淡定了——工资降了！据AI财经社报道，一位字节员工在社交平台上称：“有生之年终于等来了字节跳动的普调，全体员工普调降低了17%。”由于字节加班多是研发岗，本身工资比较高，再加上周日加班按双倍工资算，取消大小周意味着每月将损失一笔不小的工资。到手工资少了有人欢喜有人愁对于实施大小周，不同的人看法也不一样。喜的人内心想法不难理解：加班多工资也多，自己的人生阶段正处于最需要钱的时候。就像叶倩文歌里唱的“我拿青春赌明天”，对于30岁左右的职场人来说，或面临买房还贷，或面临养家糊口压力，趁年轻多挣点钱才是王道。但不愿意接受的人也有很多。刚从字节跳动离职的某员工吐槽，虽然每两周只多上一天班，但她觉得那一天比上坟还难受，“生活不应该只有工作和房贷”。⊙