12月22日，北京市人力资源和社会保障局发布2022年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中涉及新就业形态用工、非全日制用工、不定时工作制、工伤待遇、年休假、竞业限制、女职工权益保护、事业单位违约金争议等劳动人事争议类型。这些典型案例是从2021年全市劳动人事争议仲裁机构办理的12万余案件中精心筛选出来的，具有一定的代表性，可以引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，从源头预防和减少劳动人事争议发生。同时，仲裁机构还对每个典型案例进行了释法分析和风险提示便于理解运用（具体案例和风险提示见附件）。据了解，今年以来，全市劳动人事争议仲裁机构深入贯彻党中央、国务院关于稳定市场主体稳就业决策部署，落实市委、市政府防范化解劳动关系风险工作要求，以依法高效办理争议案件为主线，加强争议源头治理，加大仲裁办案力度，充分发挥调解仲裁维护企业生存发展和保护劳动者合法权益的职能作用。今年1至11月，全市劳动人事争议仲裁机构受理劳动人事争议案件12.3万件，其中仲裁结案率为92%，调解成功率为66%，有力维护了新时代首都劳动关系和谐与社会稳定。据市仲裁委相关负责人介绍，本市已实现调解、仲裁案件申请全市“同标办”，仲裁服务能力进一步提升。在部分头部企业和园区推动建成22家新就业形态调解组织，促进新就业形态劳动争议就近就地化解；坚持示范引领，选树金牌调解组织，深入开展“百名调解员联千企”活动，为受疫情影响较大的企业提供政策咨询、协商调解等服务；实施调解补贴政策，加大引入社会力量参与调解力度，着力发挥调解组织基础性作用。全市仲裁机构推行“案前调解+速裁”工作模式，推广要素式办案，加大终局裁决力度，进一步缩短办案时限；开展“护薪”行动，实行重大欠薪争议案件挂牌督办，切实维护农民工劳动报酬权益；加强研判调度，强化部门联动，稳慎处理重大集体争议案件。同时，深化裁审衔接，与人民法院统一疑难问题法律适用标准；发挥好驻仲裁机构法律援助服务窗口或工作站作用，有效解决困难群体急难愁盼问题。北京市劳动人事争议仲裁典型案例（2022年发布）目

案号：（2019）川11行终180号基本案情李某生前在物业公司服务对象某售楼部担任保洁员。2018年1月26日8点左右，李某到达某售楼部，因身体不适向带班班长请假后联系女儿前往乐山市中医医院就诊，上午10点30分办理了入院手续，被诊断为：中医，咳嗽，风热犯肺；西医，急性支气管炎、肺部结节。因医院病床紧张，李某在1月26日晚上7点左右离开医院回家，次日即1月27日早上返回医院，当晚7点左右再次离开医院返回家中，当晚11点左右，李某出现意识障碍，家属便拨打120急救电话，经乐山市中医医院到达家中抢救于23：50死亡。2018年1月29日，乐山市公安局市中区分局城东派出所出具的《居民死亡医学证明（推断）书》载明，李某死亡原因为猝死。2018年2月10日，乐山市人民医院出具《病理解剖报告》认定，李某的死因为双肺真菌（曲菌）病，因大量坏死组织脱落后混合粘液等分泌物形成栓子，广泛阻塞双肺支气管腔导致窒息死亡。《司法鉴定意见书》认为，李某的死亡主要由于肺曲菌病罕见，临床诊断、治疗困难，且该患者疾病进展快，其回家后发病未得到及时救治等因素相关。王某提交工伤认定申请，市人社局作出《不予认定工伤决定书》，李某在2018年1月26日之前已经感觉身体不适，一直在吃药，1月26日李某从工作岗位回到家中后再到医院就医，后于1月27日在家中经乐山市中医医院抢救无效死亡，并非在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡，现不予认定（或视同）工伤。王某等遂在法定期限内诉至一审法院。另查明，本案事发当天李某的上班时间为上午8时至12时，下午14时至17时30分。一审法院认为本案中，李某于当日8时左右到达工作地点后因身体不适请假就医，在没有相反的证据证明其不是为了工作的情况下，应当认定李某已经属于在工作时间和工作岗位突发疾病。市人社局认定李某不是在工作时间和工作岗位突发疾病，没有事实依据。突发疾病48小时内经抢救无效死亡，48小时以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间，抢救应该是一个连续治疗的过程。本案中，鉴于李某在治疗过程中，多次离开医院回家中断治疗，并非连续的治疗行为，而李某在离院回到家中突发意识障碍后家属才拨打医院急救电话抢救，《司法鉴定意见书》也认为李某的死亡与回家后发病未得到及时救治等因素相关，故李某突发疾病死亡并非是因抢救无效死亡。因王某等申请工伤认定时并未向被告提交《病理解剖报告》，被告依据其死亡医学证明认定其死亡原因为猝死并无不当。综上所述，一审法院认为，李某虽然是在工作时间和工作岗位上突发疾病，不属于经抢救无效死亡的情形，不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定的视同工伤的情形。市人社局认定不是在工作时间和工作岗位突发疾病，没有事实依据，但认定李某的死亡不属于工伤的结论并无不当。市人社局作出本案被诉《不予认定工伤决定书》，适用法律正确，程序合法，但认定的部分事实不清。鉴于撤销市人社局《不予认定工伤决定》责令行政机关重新作出与原来的结论相同的具体行政行为，势必造成公共资源的浪费，损害国家、社会公共利益，故确认该具体行政行为违法而不予撤销。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第七十四条第一款第（一）项之规定，判决如下：确认《不予认定工伤决定书》违法。二审另查明2018年12月4日，四川西南司法鉴定中心司法鉴定意见书认定李某的死亡主要由于该疾病罕见，临床诊断、治疗困难，且该患者疾病进展快，其回家后发病未得到及时救治等因素相关，乐山市中医医院对李某的诊疗行为存在“气紧”症状未予以监测、处理以及病历书写多处不规范的不足，为损害后果的轻微原因力，建议参与度为5%-10%。二审法院认为本案的争议焦点是死者李某的疾病是否符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡”视同工伤的情形。具体涉及两个层面，一是李某是否属于该条规定的突发疾病，二是李某是否属于该条规定的经抢救无效死亡。关于李某是否属于该条规定的突发疾病问题。本案中，李某系2019年1月26日8时左右到达工作地点后，因身体不适请假就医。从鉴定报告可以确定，李某26日身体不适入院治疗时所患疾病即为肺曲菌病，因该病罕见，临床诊断、治疗困难，加之乐山市中医医院对李某存在“气紧”症状未予以监测、处理，导致李某所患疾病没有被及时确诊，27日猝死系因该病进展快，病情恶化所致，也就是说，李某在26日工作岗位上所患疾病与27日死亡时疾病是同一的，且该病具有危重性和紧急性，故一审法院据此认定李某属于在工作时间和工作岗位突发疾病，并无不当。关于李某是否经抢救无效死亡的问题。因本案李某所患肺曲菌病罕见，临床诊断、治疗困难，在医院都未能及时诊断出李某所患疾病为肺曲菌病的情况下，李某更不可能对其所患疾病有准确判断，在此情况下，李某住院治疗，应当视为突发疾病后进行积极的救治。从在案证据看，李某26日、27日均是在当天输液结束，医院对其已无治疗项目后，离院回家休息，第二天再回到医院继续输液治疗，故应当认定其并未中断治疗。一审判决认定李某系中断治疗属事实认定错误，应予纠正。且上诉人陈述李某回家休息的主要原因是医院提供的仅为过道临时床位，该床位甚至不能平放，无法让李某正常卧床休息，对此，被上诉人并未进行调查核实。如前所述，在案证据可以证明李某死亡确系在工作岗位上突发疾病所致，且从其突发疾病至死亡并未超过48小时，故被上诉人作出《不予认定工伤决定书》的主要证据不足，依法应当予以撤销，其应当在进一步全面调查核实后对上诉人的申请重新作出处理。综上所述，上诉人王某等的上诉理由成立，对其上诉请求本院予以支持。原审判决认定事实有误，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第二项的规定，判决如下：一、撤销一审行政判决书；二、撤销《不予认定工伤决定书》；三、责令人社局重新作出行政行为。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部:

案号：(2020)粤05民终1317号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实赵某在甲公司处工作，签有《劳动合同》，约定工作岗位为后勤辅助类，员工月度累计旷工或连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达5天（含）者，视为严重违反规章制度，甲公司可以解除劳动合同，且不支付任何补偿。2020年3月27日，甲公司通过发送短信的方式向赵某发出《培训通知》，通知包括赵某在内的后勤服务及一线服务人员于2020年3月30日至4月29日到华达利家具（山东）有限公司（山东省临沂市郯城县*******）进行培训，未参加培训以未出勤按照旷工计。赵某未按《培训通知》要求按时到培训地点参加培训。同年4月1日，甲公司向赵某邮寄送达《解除劳动合同通知书》，同时通过短信通知赵某，以赵某严重违反公司制度和双方劳动合同约定为由，并经与工会沟通和同意，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，决定自2020年4月1日起解除与赵某劳动合同关系，并要求赵某办理离职及交接手续。赵某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金77600元。仲裁裁决支持违法解除劳动合同赔偿金58151.67元。甲公司向一审法院起诉请求：判令甲公司不予支付赵某经济补偿金58151.67元。一审法院认为本案是一宗劳动争议纠纷。甲公司与赵某之间签订了书面劳动合同，双方劳动关系成立。关于甲公司是否存在违法解除劳动合同的问题。甲公司组织员工进行培训，参加培训系员工的义务，也是员工的福利，其性质不同于正常工作。甲公司单方通知员工到外地进行培训，且不允许员工请假，未参加培训即按旷工处理，根据其提供的相关公司规章制度及劳动合同，均没有规定员工未参加培训可以按旷工处理，故甲公司以赵某未参加培训旷工3天以上，严重违反公司制度及劳动合同约定为由，单方通知与赵某解除劳动合同，依法无据。其次，甲公司通知赵某到山东省进行培训，应为员工参加异地培训所产生的交通、食宿及相关费用的负担等予以合理安排和告知，本案中甲公司未提交证据证明对上述事宜进行了合理安排并告知赵某，且甲公司通知赵某到外地进行培训时处于新型冠状病毒肺炎的疫情防控期间，甲公司在该特殊时期组织员工到异地集体培训不符合疫情防控要求，其必要性存疑且不具有合理性。综上，甲公司单方解除劳动合同的理由不成立，不符合法律规定及劳动合同约定，依法应认定为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，甲公司违法解除劳动合同，应向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金。赵某在甲公司处工作年限为9年又11个月，劳动合同解除前十二个月即2019年4月份至2020年3月份的月平均工资为2908.89元,故甲公司应向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金58177.80元（2908.89元×10个月×2倍）。综上所述，判决如下：甲公司应于判决生效之日起10日内向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金58177.80元。二审法院认为本案中，甲公司安排职工培训并无不当，但今年年初，全国爆发新型冠状病毒感染肺炎疫情。2020年2月21日，《国务院关于印发的通知》（国发明电〔2020〕4号）第二条“做好工作场所防控”第（七）项规定，“减少员工聚集和集体活动。引导员工在使用通道、电梯、楼梯、吸烟区时有序排队，保持适当间距，吸烟时不与他人交谈。减少召开会议，需要开的会议要缩短时间、控制规模，保持会议室空气流通，提倡召开视频或电话会议。员工集体宿舍原则上每间不超过6人，人均不少于2.5平方米。根据实际情况可采取错时上下班、弹性工作制或居家办公方式。”2020年4月7日，《国务院关于印发的通知》（国发明电〔2020〕12号）第一条“低风险地区企事业单位”第（五）项规定，“各单位在防疫期间要尽量减少人员聚集和集体活动，保持室内聚集场所空气流通，加强员工用餐管理，做好食堂餐具清洁消毒。”甲公司安排赵某在今年3月底至4月份进行培训未能考虑当时全国正处于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间，违反了国务院关于企事业单位复工复产疫情防控措施中“减少员工聚集和集体活动”的相关规定，且培训地点距离汕头路途遥远，途径多个地区，甲公司作为用人单位，也未能妥善安排职工培训的交通食宿和疫情防控等具体事项，明显不合情理。故甲公司以赵某超期三天没有到培训地点报到即单方通知解除劳动关系不符合上述《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，一审判决认定甲公司违法解除劳动关系并判决甲公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付赵某违法解除劳动合同赔偿金并无不妥，本院依法予以维持。关于甲公司上诉辩称在通知培训后已明确答复员工，按照集团关于调整员工差旅费标准的通知安排培训交通食宿等相关费用，赵某拒绝培训安排的行为已违反《奖励及处罚管理规定》的规定，属严重违反公司规章制度，甲公司有权解除劳动关系的问题，经查，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”甲公司无法举证证实其在疫情期间安排赵某异地参加培训的必要性和合理性，亦无法证实其以赵某没有参加培训为由解除劳动合同的正当性，故其上述主张缺乏事实根据和法律依据，本院依法不予采信。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院予以维持。甲公司的上诉缺乏事实根据和法律依据，应予驳回。判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部:

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）提出的“

一调研背景为了切实了解四川青年律师执业状况和职业发展情况，着力提升青年律师工作的针对性、有效性，同时积极响应全国律协《关于开展青年律师执业状况和职业发展调研的通知》的要求，四川省律师协会通过组织召开座谈会、发放电子调研问卷等方式，对全省青年律师执业状况和职业发展情况进行了调研。收回律师填写的有效问卷2403份，收回律所填写的有效问卷497份。综合统计数据和调研所得，形成了本《调研报告》。二调研基本情况（一）整体数据截至2022年8月，全省律师共计32302人，45周岁以下青年律师共计22185人，青年律师占比已达68.7%。其中63.3%的青年律师执业于成都。青年律师执业3年以下的9936人，3-5年的3819人，6-10年的5616人，11-15年的2328人，执业16年以上的486人。执业3-10年的青年律师占据了青年律师队伍的87.3%，四川青年律师队伍呈现出年轻化趋势。参与调研的青年律师中35.21%为中共党员，13.36%为共青团员，中共党员青年律师的占比逐年增长。参与调研的青年律师中，有9.45%在律协任职，有5.16%律师担任律所主任或者执行主任。律师协会理事、常务理事以及专业、专门委员会委员中都有一定比例的青年律师。参与调研的青年律师中，有83.6%为大学本科学历，15.23%为硕士研究生学历。参与调研的青年律师中，拥有其他资质的律师，包括金融类、外语类、知识产权类等共占比28.5%。（二）四川省青年律师执业状况和职业发展相关数据1根据调研数据显示，参与调研的青年律师中，有45.28%的青年律师表示自己独立执业，有案源，能够独立办案；而46.61%的青年律师则表示自己案源不独立，需要依靠指导老师或者团队负责律师的业务。可以看出，案源问题仍然是青年律师发展的关键。2根据调研结果显示，在参与调研的青年律师中，有58.43%占比的青年律师目前主要从事民事诉讼。可见民商事业务在青年律师中占据了巨大的市场。3根据调研结果显示，青年律师在选择业务方向中，主要考虑自身自有业务比较集中的领域以及兴趣爱好，这两者分别占比45.65%和39.24%。4根据调研结果显示，有占比55.31%的青年律师在执业前从事过其他工作。5根据调研结果显示，青年律师的案件来源主要是原客户介绍和亲友介绍，分别占比51.89%和56.39%。如何探寻新的拓展案源的方式也是一大问题。6根据调研结果显示，有占比31.34%的青年律师表示自己的工作强度较大，经常加班加点。7根据调研结果显示，占比39.2%的青年律师认为自己的工作强度一般，较为忙碌。8根据调研结果显示，有60.17%的青年律师认为自己的时间主要被业务承办所占用了。9根据调研结果显示，60.63%的青年律师现在的薪资方式为提成，只有16.52%的律师为授薪。10根据调研结果显示，大部分青年律师更倾向于授薪加提成的薪资制度。11根据调研结果显示，占比55.56%的青年律师年收入为1万-10万元（含10万），因此除拓展案源外，如何提高自己的收益也是重点问题。12根据调研结果显示，有51.6%的青年律师表示，自己所在的律所会提供社保，而48.44%的青年律师则表示，社保由自己承担。13根据调研结果显示，占比37.29%的青年律师表明其所在的律所和资深律师会长期积极指导、帮助拓展案源；45.11%占比的青年律师表示会给予一般指导、会提供少量案源。可见，律所和资深律师对于青年律师，大多都能够提供有效的帮助。14根据调研结果显示，占比73.57%的青年律师表示所在律所都会定期组织开展学习，培训和案件讨论。15根据调研结果显示，占比57.72%的青年律师表示自己没有对律所工作环境不满意之处，但28.17%的青年律师表示对薪酬福利方面存在不满。16根据调研结果显示，当前有占比59.68%的青年律师认为自己目前执业发展的主要困境是“竞争激烈、压力大、同行排斥、相互压价”。17根据调研结果显示，有52.06%的青年律师表示现律所存在的影响青年律师成长的主要问题是缺乏对青年律师的指导、扶持和培养或者不成系统；有44.69%的青年律师表示问题系律师办案以个人为主、没有团队合作和专业分工。18根据调研结果显示，41.36%的青年律师表示其所在律所薪酬制度不合理的是没有福利，35.46%的青年律师表示系提成比例过低。19根据调研结果显示，59.84%的青年律师表示其所在律所都会对其进行培训，但是不定期。20根据调研结果显示，56.76%的青年律师都表示，其所在律所并没有成立青年律师工作部门。21根据调研结果显示，有43.36%的青年律师表示，自己如果选择离开现在的律所，很可能是因为欠缺业务机会，而34.42%的青年律师则表示可能因为薪资待遇与预期差别太大。22根据调研结果显示，63.38%的青年律师表示自己参加过律协组织的培训或者各类沙龙、论坛等，但次数不多。23根据调研结果显示，就当前的执业状况是否满意来说，57.76%的青年律师表示一般，有20.02%的青年律师表示满意。24根据调研结果显示，63.05%的青年律师表示对执业前景，较为乐观。25根据调研结果显示，占比77.83%的青年律师都表示，现阶段提升自己的主要措施为“多接触实务、边干边学”，实践出真知在律师身上的重要性可见一斑。26根据调研结果显示，63.67%的青年律师的执业规划还是以诉讼业务为主。30.42%的青年律师表示希望走专业化道路。27根据调研结果显示，62.88%的青年律师还是希望律所加强对青年律师的案源支持。28根据调研结果显示，大多数律师都希望律协为青年律师的发展提供帮助，如建立扶持、激励青年律师发展的政策机制；专业知识和技能培训；增加案源支持，法律援助适当向青年律师倾斜。29根据调研结果显示，高达73.24%的青年律师表示更倾向于参加以资深律师传授经验为形式的活动。30根据调研结果显示，有82.73%的青年律师表示希望获得民事诉讼领域的培训。三青年律师工作开展中存在的问题（一）青年律师收入偏低近六成的青年律师年平均税前收入在10万元以下，年收入10-20万的青年律师不足三成，年收入30万元以上的青年律师不足一成，青年律师收入普遍偏低。（二）律所重视程度不够受访律所中有近七成律所尚未成立青年律师工作部，设立青年律师培养工作专项基金的律所更是极少数。大部分律所对青年律师的培训不定期，且不成系统，且有些培训流于形式，缺乏对青年的指导、扶持和培养。虽然有部分律所对青年律师有扶持和培养，但不成体系。律所不愿提供高端业务给青年律师学习、实践，有些律所没有团队合作和专业分工，青年律师重复低层次的工作，导致青年律师素质参差不齐，影响青年律师发展。（三）薪酬制度有待改进青年律师认为律所薪酬制度不合理的主要表现有：1.无底薪、纯提成；2.提成比例过低；3.没有提成，仅有基本工资，基本工资偏低；4.没有福利。由于律师行业的特殊性，有些律所实行授薪制，有些实行提成制，有些两种制度同时存在，因此，并非所有的律所都为青年律师发放最低工资，也并非所有的律所为青年律师购买了社会保险，有些青年律师没有基本保障。（四）竞争能力有待增强青年律师认为目前执业发展面临的主要困难是：1.社会资源不足；2.竞争激烈、压力大、同行相斥、相互压价；3.难以接触高端业务；4.社会对青年律师的认同度不高，案源少；5.缺乏系统的专业培训和技能培训；6.专业知识、理论知识不够扎实；7.律师执业权利得不到保障；8.实务机会少，缺乏实践经验；9.欠缺社交能力等。（五）执业满意度不高有57.76%的青年律师满意度为一般；有15.23%的青年律师不满意；有3.33%非常不满意；只有20.02%的青年律师认为满意；3.66%非常满意。（六）执业规划有待优化63.67%的青年律师未来是以诉讼为主；18.35%的青年律师选择非诉讼为主；28.21%的青年律师选择综合性业务。49.81%的青年律师是以综合性为基础，突出个别专业；有30.42%的青年律师选择专业化。尚有6.41%的青年律师尚未定位，缺乏方向。（七）律所帮扶有待加强青年律师希望律所提供的扶持和帮助：1.加强对青年律师的案源支持；2.加强专业化分工和团队合作；3.进行系统的专业知识和技能培训；4.提升律所形象，树立品牌；5.改变案源模式；6.加强对青年律师的重视和关心关怀；7.改进薪资分配制度；8.建立人才培养和储备机制；9.加强对青年律师的宣传。（八）律协扶持有待扩容青年律师希望律协提供的扶持和帮助：1.增加案源支持，法律援助适当向青年律师倾斜；2.建立扶持、激励青年律师发展的政策机制；3.进行系统的专业知识和技能培训；4.加强青年律师之间的交流以及与系统外相关行业的交流（如团委、检察院、法院、证券公司等）；5.维护律师执业权利，改善执业环境；6.加强对青年律师的表彰和宣传，给青年律师更多的展示平台和机会；7.增加青年律师在行业协会任职的机会。四对进一步加强青年律师工作的建议（一）健全青年律师工作机构，形成多位一体工作新格局中国共产党的百年基业依赖于我党不断吸收风华正茂的青年党员作为新鲜血液，青年律师的成长是党建工作的重中之重，积极发挥青年党员律师的带头作用，利用好党建平台，提供青年律师展示自我的机会和交流平台，充分激发青年律师的潜力，加强对青年律师的政治引领。青年律师是律所的未来，是律师行业的未来，律所应当进一步加强对青年律师工作的重视，建议30人以上的律所应当建立青年律师专门工作部门，对青年律师工作进行专门管理。加强律协青工委与律所青年律师工作部门之间的纵向联动以及各律所之间的横向联动，形成青年律师多位一体工作新格局。（二）创新青年律师培养机制，形成人才素质提升新动能对青年律师的培养，政治引领应当先行，提高青年律师的政治站位。专业是律师执业的根基，因此青年律师专业技能培训是青年律师培养工作的基本任务。除了专业能力的培养还应进一步重视青年律师综合能力的提升。缺乏系统性的培训已经成为影响和制约青年律师发展的重要因素之一，无论是律协还是律所都应当为青年律师提供系统性、有针对性的培训，且应当通过青年律师乐于接受的方式进行，比如，此次调研中73.26%的受访青年律师希望的活动形式是资深律师传授经验，54.53%的青年律师希望请专家学者进行理论知识的讲座，48.06%的青年律师希望定期聚会进行自我交流，同样比例的青年律师希望增加与系统外行业的交流。（三）完善青年律师扶持机制，形成队伍稳健发展新态势倡导律所设立青年律师培养工作专项基金，用于优秀青年律师的奖励、助学以及补贴等。增加对青年律师的案源支持，给予青年律师更多的接触高端业务的机会，法律援助案件应适当向青年律师倾斜，增加实践机会。落实传帮带制度，资深律师应当积极给予青年律师长期、细致、全面的指导；为青年律师提供更多的实践机会；改变单人办案模式，形成团队办案模式，避免青年律师重复低层次的工作。律师执业权利得不到保障、同行相斥、竞争激烈、相互压价的执业环境不仅影响青年律师发展，而且也会导致青年律师缺乏行业认同感，从而影响律师行业的发展，因此，建议进一步保障律师执业权利，改善执业环境。律协应当主动加强与公、检、法、司等部门的沟通和交流，重视青年律师维权工作；引导律师正当竞争，杜绝恶意低价竞争，为青年律师提供一个良好的执业环境。（四）加强青年律师福利保障，推动工资保险待遇新增长依法为青年律师购买社会保险以及商业保险；进一步贯彻落实青年律师最低工资保障制度；提高青年律师的工资或者提成比例；为有困难的律师提供帮助和支持。（五）增加青年律师成长平台，开发全面多元发展新领域虽然律师协会理事、常务理事以及专业、专门委员会委员中有一定比例的青年律师，但需要进一步提高青年律师所在比例，增加青年律师在行业协会任职的机会，为行业培养高素质的后备力量。积极推荐优秀青年律师参加团代会、青联会等，为青年律师成长提供多元化的发展路径和展示平台。加强对优秀青年律师的表彰和宣传，提高社会对青年律师的认同度。（六）落实青年律师工作奖惩，形成促进发展机制新效能将青年律师培养作为律师队伍建设的重要指标纳入律师事务所年度检查考核内容。对于市州律协、律师事务所建立了青年律师扶持机制并付诸实施的，省律协在律协、律师事务所参与评先评优时可优先予以选择、推荐。各律师事务所建立了以上机制并付诸实施的，省律协在该所党组织负责人、合伙人参与评先评优、两代表一委员推荐时可优先考虑。来源：四川省律协青工委

11月11日，北京市朝阳区人民法院公开开庭审理并宣判了一起外卖骑手深夜送餐途中猝死引发的生命权纠纷案。外卖员刘某某在送餐途中突发疾病身亡，家属认为外卖平台未尽到必要的救助义务，遂将外卖平台诉至法院。法院经审理认为，在此次事故中，外卖平台、雇佣公司均有过错，最终判决外卖平台、雇佣公司共计赔偿刘某某家属150余万元。据刘某某家属称，2021年5月19日凌晨，刘某某照常外出送餐，然而送餐途中不幸突发疾病，因当时已是深夜，刘某某倒地数小时无人发现，最终因脑干出血导致中枢性呼吸循环功能障碍而身亡。其家属称，刘某某生前系某平台外卖骑手，在外卖员送餐途中，平台可以定位到每一位骑手的实时位置。家属认为，刘某某出事时为深夜，只有外卖平台能够掌握到其详细位置，外卖平台作为雇主，有义务关注雇员的实时工作情况，发现订单异常时，应及时与送餐员取得联系、了解情况并施以救助，然而在刘某某出现意外的整个过程中，外卖平台未采取任何有效救助措施，导致刘某某发病数小时无人发现并最终死亡，平台因此应承担赔偿责任。法院受理该案后，被告外卖平台运营方公司向法院提出申请，称其公司与某信息技术公司签订了《外包服务合作协议》，送餐员的相关配送业务由某信息技术公司负责，要求追加某信息技术公司参加诉讼，原告亦表示要求某信息技术公司承担赔偿责任。法院依法审查后同意其申请，追加某信息技术公司为共同被告。庭审中，外卖平台运营方公司辩称，其所运营的平台，仅系信息服务平台，负责向配送员及配送公司提供信息，不参与招募和管理配送员，尽管平台可以掌握配送员的实时信息，但这并不是平台对配送员进行管理的依据，因此平台对刘某某的死亡没有过错，不应承担责任。某信息技术公司则辩称，刘某某系众包骑手，工作时间、地点、接单选择等均由其自行决定，公司与刘某某之间为合作关系或灵活就业关系，且公司已为其投保保险，不应再承担其他赔偿责任。朝阳法院经审理认为，平台运营方公司与某信息技术公司签订《外包服务合作协议》，根据协议约定，负责外卖配送的劳务人员由某信息技术公司提供，该信息技术公司作为配送人员的管理主体，对配送人员进行岗位培训，根据法律规定为配送人员缴纳相关税费，并根据约定足额支付配送人员的报酬，尽管该信息技术公司与刘某某之间所签订的合同名为合作协议，但实际上，该信息技术公司与刘某某间的法律关系符合雇佣关系的特征，因此，某信息技术公司作为刘某某的雇主，应当积极履行用工主体责任。本案中，刘某某的工作时间为凌晨，且同时配送多单，作为用工方公司在配送工作量的调配、配送异常情况的发现和跟进处理，以及在配送人员配送过程中异常情况的掌握和及时救助上，均存在劳动保护措施不完善之处，刘某某在配送过程中发病死亡，与其劳务活动存在直接内在联系，因此，某信息技术公司应对此承担主要责任。就平台运营方公司而言，因其并未与刘某某签订合同，也未对刘某某进行劳务管理，不能认定刘某某与其公司之间建立了劳务雇佣关系，因此平台运营方公司不需承担雇主责任。但运营方公司作为平台运营主体，能够实时掌握刘某某的配送情况，对配送异常是可以及时发现、跟踪及处理的，但显然运营方公司在配送异常情况的发现、跟进、处理机制上，以及将异常信息及时反馈给配送人员所属配送公司方面仍存在不完善之处，导致刘某某的异常情况未能得到及时处理，因此平台运营方公司亦应当承担与其过错相应的责任。最后，就刘某某而言，其对于自身身体情况应当有充分、全面的了解，当感到身体不适时，应及时停止超负荷接单，以避免意外情况的发生。最终，法院认定刘某某自身承担10%的责任、平台运营方公司承担20%的责任，某信息技术公司承担70%的责任。基于上述责任划分，最终法院判决刘某某家属获得死亡赔偿金、丧葬费等共计217万元，其中意外险理赔金60万元，平台赔偿48万元，信息技术公司赔偿109万元。法官提醒近年来，外卖送餐员因负荷过重发生意外的事件频频冲上热搜，而“外卖业”作为一种新业态，在劳动、劳务关系等的认定上有别于传统行业，送餐员发生意外后的赔偿问题也常常成为人们热议的焦点。案件主审法官肖华林表示，为更好地保护各方合法权益，明确双方的权利义务，建议外卖平台进一步梳理和完善经营模式，在配送业务外包的情况下，对劳务单位加强审核，从资质要求、准入条件等方面，提高劳务单位防范、化解劳动风险和承担责任的能力，同时建立和完善信息沟通和共享机制，建立异常情况信息跟踪、反馈和处置机制；劳务单位要切实加强用工管理，建立符合法律要求的劳动或劳务合同关系，履行用工主体职责，完善劳动保护和保障，通过参加社会保险、商业保险的方式，分散用工风险；对于骑手来说，要增强自我劳动保护意识，谨记安全知识，保持避免事故发生的警觉性，合理安排自己的工作时间和强度。来源：人民法院新闻传媒总社记者：丁珈本案有几个地方很值得探讨一、朝阳法院只是一审法院，一审判决后法院就判后寄语，假如二审被改了呢？二、本案为何没有走工伤认定？判决中的事实介绍不详细，大概率是在48小时之后死亡，在48小时之后死亡是认定不了工亡，要追究责任只有走侵权索赔了。三、骑手是众包，与信息公司是劳务关系？骑手与信息公司是什么关系，向来有三种争议，劳动关系、劳务关系或雇佣关系。过去无职业伤害险时，争议就很大，现在有职业伤害险，骑手有职业伤害保护，一般不再确认劳动关系了。我不知道之前朝阳法院是怎么判的，但愿一以贯之。四、按劳务关系，平台为何要承担责任？平台过错在什么地方？平台只是居间关系而已。五、按劳务关系，信息公司为何要承担？按侵权法理，雇主要有过错，过错与损害后果有因果关系。对于骑手送餐过程中出现异常，信息公司要监管到什么程度？且不说监管成本，是否可行。骑手去世令人同情，但其主要系自身疾病死亡，此种死亡，与监管无因果关系。六、本案是法官泛滥的同情性作怪，不管侵权赔偿的法理，不管骑手与信息公司的法律关系，有什么规定就用什么规定硬靠上去。然后还用这样的案例大宣传，片面的用个用工关系就来分摊责任，这是对法律的破坏。如果法律可以任由法官打扮不讲规则，后果让人担忧。但愿这只是一个和闪送骑手一样只是个个案。介绍闪送骑手背景：北京海淀法院公开轰轰烈烈判决闪送骑手与平台是劳动关系，引发热议。最后这个案子在中院居然调解了。当然，上述也是我个人的认识了。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部:

博观约取：现阶段我国的社会保险存在如基金统筹层次低，社保缴费基数高，地方制定政策多，业务办理流程不统一，经办机构大多实行属地管理等问题。下面我从一个社保业务经办人员的角度，提出以下建议：即“两调整，两统一”。调整社会保险缴费基数、费率，调整养老金计发办法；统一社会保险基金管理机构，统一社会保险基金投资管理体制。一、调整社会保险缴费基数和费率。由于我国地区间的经济社会发展存在较大差异，短时期内地区差距难以消除。所以，现阶段宜逐步统一省级行政区内的社保缴费基数、费率和待遇。省级行政区按照经济社会发展、居民收入等多向指标，将所辖地级行政区分为一类、二类、三类，每类地区实行差别化的缴费基数，随着经济社会发展水平同步调整。缴纳社会保险费的多少，主要由缴费基数和费率两个指标决定。缴费基数的高低，则取决于各省每年度公布的全省城镇非私营单位在岗职工平均工资额。（一）扩大和调整各省城镇非私营单位在岗职工平均工资、城镇私营单位就业人员年平均工资、灵活就业人员年平均工资统计范围和标准。现行的缴费基数统计标准没有严格细分统计类型、统计口径，参保单位和个人缺少按照不同类型基数缴费的依据。（二）严格规定和执行社保五险缴费基数和费率的上限、下限。具体来说，小微企业（个体工商户、私营企业）社保基金的缴费基数最低为上一年度全省城镇私营单位就业人员年平均工资额的60％，最高为300％；灵活就业人员根据公布的年平均工资自行选择60％—100％的基数，缴纳养老、医疗保险费。其他企业的缴费基数工资总额下限，不得低于上一年度全省城镇非私营单位在岗职工平均工资额的60％，不设最高上限。参保职工社保五险一票征收，取消选择性参保。（三）社保五险费率实行浮动管理制度。每一年度各省级行政机构根据国家上一年度国民经济和社会发展总体水平等指标，结合本地区地市级行政区分类实际，确定社保五险的费率。按照以支定收、收支平衡、略有结余的原则确定（可以以各社保基金3年平均数作参考，结余基金以支付2个月支付费用为标准），不能低于各省级行政机构规定的下限费率。二、调整养老金计发办法。现行退休人员的养老金计发办法，不能很好体现多交多得目标，加之缴费较高，有不少参保人员选择交满15年即停止缴费，不能很好激发参保职工缴费的积极性。具体来说：加大缴费年限在基础性养老金所占比重；调整个人账户养老金的计发月数；修改企业退休人员基本养老金调整方案，适度降低基础养老金调资增幅标准，调高缴费年限的标准，在最低缴费满15年的基础上，每5年划分一个档次，实现工龄工资阶梯式计发。对年满70周岁以上人员，按一定年龄标准划分档次增发高龄补贴。三、统一社保管理体制，提高社保统筹层次。建立与社会保险基金统筹层次相适应的社保经办机构。《中华人民共和国社会保险法》中第六十四、七十二条已经明确规定。但是，目前全国各地除城镇职工基本养老保险，多数实现了地市级以上层次的统筹外，其余社保四险的统筹层次大多停留在地市级以下。具体来说，应当对县（市、区）级社保五险、城乡居保养老保险、居民医疗保险和新农合的经办机构整合统一，成立“大社保机构”，实现统一管理，资源共享。社保经办机构垂直管理要与社保基金统筹层次同步，有利于提高工作效率，统一标准，规范流程，增强基金抵御风险的能力，促进人员有序流动。各省级行政机构要制定出社保基金市级、省级统筹时间表。四、统一社保基金投资管理制度。截止到2012年末，全国社保基金滚存结余超3.7万亿，其中，各级政府财政专户存款3.34万亿占总额的约84%，只有少量的基金以债券，委托等方式进行运营。这样的管理方式虽然能有效保证基金安全，但是收益率过低，有时跑不过CPI。我国应该建立以中央为主的集中监管和投资模式。地方独立投资的风险大，而全国社会保障基金理事会投资管理专业化、投资渠道多元化，控制风险能力强。具体来说，承担着确保当期支付任务的结余资金只能存入银行，计息按一年期定期存款利率；其中城镇职工基本养老保险和城乡居民养老保险基金结余，逐级交由全国社会保障基金理事会投资管理并返还投资收益。其它结余基金由所在省级行政机构决定是否购买国债、债券或委托全国社会保障基金理事会管理，以实现基金保值增值。政策研究司：“博观约取”，您好！感谢您为健全和完善我国社会保险制度所作的思考和所提的建议。现就您的建议答复如下：一、关于调整社会保险缴费基数和费率我国社会保险缴费基数和费率均由国家相关法律法规明文规定，各统筹地区均须按国家规定统一执行。在费基方面，各地以统计部门发布的城镇非私营单位在岗职工平均工资为标准确定社会保险缴费基数，一些企业和城镇私营单位就业人员、灵活就业人员反映负担过重。下一步，我们将积极与国家统计局沟通协商，建议调整社会平均工资的统计范围，确定合理的统计口径，更加适应各个群体缴费的实际情况。对您提出的“社保五险费率实行浮动管理制度”意见，我们认为，目前除工伤保险实施行业差别费率和企业浮动费率外，国家还规定：城镇职工基本医疗保险的企业缴费率控制在工资总额的6%左右；生育保险缴费率可根据费用支出情况适时调整，最高不得超过工资总额的1%。这些规定已经给予了各统筹地区根据本地经济社会发展水平对相关社会保险费率进行适当调整的权限。二、关于调整养老金计发办法2005年，国务院印发了《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》，明确改革基本养老金计发办法，建立鼓励参保缴费的激励约束机制，使缴费年限、历年缴费工资基数等因素在计发基本养老金时发挥更大的作用。2005年以来，国家连续调整退休人员基本养老金水平，不断探索完善调整办法，在注重社会公平、适当调节退休人员待遇差距的同时，逐步建立了与缴费年限挂钩的调整机制。我们将进一步研究公平因素和激励机制的合理关系，通过完善政策，引导参保人员长缴费、多缴费。三、关于统一社保管理体制，提高社保统筹层次党的十八届三中全会明确提出“加快健全社保管理体制和经办服务体系”的重大改革任务。进一步理顺社保管理体制，提高社保统筹层次，着力整合社保经办资源，全面提升社保管理精确化、服务标准化、经办信息化，是推进改革的重要内容。为此，我部已经组织开展了专题研究，加强与相关部门的沟通，提出了推进改革的目标任务、路径措施和时间安排。四、关于统一社保基金投资管理制度按照国家现行政策规定，社会保险基金只能用于购买国债和存入银行，不得用于其他任何形式的投资。随着基金规模扩大和形势的变化，基金投资渠道偏窄带来了收益率低、基金保值增值难的问题。对此，党的十八大、社会保险法和国家“十二五”规划都明确提出要积极稳妥推进社会保险基金投资运营，确保基金安全和保值增值，十八届三中全会进一步明确了基金投资运营的改革方向。总体考虑：一是安全第一，任何时候都要维护人民群众“养命钱”的安全与完整。二是获取收益，着眼于增强基金支撑能力，更好地发挥市场机制作用，保障参保人权益。三是多元化投资，通过组合式方案分散投资风险，防止“鸡蛋放在同一个篮子里”。我们将按照中央要求，加快改革步伐，多方听取意见，提出政策建议，努力促进基金保值增值。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐高院：缴纳住房公积金属强制义务，追缴无时效限制！试用期未通过，她却一口咬定公司违法解约......人民法院报：因生产经营需要跨区调动，员工可以拒绝吗？员工不辞而别，公司应该如何处理？惊！因不开离职证明，法院判公司赔员工64万！人社部复函：如何理解48小时内抢救无效死亡视同工伤？员工两次考试倒数第一遭解聘，法院认定公司违法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

工伤保险司答网民关于咨询刚入职员工未参加工伤保险却发生工伤怎么处理的来信来信时间：2022-05-25

案号：(2022)粤01民终14075号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实王某系甲公司职工，最后工作岗位为生产部制造科技术担当。2021年8月31日，甲公司对王某发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：工作场所内制造手机噪音，影响到其他部门人员，经多人提醒后，仍不改正，依《员工工作规则》第83条第4项给予警告处分一次。王某对此次《违纪处罚书》向甲公司提交了《异议申请书》，该《异议申请书》的主要内容为：王某认为其系在午休时间玩手机，并非工作时间，午休时间其有自由活动的权利，公司针对午休时间玩手机有声音给予警告处分限制并侵犯了其人身自由权；且其当时是玩《和平精英》游戏，游戏声音并非连续传出，经提醒其一局游戏结束后退出了游戏改为调低音量看视频。2021年10月9日，甲公司对王某发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：午休时间在工作场所内大声播放手机音乐，影响到其他部门人员正常午休，经提醒后，仍不改正，导致其他部门多人联名投诉，依《员工工作规则》第83条第4项给予警告处分一次。王某对该次处罚向甲公司提交了《异议书》，异议书的主要内容为：其在午休时间玩手机并非上班时间，公司针对午休时间点给予违纪处罚书，侵犯了其人身自由，处罚书中记载其他部门联名投诉，其认为是公司故意为之。2021年10月13日，甲公司对王某发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：持续在工作场所内大音量玩手机，影响到其他部门人员，公司收到多人书面投诉，经主管多次提醒后，仍不改正，继前三次警告后，再次违反纪律，依《员工工作规则》第84条第1项给予严重警告处分一次。王某对此次处罚同样提出异议，异议的主要内容为：每个人有每个人的休息方式，其休息方式为玩手机，午休时间为自由活动时间，其通过午休时间玩手机的方式达到休息的目的，公司一直对其进行变相打压或限制。2021年10月13日，甲公司向王某发出《午休调离工作岗位通知》，以王某持续长时间在午休时间大音量玩手机、制造噪音，严重影响到公司其他同事，在多次提醒警告后，仍不改正，要求王某从2021年10月13日起中午12：20-13：20期间吃完午饭后在公司大厅接待处休息，未经允许，此时间段不可以进入办公室，如强行进入办公室，并继续制造噪音影响其他人，公司将按严重违纪处理。2021年10月14日，甲公司对王某发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：午休时间，不执行公司于10月13日通知的午休安排，继续在工作场所内大音量影响别人，劝说时对抗不改正，导致公司报警处理，再次严重违反纪律，依据《员工工作规则》第84条第1项给予严重警告处分一次。王某对该次处罚提出异议，异议的主要内容为：午休时间其有自由活动的权利，公司开出的午休安排及处罚是对其变相的欺压，公司企图以报警的方式来对其进行恐吓。2021年10月20日，甲公司对王某发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：午休时间，不执行公司于10月13日通知的午休安排，继续在工作场所内制造噪音影响别人，多次劝说、多次警告、多次管理无效，再次严重违反纪律，依《员工工作规则》第84条第1项再次给予严重警告处分一次。王某对该次处罚提出异议，异议的主要内容为：其没有故意制造噪音，只是按照其休息方式在午休并且午休时间其有自由活动的权利，其曾按要求调低过音量，但无论多小穗积副总都说吵，公司给其开出的午休调离岗位通知，本人已提出异议，在公司不给出合理的解释说明前，本人拒绝执行。2021年10月22日，甲公司对王某发出《违纪处罚书》，该《违纪处罚书》中记载的处罚事由为：午休时间，至今不执行公司于10月13日通知的午休安排，10月21日继续在工作场所内制造噪音影响别人，多次劝解、多次警告拒不改正，拒不服从上司管理，再次严重违反纪律，依《员工工作规则》第84条第1项再次给予严重警告处分一次。甲公司于2021年10月22日向王某发出违纪处罚书，以王某今年多次违反公司纪律，公司给出多个普通警告、4个严重警告，仍不改正，不服从管理为由依据《员工工作规则》第86条第1项对王某给予解雇处分。甲公司《员工工作规则》规定：第83条（应给予“警告”处分的违纪行为）：（4）在工作场所内喧哗或者发生口角的；第84条（“严重警告并赔偿公司损失”的违纪行为）：（1）在一个年度内得到一次警告后，再一次违反纪律的；第86条（应给予“劝退”或“惩戒解雇”处分的违纪行为）：（1）在一个年度内已违反第83条规定累计三次或第84条规定累计两次或第85条规定一次，又再次违反上述任何一条规定的。王某提起仲裁，仲裁请求，甲公司支付王某经济赔偿金155729.7元（经济补偿年限10.5年×近一年月平均收入7415.7元×2）。仲裁驳回王某该请求。王某不服，提起诉讼。一审法院认为首先，王某与甲公司确认双方劳动关系于2021年10月22日解除，与事实相符，未违反法律法规的强制性规定，一审法院予以确认王某与甲公司之间的劳动关系于2021年10月22日解除。其次，甲公司解除与王某的劳动关系是否合法。甲公司提交的证据《违纪视频》中可见，王某在2021年6月30日午休时间在办公室通过蓝牙音箱外放手机音乐，在2021年8月31日午休时间在办公室使用手机打游戏，2021年10月8日、2021年10月12日在午休时间使用手机打游戏和观看视频，2021年10月13日、2021年10月19日、2021年10月21日在午休时间在办公室使用手机打游戏；上述日期王某在打游戏和观看视频过程中均未将手机调成静音模式或通过戴耳机等方式阻止手机声音外放。友善是作为公民的基本道德规范，也是社会主义核心价值观的体现，王某在办公场所不顾他人感受，肆意放纵自身喜好，在甲公司以多次警告提醒其行为已干扰他人的情况下，仍未作出任何改变。劳动者虽然享有休息的权利，但理应以不影响其他人员为前提，在午休期间选择合理的方式休息是尊重其他劳动者的应有之义，王某通过打游戏、观看视频、外放音乐等方式在办公场所制造各种声音，应属于其在工作场所喧哗的一种方式，亦非合理解决问题的途径。《员工工作规则》中亦明确规定，在工作场所内喧哗给予警告处分；在一个年度内得到一次警告后，再次违反纪律的，给予严重警告；一个年度内警告累计三次、严重警告累计两次又再次违纪的给予解雇处分。双方对《员工工作规则》的真实性无异议，甲公司据此解除与王某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，一审法院认定甲公司合法解除与王某的劳动关系。综上，王某要求甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。如上所述，一审法院已认定甲公司于2021年10月22日合法解除与王某之间的劳动关系，王某主张支付经济赔偿金，缺乏理据，一审法院不予支持。二审法院认为王某虽提出本案上诉，但本院审理期间，王某既未有新的事实与理由，也未提交充分有效的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对王某的上诉请求，不予支持。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，王某的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐高院：缴纳住房公积金属强制义务，追缴无时效限制！试用期未通过，她却一口咬定公司违法解约......人民法院报：因生产经营需要跨区调动，员工可以拒绝吗？员工不辞而别，公司应该如何处理？惊！因不开离职证明，法院判公司赔员工64万！人社部复函：如何理解48小时内抢救无效死亡视同工伤？员工两次考试倒数第一遭解聘，法院认定公司违法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

某便利店诉上海市闵行区人力资源和社会保障局工伤认定及上海市人力资源和社会保障局行政复议决定案【要点】在工伤认定案件中，劳动者在工作时间和工作岗位突发疾病后被家属接回家时在家门口倒地身亡，不能因未径直送医就一律认定不符合视同工伤情形。如有正常理由或合理需求，行政机关认为未径直送医的情形符合视同工伤条件，认定工伤的，人民法院应予支持。案情齐某某生前系原告某便利店的员工，从事调味品区域的理货员工作。2018

是的，约定有效！人社部:

案号：(2020)京01民终1568号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实徐某于2018年6月22日入职某律师事务所，担任出纳，双方口头约定入职时试用期工资4000元，饭补200元，2018年9月1日转正后工资5000元，饭补200元。某律师事务所未为徐某缴纳社会保险，亦未签署书面劳动合同，徐某工作至2018年9月11日，9月10日多次向某律师事务所提出辞职，因某律师事务所尚未找到接替徐某工作的员工，徐某同意继续工作至某律师事务所找到替代人员后离职。2018年9月6日15时40分左右，徐某在某律师事务所前台接到电话，对方声称是该单位主任彭某的客户蓝天实业，向其索要收款信息，并让其加QQ号，之后对方要打款，故将收款信息发送给对方，后跳出一个QQ群，里面显示有“主任”、客户蓝天实业及其本人的QQ号，蓝天实业告知其已汇款20万，并让其查询是否收到，之后添加了“主任”的QQ号，“主任”给其发私聊信息，询问其是否收到汇款，并告知还有一笔款要付，让其查询余额，徐某让“主任”给其发微信，对方回复说微信不方便，要在QQ上发，徐某认为该QQ号就是某律师事务所主任彭某所使用，就没有怀疑，因此前都是微信告知，之后在付款单上补签字的，所以在“主任”给其发送对方账号后，其按“主任”要求备注“借款”，该账户转账26万元，16时41分左右汇款完毕，在17时左右，徐某通过微信通知主任彭某，彭某告知并非是其要求转账的，此时发现被骗了，并在17时17分报警说明被骗情况。律师事务所以要求徐某赔偿因其失职造成经济损失，及因擅自离职造成的经济损失、仲裁裁决：徐某支付某律师事务所因其失职造成的经济损失130

目录一、女职工劳动保护范围二、平等就业三、婚育假期及待遇四、“四期”特殊劳动保护五、劳动合同的变更、解除及终止六、防止性骚扰七、老年女职工的劳动保护八、卫生保健措施九、疫情期间女职工劳动保护十、女职工集体协商

案号：（2019）粤0606刑初1848号子非鱼小编编辑公诉机关佛山市顺德区人民检察院。被告人左某，女。被告人右某，男。被告人关某，女。佛山市顺德区人民检察院指控称：（一）职务侵占罪被告人左某于2005年开始在被害单位广东某某电器科技有限公司（以下简称某某公司）任职文员。2017年6月至2019年1月期间，被告人左某发现公司的管理漏洞后，利用其职务便利，通过安排他人到某某公司办理入职手续，或者不上交离职员工的离职手续材料，找人代打考勤卡制造上班的假象等方式来骗取某某公司发放的工资，合计骗得240648.83元，具体事实如下：1.被告人左某分别于2017年6月20日、2018年7月13日安排被告人右某、关某和刘某、蔡某2、何某（均另案处理）入职某某公司，并将上述五人的上班考勤卡交给该公司的郭某、麦某（均另案处理）帮忙考勤打卡，制造虚假的上班考勤记录，从而骗取某某公司发放的工资。右某骗得工资64656.48元、关某骗得工资64386.97元、刘某骗得工资35211.05元、蔡某2骗得工资16620.27元、何某骗得工资10799.49元。案发后，被告人右某、关某的家属已退还121386.97元给被害单位，刘某的家属已退还11000元给被害单位，但均未获得被害单位谅解。2．陈某2（另案处理）于2017年8月入职某某公司，于2018年4月离职。被告人左某在拿到陈某2的离职手续材料后没有上交给人事部门，并将陈某2的上班考勤卡交给该公司的郭某、麦某帮忙考勤打卡，制造虚假的上班考勤记录，从而骗得某某公司继续发放的工资共23957.79元。3.孔某、于某均于2017年2月14日入职某某公司，并于当天离职。被告人左某在拿到孔某、于某的离职手续材料后没有上交给人事部门，且伪造该二人委托其办理离职手续、领取现金工资事项的委托书，从而骗取某某公司给该二人发放的工资共25016.78元。综上，左某共骗取被害单位某某公司240648.83元。（二）盗窃罪2018年12月至2019年1月期间，被告人左某在某某公司装配部办公室内利用中午下班无人之机，多次盗窃同事放在钱包内的现金，合计盗得人民币4860元，具体事实如下：1.2018年12月的四天中午，被告人左某先后四次盗窃了被害人陈某1放在办公桌键盘拉盘下面的钱包内的现金，共盗得现金3300元。2.2019年1月6日、8日、12日的三天中午，被告人左某先后三次盗窃了被害人邓某放在办公桌抽屉里的钱包内的现金，共盗得现金560元。3.2019年1月12日12时许，被告人左某盗窃了被害人蔡某1放在办公桌抽屉里的钱包内的人民币1000元。案发后，左某赔偿了蔡某1并取得了谅解，公安机关对左某作出不予行政处罚的决定。2019年1月24日，公安机关在佛山市顺德区亚洲国际材料城4座606室某某科技有限公司内抓获被告人左某。同日，公安机关在佛山市顺德区龙江镇东海升平路一巷4号抓获被告人右某、关某。公诉机关提交了下列证据予以证明：抓获经过；被告人左某、右某、关某的供述；……。公诉机关据此认为，被告人左某、右某、关某，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大，其行为均触犯了《中华人民共和国刑法》第二百七十一条，犯罪事实清楚，证据确实、充分，应当以职务侵占罪追究其刑事责任。被告人左某多次盗窃他人财物，且数额较大，其行为已触犯了《中华人民共和国刑法》第二百六十四条，犯罪事实清楚，证据确实、充分，应当以盗窃罪追究其刑事责任。被告人左某一人犯数罪，应当根据《中华人民共和国刑法》第六十九条的规定处罚。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百七十六条第一款的规定，提请本院依法判处。被告人左某、右某、关某对公诉机关指控的犯罪事实及证据均无异议。经审理查明：被告人左某于2005年开始在被害单位广东某某电器科技有限公司（以下简称某某公司）任职文员。2017年6月至2019年1月期间，被告人左某发现公司的管理漏洞后，利用其职务便利，通过安排他人到某某公司办理入职手续，或者不上交离职员工的离职手续材料，找人代打考勤卡制造上班的假象等方式来骗取某某公司发放的工资，合计骗得228982.38元，具体事实如下：1.被告人左某分别于2017年6月20日、2018年7月13日安排被告人右某、关某和刘某、蔡某2、何某（均另案处理）入职某某公司，并将上述五人的上班考勤卡交给该公司的郭某、麦某（均另案处理）帮忙考勤打卡，制造虚假的上班考勤记录，从而骗取某某公司发放的工资。右某骗得工资64656.48元、关某骗得工资64386.97元、刘某骗得工资35211.05元、蔡某2骗得工资16620.27元、何某骗得工资10799.49元。案发后，被告人右某、关某的家属已退还121386.97元给被害单位，刘某的家属已退还11000元给被害单位，但均未获得被害单位谅解。2．陈某2（另案处理）于2017年8月入职某某公司，于2018年4月离职。被告人左某在拿到陈某2的离职手续材料后没有上交给人事部门，并将陈某2的上班考勤卡交给该公司的郭某、麦某帮忙考勤打卡，制造虚假的上班考勤记录，从而骗得某某公司继续发放的工资共23140.5元。3.孔某、于某均于2017年2月14日入职某某公司，并于当天离职。被告人左某在拿到孔某、于某的离职手续材料后没有上交给人事部门，且伪造该二人委托其办理离职手续、领取现金工资事项的委托书，从而骗取某某公司给该二人发放的工资共14167.62元。综上，被告人左某共骗取被害单位某某公司228982.38元。公诉机关指控被告人左某犯盗窃罪的事实清楚。据以指控上述犯罪事实的前述证据经当庭质证，确实、充分，本院予以确认。另查明，被告人右某分得涉案赃款为人民币18000元，被告人关某分得涉案赃款为人民币18000元，该二人其余涉案赃款均由被告人左某分得。又查明，公安机关从被告人关某处扣押的现金人民币8000元系涉案赃款，暂扣于佛山市顺德区公安局。再查明，案发后被告人左某赔偿了被害人蔡某1人民币1000元，且该次盗窃案发后被告人左某明知他人报警，仍等候至公安机关到场处理；另被告人左某案发后退赔了被害人陈某1人民币3300元，退赔了被害人邓某人民币560元。本院认为：被告人左某、右某、关某无视国家法律，结伙利用职务上的便利，将被害单位财物非法占为己有，数额较大，其行为均已构成职务侵占罪。被告人左某无视国家法律，以非法占有为目的，多次盗窃他人财物，且数额较大，其行为已构成盗窃罪。佛山市顺德区人民检察院指控被告人左某、右某、关某犯职务侵占罪,被告人左某犯盗窃罪，均罪名成立。被告人左某在共同犯罪中起主要作用，属主犯，应当按照其参与的全部犯罪进行处罚；被告人右某、关某在共同犯罪中起次要作用，属从犯，依法应当从轻处罚。被告人左某、右某、关某归案后如实供述自己的罪行，依法予以从轻处罚。案发后被告人右某、关某的家属已退还人民币121386.97元给被害单位，刘某的家属已退还11000元给被害单位，对被告人左某、右某、关某予以酌情从轻处罚。案发后被告人关某另退赃人民币8000元，对被告人关某予以酌情从轻处罚。被告人左某在第3宗盗窃案发后赔偿了各被害人共计人民币4860元，并取得了被害人蔡某1的谅解，且涉案盗窃案发后被告人左某自动投案，如实供述自己的罪行，是自首，依法予以从轻处罚。被告人左某一人犯数罪，依法应当数罪并罚。对于被告人左某的辩护人提出的辩护意见，经查，结合被告人的犯罪事实和情节，对其不宜减轻处罚或免予刑事处罚，故对该辩护人提出对该被告人减轻处罚或免予刑事处罚的辩护意见，本院不予采纳；辩护人提出的其他辩护意见，经查属实，本院予以采纳。对于被告人右某的辩护人提出的辩护意见，经查，第3点辩护意见，理据不足，本院不予采纳；结合被告人的犯罪事实和情节，对其不宜适用缓刑，故对辩护人提出对被告人适用缓刑的辩护意见，本院不予采纳；辩护人提出的其他辩护意见，经查属实，本院予以采纳。对于被告人关某的辩护人提出的辩护意见，经查，第5、6点辩护意见，理据不足，本院不予采纳；该辩护人提出的其他辩护意见，经查属实，本院予以采纳。扣押在案的涉案赃款人民币8000元，应予依法退赔给被害单位。被告人左某的违法所得，应予依法退赔给被害单位。判决如下：一、被告人左某犯职务侵占罪,判处有期徒刑一年；犯盗窃罪，判处有期徒刑八个月，并处罚金人民币一千元。决定执行有期徒刑一年六个月，并处罚金人民币一千元。(刑期从判决执行之日起计算。判决执行以前先行羁押的，羁押一日折抵刑期一日，即自2019年1月24日起至2020年7月23日止。罚金在判决发生法律效力后三十日内缴纳。)二、被告人右某犯职务侵占罪,判处有期徒刑七个月。(刑期从判决执行之日起计算。判决执行以前先行羁押的，羁押一日折抵刑期一日，即自2019年1月24日起至2019年8月23日止。)三、被告人关某犯职务侵占罪,判处有期徒刑六个月，缓刑一年。(缓刑考验期限，从判决确定之日起计算。)四、暂扣于佛山市顺德区公安局的涉案赃款人民币8000元，依法退赔给被害单位广东某某电器科技有限公司；被告人左某依法退赔被害单位广东某某电器科技有限公司的财产损失。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐竞业限制协议中约定律师费，法院判员工承担吗？（有点意外！）销售员拒绝安装手机定位软件，公司开除合法吗？因工作为公司垫付的费用，是劳动争议还是民间借贷？高管试用期患抑郁被辞退，法院：高管得抗压能力强，解除合法综合工时制不审批也有效！?

案号：（2020）渝05民终246号子非鱼小编整理编辑基本事实马保安系某公司的职工。2014年10月10日马保安入职，从事保安工作，双方签订的《员工劳动合同书》约定：劳动者执行计时工资，试用期间工资为1500元/月，工资结构为：基本工资+津贴+绩效工资+加班工资。2018年7月12日，某公司向马保安发出解除劳动合同通知书，载明：“因公司经营情况变化和业务调整需要，公司组织机构已进行了调整，撤销了原内设机构保安队。鉴于你与公司所签劳动合同时依据的客观情况已发生重大变化，致使原劳动合同已无法继续履行，经公司多次与你协商关于岗位调整事宜但均未能达成一致意见，因此现公司根据《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项之规定，通知你与公司所签劳动合同将从2018年7月13日起解除。请你收到本通知后，务必于7日内前往公司企业管理部人力资源科处办理终止劳动合同手续。如逾期未前往办理，责任自负。”马保安不服仲裁裁决，在法定期限内诉至一审法院，要求加班费。一审法院观点关于马保安劳动关系存续期间的加班工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。庭审中，马保安举示了《保卫值班交接记录》以证明存在加班事实，但是值班与加班存在区别，加班是有偿劳动，值班是无偿劳动。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。马保安作为保安人员，其工作具有特殊性，每班每岗由两名保安共同值勤，而且马保安在值班期间，虽需要进行巡查，并不必然按照平时工作时间的内容和强度进行工作。因此，马保安以《保卫值班交接记录》证明其加班事实的证据不足，对马保安主张加班工资的请求，一审法院不予支持。马某不服，提起上诉。二审法院认为本案争议焦点在于某公司是否应当向马保安支付加班工资。根据马保安与某公司签订的《员工劳动合同书》，双方明确约定了劳动者执行计时工资及相应的工资标准。马保安在与某公司存在劳动关系期间每日的工作时间较为固定，结合某公司每月向马保安发放的工资的情况，可以认定马保安自与某公司签订劳动合同之日即明知其每日应执行的具体工作时间。本案马某在公司从事保安工作，主要工作内容为定时巡逻与保安亭值守，每岗每班由两名保安共同执勤，双方均长期按照合同约定履行，且在合同履行期间并无争议。根据行业惯例，一般保安人员普遍存在工作时间较长的情形，其原因在于保安工作的部分内容具有值班性质。鉴于本案马某从事保安工作的特殊性，对于未明显超过该行业通常执行的工作时间部分，不宜认定为加班。因此，马某以《保卫值班交接记录》证明其存在加班的事实证据不足，本院对其该主张不予支持。故马某马保安的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐竞业限制协议中约定律师费，法院判员工承担吗？（有点意外！）销售员拒绝安装手机定位软件，公司开除合法吗？因工作为公司垫付的费用，是劳动争议还是民间借贷？高管试用期患抑郁被辞退，法院：高管得抗压能力强，解除合法综合工时制不审批也有效！?

案号：（2019）新01民终3981号子非鱼小编整理编辑基本事实2004年8月1日，孙某入职培训学校，从事会计岗位。培训学校制定的《员工手册》第7.6条规定：“¨¨¨迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。¨¨¨一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”孙某已签收了《员工手册》。2018年1月4日，培训学校做出决定，载明违纪事实：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天。2017年12月5日，公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。根据公司《员工考勤管理制度》（2017年2月19日孙某签字确认）第7.6条之规定，孙某无视公司制度经批评教育拒不改正，情节严重，影响恶劣，经公司研究决定，现对孙某做出解除劳动合同处理，并在15日内为其办理档案及社会保险关系转移手续。”同日，培训学校给孙某邮寄送达了解除劳动合同书，载明：“¨¨¨解除您的理由是：严重违反公司规章制度¨¨¨您的劳动合同于2018年1月4日解除¨¨¨”2018年1月4日，孙某离开了培训学校。2018年1月15日，孙某申请仲裁。仲裁裁决书裁决：一、培训学校支付孙某2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元（4000元/月×13.5个月）；二、驳回孙某的其他申请请求。培训学校向一审法院起诉请求：培训学校不支付孙某解除劳动合同经济补偿金54000元（2004年8月至2018年1月）。一审法院认为关于培训学校解除劳动关系是否合法的问题。首先，培训学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定：“¨¨¨迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工¨¨¨”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理，不适用本案的审理。其次，培训学校于2017月12月5日已给孙某送达《最终书面警告》，又以孙某2017年12月6日仍旷工为由，做出与孙某解除劳动关系的决定。因培训学校所持2017年12月6日查岗登记表，且无相应证据印证，不能证明孙某2017年12月6日旷工的事实，培训学校据此与孙某解除劳动关系，证据不足，其理由不予采信。培训学校与孙某解除劳动关系行为，不符合法律规定，应属违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，培训学校违法解除劳动关系，应当向孙某支付赔偿金。现孙某主张培训学校支付经济补偿金，符合法律规定。一审法院判决：培训学校支付孙某解除劳动合同经济补偿金59905.54元。二审法院认为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。本院认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，本案中，培训学校制定的《员工考勤管理制度》中：“¨¨¨迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工¨¨¨”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据，且培训学校称孙某多次出现上班打卡，打卡后外出不在岗，擅自脱岗的行为，但其提供的查岗记录均无孙某本人的签字确认，无法证实孙某旷工的事实，故培训学校依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与孙某的劳动合同的决定违反法律规定，鉴于孙某仅向培训学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，培训学校应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。综上，培训学校应支付孙某解除劳动合同经济补偿金。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐竞业限制协议中约定律师费，法院判员工承担吗？（有点意外！）销售员拒绝安装手机定位软件，公司开除合法吗？因工作为公司垫付的费用，是劳动争议还是民间借贷？高管试用期患抑郁被辞退，法院：高管得抗压能力强，解除合法综合工时制不审批也有效！?

案号：(2020)苏0402民初662号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实任某于2010年7月1日进入甲公司，2013年起从事部门经理工作。双方签订了劳动合同，并约定合同附件包括公司员工手册。甲公司为任某缴纳了社保。任某系甲公司的三位自然人股东之一。甲公司、任某于2013年6月14日签订了《保密与竞业限制协议》，约定：“乙方（任某）系甲方（甲公司）管理人员，熟悉甲方工艺流程及相关的技术信息或掌握商业性资料。”“乙方对甲方上述的商业秘密负有绝对保密义务，未经甲方书面盖章同意，乙方不得向任何第三方泄露上述商业秘密。同时，乙方不得利用从甲方获取的或利用甲方的物质基础和条件所获得的商业秘密，自己经营或允许他人经营与甲方经营业务相同或相近的生产经营活动。”“未经甲方书面盖章同意，在乙方与甲方的劳动合同存续期间，乙方不得接受与甲方存在竞争或合作关系的第三方以及甲方客户的聘用(包括兼职）或与其合作，……更不得直接或间接将甲方的业务推荐或介绍给其他公司。”“未经甲方书面盖章同意，在乙方与甲方的劳动合同存续期间，乙方本人及其近亲属不得作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资，更不得与甲方发生竞争，将甲方业务归为个人办理，或者以任何第三方名义从事与甲方竞争的业务。”“因乙方违约给甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方所遭受的实际损失（包括但不限于第三方索赔损失及因向乙方追偿产生的诉讼费用和律师费、差旅费等），乙方还应当向甲方支付十万元的额外补偿。”2019年8月9日甲公司注册成立，工商注册登记的股东为任某的母亲荆某和任某的妻子黄某，黄某为执行董事及法定代表人（2020年1月6日变更为荆某），注册资本100万元人民币，经营范围为纳米材料、高分子材料、电子设备及配件、电器设备及配件的销售、机械设备的销售、安装、技术服务、技术咨询及进出口业务，与甲公司的经营范围基本相同。2019年10月21日，甲公司在任某办公室发现甲公司的记账凭证，任某承认了其部分违约行为，之后任某又抢夺已被甲公司收回的原配备给任某使用的笔记本电脑逃走，在被追赶过程中任某摔坏了该电脑。后甲公司向派出所报案，民警进行了调解，任某赔偿甲公司损坏的电脑费用2300元。2019年10月21日，任某出具承诺函，载明：任某作为甲公司员工违背了与公司签署的保密协议、禁业限制，通过给昆山祈硕、江苏汇藤供货共计金额约为28万元，利润额为2.8万元（左右），货源来自RORAYKP。……。2019年10月21日，甲公司发出解除劳动合同通知书，载明：任某在职期间，违背公司与他本人签署的《保密与禁业限制协议》，利用职务之便，擅用公司供应商及客户等商业秘密信息，把公司业务转移到其妻黄某为法人代表的常州公司。任本人交代已经与我司客户昆山祈硕、江苏汇藤等发生了业务关系，经查属实。并且，任某为了销毁证据，故意损坏公司电脑等财物。现根据劳动合同法及《甲公司（常州）有限公司员工手册》、《保密与禁业限制协议》等相关规定，任某的行为已严重违反劳动法、公司规章制度及相关协议的约定，经公司决定自2019年10月21日起解除与任某的劳动合同，办理相关辞退手续。公司保留追究任某的有关责任的权利。还查明，甲公司解除与任某劳动合同后甲公司未支付任某竞业限制补偿金。甲公司提交的工资表及任某提交的银行流水显示，任某解除劳动合同前12个月的平均每月应发工资为13027.33元。甲公司提交的票据显示，甲公司为此次劳动仲裁聘请律师并支付了律师费用12000元、为此次诉讼聘请律师并支付了律师费用12000元。另查明，任某原为甲公司的股东。甲公司员工手册2019年版第13-3-4条第二项规定，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害（经济损失2000元以上或导致公司被有关部门处罚）的。2019年2月21日甲公司将该份改版后的员工手册通过电子邮件形式向员工征求意见，并载明如有任何疑问2月23日前提出，如无异议3月1日开始实施。原告甲公司向本院提出如下诉讼请求：1、请求判决任某继续履行保密与竞业限制义务至2021年10月21日止；2、请求判决任某承担违约责任，赔偿甲公司利润损失人民币35万元及向被告支付额外补偿金人民币10万元；3、请求判决任某赔偿甲公司因本案所支付的律师费人民币24000元；4、依法判决任某承担本案诉讼费用。原告任某向本院提出如下诉讼请求：请求判令任某不再继续履行保密与竞业限制义务。请求判令任某无需向甲公司支付补偿金100000元。请求判令任某无需支付甲公司律师费12000元。法院认为关于甲公司要求任某履行保密与禁业限制义务至2021年10月21日的诉讼请求。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。本案中，任某未根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条规定向甲公司提出解除《保密与竞业限制协议》，故任某应按照《保密与竞业限制协议》约定履行保密与禁业限制义务至2021年10月20日。任某可另行向甲公司主张相关经济补偿。关于约定劳动者在职期间负有禁业限制义务及相应的违约金是否有效。《劳动合同法》第二十四条规定，……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。其一、《劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《劳动合同法》第二十三条在《劳动法》第二十二条的基础上，进一步规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给劳动者经济补偿。可见，对于用人单位与劳动者约定保密与竞业限制的期间，法律规范并未明确仅限于劳动合同解除或终止后。在法律法规未作出明确禁止的情形下，应当允许当事人意思自治。其二、《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。按此规定，劳动合同亦应遵守诚实信用原则。劳动者在履行劳动合同中，知悉了用人单位的商业秘密和知识产权，亦应遵守诚实信用原则，不得不正当使用其知悉的用人单位的商业秘密和知识产权。其三、在职期间，劳动者自用人单位领取劳动报酬，用人单位与劳动者约定在职期间负有保密及竞业限制义务亦并不影响劳动者的就业权、生存权。其四、劳动者在劳动关系存续期间，负有遵守劳动纪律和职业道德的义务。在劳动关系存续期间，履行工作职责中接触、知悉用人单位商业秘密和知识产权的劳动者负有相应的保密义务和不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，此为劳动者应当遵守的职业道德义务。其五、按照离职后违反竞业限制义务尚需支付违约金，在职期间违反该义务情节更恶劣，更应当支付违约金。鉴于前述理由，本院认为，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定在职期间履行竞业限制义务及相应的违约金。关于甲公司要求任某承担违约责任，赔偿甲公司利润损失35万元及向甲公司支付额外补偿金10万元的诉讼请求。《劳动合同法》第二十三条规定，……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因禁业限制违约金属于独立的违约金类型，已包括惩罚性违约金和补偿性违约金的部分功能，基于禁业限制违约金的补偿性功能约定了违约金的，用人单位再主张损害赔偿，应考虑到用人单位的实际损失，如果用人单位主张实际损失大于约定的违约金，要求予以调高的，用人单位应当有充足的证据证实。本案中，任某在职期间违反了禁业限制协议，甲公司有权要求任某承担相应的违约责任。任某、甲公司约定“因任某违约给甲公司造成损失的，任某应赔偿甲公司所遭受的实际损失（包括但不限于第三方索赔损失及因向任某追偿产生的诉讼费用和律师费、差旅费等），任某还应当向甲公司支付十万元的额外补偿。”10万元额外补偿属于双方明确约定的禁业限制违约金，任某违反了双方签订的保密与竞业限制协议。但甲公司在本案中并未充分举证其实际损失远大于约定的违约金10万元。故对于甲公司的该项诉讼请求，本院予以部分支持，即任某应向甲公司支付违约金10万元，其他部分不予支持。关于甲公司要求任某支付律师代理费的诉讼请求。因双方对律师代理费有明确的约定，且律师代理费系维权所产生的费用，任某违约导致案涉诉讼产生，结合行政部门律师代理费的相关规定、案涉纠纷系劳动争议纠纷及本院查明的相关事实，本院酌情支持12000元。本案经调解不成。判决如下：一、任某继续履行双方签订的《保密与竞业限制协议》中约定的保密和禁业限制义务至2021年10月20日止。二、任某自本判决发生法律效力之日起十日内支付甲公司（常州）有限公司违约金100000元。三、任某自本判决发生法律效力之日起十日内支付甲公司（常州）有限公司律师代理费12000元。四、驳回甲公司的其他诉讼请求。五、驳回任某的其他诉讼请求。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐高院：缴纳住房公积金属强制义务，追缴无时效限制！试用期未通过，她却一口咬定公司违法解约......人民法院报：因生产经营需要跨区调动，员工可以拒绝吗？员工不辞而别，公司应该如何处理？惊！因不开离职证明，法院判公司赔员工64万！人社部复函：如何理解48小时内抢救无效死亡视同工伤？员工两次考试倒数第一遭解聘，法院认定公司违法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：（2015）苏中民终字第06370号子非鱼小编编辑基本事实夏某于2008年4月1日进入甲公司工作，双方签订了劳动合同，夏某应当遵守总经理、公司董事会、公司集团不时制订或发布的各项规章制度和指示。夏某从事上海区域销售经理工作，工作地点在家中。甲公司的《员工手册》规定，故意不服从或违抗上级指示属于不可容忍的行为，并被视为严重违反公司规章制度，或者收到三次书面警告，该员工将视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动合同，并无须支付任何经济补偿金。2014年9月22日甲公司召开销售会议（夏某也参加），会议内容其中有销售人员以后的报告工作，应在配备的工作手机使用客户端软件-外勤全能王，包括差旅费报告的规定、差旅费汇报流程、差旅费汇报手册，定位时间限于工作日的8时至17时。夏某当场表示不同意安装。后经甲公司多次通过邮件邮件形式与夏某沟通，并告知如何使用软件，要求夏某使用该软件完成工作，并报告工作。夏某表示不能接受外勤人员使用软件汇报工作，拒绝安装，并拒绝使用软件进行汇报制度。2015年3月9日甲公司发邮件（书面警告）给夏某，认为夏某2015年3月9日发出的周报不符合公司政策（使用手机软件），拒绝遵守公司政策，故意不服从或违抗上级指示。2015年3月6日至4月27日期间，夏某仍以原方式报告工作，甲公司四次给予夏某书面警告。2015年5月4日甲公司作出劳动合同解除通知，认为夏某在工作期间存在严重违反公司规章制度的行为，包括多次故意不服从或违抗上级指示（具体内容见书面警告书），经公司内部讨论后决定，自2015年5月8日起解除劳动合同。嗣后，夏某申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金154457元，仲裁裁决驳回夏某该项请求。夏某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审法院认为夏某进入甲公司工作，依法建立了劳动关系。在劳动合同期间，甲公司作出销售人员以后的报告工作，应在配备的工作手机使用客户端软件-外勤全能王（包括定位），而甲公司使用软件对销售人员进行科学管理，并进行合理的监督，符合现代发展趋势，且软件管理的定位，并不侵犯夏某的个人隐私权，并与夏某的人格尊严无关，故夏某认为甲公司的行为侵犯了夏某的个人隐私权，人格尊严，没有法律依据，原审法院不予认定。夏某应当服从甲公司的决定，并积极配合甲公司的工作（安装软件），认真履行工作职责，而夏某拒绝安装，并按原方式进行工作，即不接受甲公司合理的管理与监督，应当认定夏某的行为违反了甲公司的规章制度，而在甲公司对夏某作出第一次警告处分后，夏某仍不能改正，并多次被警告处分，夏某的行为违反了甲公司的规章制度规定之解除情形，应当认定甲公司对夏某作出解除劳动合同决定，符合法律规定，故夏某要求甲公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。宣判后，夏某不服原审法院民事判决，提起上诉称：甲公司强迫其安装外勤全能王手机客户端，其拒绝安装，甲公司以此为由解除双方的劳动关系是违法解除。一审法院认定事实错误，请求二审依法改判。二审法院认为夏某进入甲公司工作，依法建立了劳动关系，应当遵守甲公司的各项规章制度和各项指示。在劳动合同期间，甲公司要求销售人员在配备的工作手机使用客户端软件-外勤全能王，该要求属于甲公司的经营管理自主权范围，且只要求员工于工作时间开启该客户端软件，并未侵犯劳动者的个人隐私权和个人尊严。夏某无正当理由拒不安装该客户端软件，系违反甲公司的该项规章制度。甲公司对夏某作出第一次警告处分后，夏某仍不能改正，并多次被警告处分。夏某的行为违反了甲公司的规章制度规定的解除情形，甲公司对夏某作出解除劳动合同决定符合法律规定。综上，夏某的上诉理由不能成立。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐高院：缴纳住房公积金属强制义务，追缴无时效限制！试用期未通过，她却一口咬定公司违法解约......人民法院报：因生产经营需要跨区调动，员工可以拒绝吗？员工不辞而别，公司应该如何处理？惊！因不开离职证明，法院判公司赔员工64万！人社部复函：如何理解48小时内抢救无效死亡视同工伤？员工两次考试倒数第一遭解聘，法院认定公司违法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：（2020）京02民终4824号基本事实甲男原系乙公司的工作人员，于2019年6、7月份离职。甲男在乙公司乙公司工作期间，为公司多次垫付费用，乙公司至今尚欠甲男63．18万元未还。双方未约定还款期限及利率。甲男向一审法院起诉请求：1、依法判令乙公司立即支付所欠甲男本金631800元及逾期付款利息（以631800元为基数，按6%年利率计算，自2017年1月1日计算至实际付清之日止）；2、诉讼费由乙公司承担。一审法院认为甲男因为工作，为公司多次垫付费用，现甲男将垫付的费用视为借款，认为双方形成了合法有效的民间借贷法律关系，亦属合理，一审法院予以支持。合法的民间借贷关系受法律保护，甲男要求乙公司偿还欠款本金的诉讼请求，理由正当，证据充分，一审法院予以支持。根据法律规定，借贷双方未约定借款利息的，视为不支付利息，但出借人可以主张借款人自逾期还款之日起的逾期利息。本案中，甲男与乙公司双方未约定欠款利息，一审法院对于甲男要求乙公司支付逾期利息的诉讼请求予以支持。乙公司主张甲男的诉讼请求已过诉讼时效，因甲男与乙公司未约定还款期限，故其主张一审法院不予支持。乙公司不认可欠款的事实，因证据不足，一审法院不予采信。综上，判决：一、乙公司偿还甲男欠款本金631800元；二、乙公司于该判决生效后十日内支付甲男逾期利息（以欠款本金631800元为基数，按照年利率6%标准计算，自2019年12月11日起至实际支付之日止）。三、驳回甲男的其他诉讼请求。乙公司上诉一、一审法院适用法律错误，乙公司与甲男之间的争议属于劳动争议，不属于民间借贷纠纷，也不属于法院直接受理的民事诉讼案件范围，本案应先进行劳动仲裁，故一审法院应当驳回甲男的起诉。根据《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》，最高人民法院在答复吉林省高级人民法院时认为，“从单位预支15000元处理一起交通事故是职务行为，其与单位之间不存在平等主体间的债权债务关系，人民法院不应作为民事案件受理。刘坤在受托事项完成后，因未及时报销冲账与单位发生纠纷，应由单位按其内部财会制度处理。”本案中，甲男自2012年在乙公司就职，2014年6月30日至2019年8月23日期间为乙公司全资子公司的法定代表人，并于2015年8月11日至2019年7月3日担任乙公司的监事。同时，通过乙公司补充提交的乙公司银行付款凭证、网上银行回单、业务回单（收（付）款通知）、差旅费报销单等证据，能够证明乙公司与甲男之间就报销费用存在争议，双方之间属于劳动争议而非民间借贷纠纷。因此，按照《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，本案属于乙公司与甲男之间的劳动争议，甲男应当向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼，一审法院应当以劳动争议仲裁前置为由，驳回甲男的起诉，而不应当将本案作为普通的民事案件受理。故一审法院仅依据《中华人民共和国合同法》第二百零六条、第二百零七条以及《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》第二十九条的规定，认定乙公司与甲男之间属于民间借贷纠纷，并作出判决，属于适用法律错误。另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。根据该规定，只有劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，人民法院才可以直接受理，但本案中甲男未以工资欠条为证据，不符合人民法院按照普通民事纠纷受理的情形，故本案应先进行劳动仲裁，一审法院适用法律错误，不应当以双方之间属于民间借贷纠纷受理本案，而应当驳回甲男的起诉。二审法院认为本案的争议焦点问题有二个，一是本案能否按照普通民事程序审理；二是乙公司应否向甲男履行还款责任。关于第一个争议焦点问题，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。分析上述司法解释的立法本意，当劳动者以用人单位出具的工资欠条作为证据时，其与用人单位之间的争议数额是经用人单位确定的，劳动者直接起诉不会影响其举证等诉讼权利，且当劳动者的诉讼请求仅是工资内容，不涉及劳动关系其他争议的，劳动者可以直接向法院起诉，法院可以按照普通民事纠纷进行审理。本案中，甲男依据乙公司《2018年年度报告》中“甲男为公司垫付款71．19万元，期末余额63．18万元”的内容，向法院起诉乙公司偿还相应款项，虽然该款项不属于工资性质，但其诉讼请求内容是偿还垫付款项，数额经过乙公司年报确定，且不涉及劳动关系等其他争议，故依据相关司法解释的立法本意和节约诉讼成本的原则，甲男可以直接向法院起诉，一审法院受理该案不违反相关法律规定，并无不当。对于乙公司主张本案应当先经过劳动仲裁程序的上诉理由，本院不予支持。关于第二个争议焦点问题，当事人对自己提出的诉讼主张，有责任提供证据。本案中，甲男提交的乙公司年报属于公司正式年度财务报告，对外具有法律上的证明效力，按照报告内容显示，乙公司还款责任明确、数额具体。虽然，乙公司主张会计师事务所未对该公司财务报表发表审计意见，亦未对乙公司的子公司实施审计程序，因此甲男不能以年报作为证据证明其诉讼主张，但乙公司已提供的证据均不能否定年报是依据其内部财务报表制作和相关内容的真实性，故乙公司应当承担相应举证不能的法律后果。因此，对于乙公司的该项上诉请求，本院亦不予支持。综上所述，乙公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐高院：缴纳住房公积金属强制义务，追缴无时效限制！试用期未通过，她却一口咬定公司违法解约......人民法院报：因生产经营需要跨区调动，员工可以拒绝吗？员工不辞而别，公司应该如何处理？惊！因不开离职证明，法院判公司赔员工64万！人社部复函：如何理解48小时内抢救无效死亡视同工伤？员工两次考试倒数第一遭解聘，法院认定公司违法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：(2019)粤04民终1822号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实张某系甲公司员工，担任总经理助理，负责投拓管理部。双方于2018年4月16订书面劳动合同,约定：工作岗位为管理类岗位，合同期限从2018年4月16目起至2021年4月15日止，试用期6个月；双方同意按照标准时工作制，每日工作8小时，每周工作5天。合同第4条约定，工资32000元/月，每月10日发放工资；员工因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内，公司应当依照国家有关规定支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。合同第8条第4款第1项约定，在试用期内被证明不符合录用条件的，甲方（公司）可以解除劳动共同且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。合同第10条第二款约定，《劳动合同补充协议》、《试用期员工转正条件确认书》为合同附件，与本合同具有同等法律效力。用人单位规章制度约定情况：甲公司在2018年4月修订《薪酬管理办法》。其中，第五条“薪酬结构”第（四）款“年补充福利”第1点“企业年金”规定：根据公司相关年金方案，公司为转正满1年的员工缴纳企业年金，企业年金缴纳满三年后可转入个人年金账号。该办法第六条“薪酬核算”第（二）款“绩效奖金核算”规定：“试用期间与公司终止或解除劳动关系人员不享受年度绩效奖金。”同条第（五）款“特殊期间薪酬核算”第1点第（1）项“事假”规定：事假期间不发放工资、现金津贴及绩效奖金。第（2）项“病假”规定，张某的病假期间工资应按70%比例核算。第2点规定试用期间15日（含）以后入职的员工，次月开始购买公积金。第3点第（2）项“法定福利”规定：员工于每月15日（不含）以前正式离职的，社保、公积金于正式离职当月停止缴纳。该办法第七条“薪酬发放”第（一）款“发放时间”规定：“员工绩效奖金于每年绩效考核后根据绩效考核结果核算发放。节假日津贴于节假日前后发放，其他津补贴或福利在对应月份核算发放。2018年9月7日，甲公司通OA办公系统向全体员工对《薪酬管理办法》进行了公示。试用期约定情况：劳动合同及《试用期员工转正条件确认书》均约定试用期6个月，从2018年4月16日至2018年10月15日止。《试用期员工转正条件确认书》约定试用期评分标准，且约定根据员工转正评估表结果，由人力资源中心负责加权评估分数并核准，若评估结果总分低于60分，则视为不符合录用条件。2018年4月16日，张某在《试用期员工转正条件确认书》上签名，确认声明对转正条件及评估标准完全认可，并同意公司以此标准进行试用期考核。张某主张，尽管合同约定试用期6个月，但当时甲公司口头承诺试用期实际为3个月。甲公司对此不予认可。员工试用期考核情况：甲公司提交2018年6、7月的《甲公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等显示，通过张某的平级和下级共3人进行民主测评，测评结果为“张某不满足岗位要求，不能胜任工作”。员工身体状况：2018年8月8日，张某因抑郁发作入院治疗。当日，医生医嘱张某休息半个月，坚持治疗，随诊。2018年8月24日，张某因抑郁发作入院治疗，当日医生医嘱定期门诊复诊，按时服药，不适随诊，建议休假半个月。中山大学附属第五医院于2018年10月13日作出的出院记录显示，张某于2018年10月8日在精神心理科住院治疗，于2018年10月13日出院，出院情况为心情好转，有兴趣、精力做事情，无明显躯体不适感，胃纳、睡眠可，二便正常，出院医嘱坚持长期服药，定期复查，不适随诊。员工请假情况：2018年8月8日，张某申请休病假4天，自2018年8月13日至8月16日。张某的分管领导于2018年9月10日在系统中审批同意。2018年9月18日，张某在办公系统中申请休病假2天，自2018年9月20日至9月21日。同日，张某的分管领导在系统中审批同意。解除劳动合同的时间:2018年9月17日。解除劳动合同的原因：2018年9月14日，甲公司经工会同意后向张某发出《解除劳动关系通知书》，内容大意为因张某试用期转正评估不合格，甲公司决定自2018年9月17日起解除与张某劳动合同关系。同日，张某收到该《解除劳动关系通知书》。仲裁结果：驳回张某全部的仲裁请求。张某向一审法院起诉请求：判令甲公司撤销违法解除劳动合同的决定，双方按照约定条件继续履行劳动合同一审法院认为关于是否合法解除劳动合同问题。1.劳动合同及《试用期员工转正条件确认书》均约定试用期6个月，从2018年4月16日至2018年10月15日止。张某主张试用期仅为3个月，理据不足，一审法院不予采信。据此，甲公司在2018年9月14日解除与张某的劳动合同时仍处于试用期内。2.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。2018年8月8日及2018年8月24日的医嘱均建议张某休假半个月，故张某的医疗期在2018年9月8日已期满，因此，甲公司在2019年9月14日解除双方的劳动合同，并未在张某的医疗期内。3.甲公司主张张某“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”，其已经提交2018年6、7月的《干部民主测评表》、评分细则说明等证据支持。张某对甲公司提交的试用期不合格材料不予认可，却未提交证据予以反驳，其依法应承担举证不能的法律后果。4.双方在劳动合同中约定张某的工作岗位为管理类岗位，张某亦知晓其岗位总经理助理（投资方向）职位的职责内容及专业知识，该管理岗位需要张某对工作的付出是体力、智慧技能和心力，且心理所承受的压力必须要过人。鉴于张某入职后不久就发生心理抑郁症，且入院治疗，张某出院后需要坚持看诊、吃药的情形，可显示出张某在管理岗位上工作系存在不适应的情形。张某作为一名劳动者，又是一位高管，健康条件系其可以继续在管理岗位上工作的必备条件之一，根据张某工作后发生抑郁症的身体情况，及本案没有证据显示张某工作表现适应性合格，故一审法院认定张某不符合甲公司的管理岗位要求。综上，张某在试用期内未达到岗位要求且不能胜任工作，华发营运公司在试用期内以张某试用期不合格解除双方的劳动关系，属于合法解除，并非违法解除。因此，张某要求继续履行原劳动合同，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。张某不服，提起上诉。二审法院认为本院认为，本案二审争议的焦点问题是甲公司是否违法解除与张某的劳动合同关系《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是法律赋予劳动关系双方双向选择的机会和期间，对于劳动者在试用期间是否符合录用条件，应当尊重用人单位的意见。本案中，甲公司主张张某“试用期内不满足岗位要求，不能胜任工作，试用期不合格”，其已经提交2018年6、7月的《甲公司干部民主测评表》、《珠海华发城市运营投资控股有限公司干部民主测评表》评分细则说明等证据支持，证明甲公司的考核工作是依据公司规章制度进行，并无违规操作。因张某的工作岗位为管理类岗位，对其工作的考核依靠同事及上级领导的主观感受符合常理。张某主张上述证据为虚假证据依据不充分，本院不予采纳。法律及甲公司规章制度并无规定评价及测评过程中的文件必须公示，故张某主张评价及测评结果未公示不能作为考核的依据，理由不成立。此外，2018年8月8日及2018年8月24日的医嘱均建议张某休假半个月，并非三个月，故张某的医疗期在2018年9月8日已期满，因此，甲公司在2019年9月14日解除双方的劳动合同，并未在张某的医疗期内。综上，甲公司认定张某不符合录用条件并据此解除双方劳动合同，符合法律规定，并非违法解除。因此，张某上诉要求继续履行原劳动合同，缺乏事实及法律依据，本审法院不予支持。综上所述，张某的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐高院：缴纳住房公积金属强制义务，追缴无时效限制！试用期未通过，她却一口咬定公司违法解约......人民法院报：因生产经营需要跨区调动，员工可以拒绝吗？员工不辞而别，公司应该如何处理？惊！因不开离职证明，法院判公司赔员工64万！人社部复函：如何理解48小时内抢救无效死亡视同工伤？员工两次考试倒数第一遭解聘，法院认定公司违法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

裁判要旨劳动行政规章中有关实行综合计算工时工作制应经劳动行政部门批准的规定，是一种管理性规范，不属于效力性强制性规定。即使A公司未经劳动行政部门批准即对L实行综合计算工时工作制，并不构成《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定的导致劳动合同无效的事由，即A公司是否履行了综合计算工时工作制，不影响双方之间约定的效力。A公司安排L值班岗位，不以标准工作时间安排L的工作时间，实行工作24小时，休息48小时。根据L的工作性质，24小时并非均为有效工作时间,其明显具有值守等待时间,因此结合值班记录表载明的内容及各方陈述的情况，劳动强度不大，工作时间灵活，完全可以保证充分的休息时间，故L主张A公司对其实行综合计算工时工作制未经劳动行政部门审批，要求A公司应当支付其加班费的请求不能成立，本院不予支持。山东省高级人民法院民

人力资源和社会保障部

案号：（2018）粤0604民初7886号基本事实李某在佛山市海天调味食品股份有限公司在职期间从事超滤酱油工序，在车间工作时需要站立工作。李某于2017年4月10日确认学习了《海天员工行为准则》（2017年版）、《员工考勤及休假管理规定》（2017年版）、《生产岗位基层员工绩效考核方案》（2017年版）。2017年6月24日，李某因腰腿疼痛至佛山市第二人民医院就诊，经DR检查后，诊断为：腰椎间盘突出症。2017年7月5日，李某到佛山市第二人民医院门诊复诊，诊断为：腰椎间盘突出症。2017年7月20日，李某因咳嗽、间或痰中带血、出现右胸痛等症状至佛山市第二人民医院就诊，诊断为：××？胸膜炎？同日，进行了CT检查，诊断意见为：双下侧胸膜增厚；右侧腋下多发淋巴结增大，建议进一步检查。2017年7月24日，李某到佛山市第二人民医院就诊，诊断为：胸膜炎，肋骨膜炎。2017年6月24日，佛山市第二人民医院开具《病假证明》，因胸腰椎病建议李某全休叁天（2017年6月24日至6月26日）。2017年6月24日、7月2日、7月4日、7月5日，李某向佛山市海天调味食品股份有限公司递交4份《职工请假单》，以胸、腰椎骨质增生、疼痛请求休年假、病假，原告经审查分别批准3天、2天、1天、6天的假期。2017年6月27日，李某向佛山市海天调味食品股份有限公司递交《协议解除劳动合同申请书》。2017年7月11日、7月13日，李某先后向佛山市海天调味食品股份有限公司递交2份《辞职信》，请求协议解除劳动合同。2017年7月13日，李某向佛山市海天调味食品股份有限公司递交《保留工作继续治疗申请》，向原告请求保留工作继续治疗、按每天工作8小时、每周工作5天、每周至少休息一天、每周加班不超过十小时的标准安排工作。针对上述《协议解除劳动合同申请书》、《辞职信》2份、《保留工作继续治疗申请》，原告均未作书面回复。2017年7月20日，佛山市海天调味食品股份有限公司向李某送达《通知》，通知被告收到通知之日起一日内到原告公司办理请假手续，并提交病假请假证明，否则自2017年7月14日起视为被告无故旷工。2017年7月28日，佛山市海天调味食品股份有限公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以被告严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动关系。李某申请劳动仲裁，请求裁决：1、佛山市海天调味食品股份有限公司向被告支付非法解除劳动关系的经济赔偿金310497.24元；2、佛山市海天调味食品股份有限公司向被告支付2017年1月至2017年7月的年中奖6000元；3、佛山市海天调味食品股份有限公司向被告支付2017年7月的工资3000元。裁决：1、佛山市海天调味食品股份有限公司在本裁决生效之日起五日内向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金121498.92元；2、驳回李某的其他仲裁请求。佛山市海天调味食品股份有限公司收到上述仲裁裁决书后，提起诉讼，请求判决：1、佛山市海天调味食品股份有限公司无需向李某支付赔偿121498.92元；2、本案诉讼费用由被告承担。法院认为2017年6月24日至7月24日期间，李某经佛山市第二人民医院先后诊断，患有腰椎间盘突出症、胸膜炎、肋骨膜炎，李某身患疾病属实；其中，李某已向佛山市海天调味食品股份有限公司递交了2017年6月24日的DR诊断报告书及佛山市第二人民医院开具《病假证明》，DR诊断意见显示李某患有腰椎退行性变、胸椎退行性变，即佛山市海天调味食品股份有限公司对李某该病情明确知情。2017年6月24日、7月2日、7月4日、7月5日，李某向佛山市海天调味食品股份有限公司递交了4份《职工请假单》，以胸、腰椎骨质增生、疼痛请求休年假、病假，佛山市海天调味食品股份有限公司经审查批准李某休假期至2017年7月11日止，即该期间李某属于病假期间。2017年6月27日、7月11日、7月13日，李某先后向佛山市海天调味食品股份有限公司递交了《协议解除劳动合同申请书》、2份《辞职信》（其中一份出具时间为2017年7月13日）、《保留工作继续治疗申请》（出具时间为2017年7月13日），李某首先请求与佛山市海天调味食品股份有限公司协议解除劳动合同，无果后变更为请求佛山市海天调味食品股份有限公司更改工作时间以保证李某疾病治疗、身体调养所需。针对上述《协议解除劳动合同申请书》、《辞职信》2份、《保留工作继续治疗申请》，佛山市海天调味食品股份有限公司均未作书面回复，而于2017年7月20日向李某送达《通知》通知李某继续办理请假手续，否则视为李某无故旷工，后于2017年7月28日向李某送达《解除劳动合同通知书》，以李某严重违反公司规章制度为由解除与李某的劳动关系。综上，李某患病情况属实，亦向佛山市海天调味食品股份有限公司提供了部分病情资料、病假证明，佛山市海天调味食品股份有限公司对李某患病情况明确知情；李某先后向佛山市海天调味食品股份有限公司递交了《协议解除劳动合同申请书》、2份《辞职信》、《保留工作继续治疗申请》，请求协议解除劳动合同或变更工作时间以保证疾病治疗、身体调养所需，李某的上述申请尤其是变更工作时间的申请符合其病情的实际情况，佛山市海天调味食品股份有限公司应及时处理与李某进行协商，但佛山市海天调味食品股份有限公司对上述申请均未予回复、处理；在李某上述多次申请、协商无果后，佛山市海天调味食品股份有限公司以李某未严格按照佛山市海天调味食品股份有限公司公司规章制度办理请假手续构成旷工为由，单方解除与李某的劳动关系，该行为明显有违《中华人民共和国劳动法》关于保护劳动者合法权益的基本原则。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条的规定，李某享有长达九个月的医疗期，佛山市海天调味食品股份有限公司向李某送达解除劳动合同通知书时，李某医疗期尚未届满，佛山市海天调味食品股份有限公司解除劳动关系的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，属于违法解除劳动合同。佛山市海天调味食品股份有限公司的主张依法无据，本院不予采纳。佛山市海天调味食品股份有限公司于医疗期内解除与李某的劳动合同，其行为违反了《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，属于违法解除劳动合同，应向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。结合李某在佛山市海天调味食品股份有限公司公司的工作年限，佛山市海天调味食品股份有限公司应向李某按相当于李某9个月月平均工资的双倍标准支付赔偿。庭审中，双方一致确认李某离职前12个月的月平均工资为6749.94元，则佛山市海天调味食品股份有限公司应向李某支付赔偿金为6749.94元/月×9个月×200%=121498.92元。判决如下：一、驳回佛山市海天调味食品股份有限公司的全部诉讼请求；二、佛山市海天调味食品股份有限公司应在本判决发生法律效力之日起十日内向李某支付违法解除劳动合同赔偿金121498.92元。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐高院：缴纳住房公积金属强制义务，追缴无时效限制！试用期未通过，她却一口咬定公司违法解约......人民法院报：因生产经营需要跨区调动，员工可以拒绝吗？员工不辞而别，公司应该如何处理？惊！因不开离职证明，法院判公司赔员工64万！人社部复函：如何理解48小时内抢救无效死亡视同工伤？员工两次考试倒数第一遭解聘，法院认定公司违法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：（2020）粤04行终69号子非鱼小编整理基本事实2018年5月31日，珠海市人力资源与社会保障局作出《工伤认定决定书》，查明陈某在某物业公司工作，其于2018年5月2日14时30分许在XX变电站卫生间清洁卫生时发病晕倒，经120送往医院抢救无效于当天22点23分死亡；陈某的情况符合工伤认定范围，根据《广东省工伤保险条例》第十条第一项的规定，认定陈某为视同因工死亡。2019年7月23日，陈某家属向社保中心申请发放工伤保险因工死亡待遇。同日，社保中心作出《工伤保险待遇不予受理通知书》，告知陈某家属：由于陈某并未参加我市工伤保险，根据《广东省工伤保险条例》第四章第四十三条规定“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇”，决定不予受理陈某的工伤保险待遇申请。

裁判要旨用人单位未为职工缴纳工伤保险，而选择投保商业保险，在职工出现工伤时，并不免除用人单位按照《工伤保险条例》支付工伤保险待遇的义务，但对于商业保险中已理赔的属于医疗费范畴的保险金，应予以扣除。■

案号：（2018）粤行申1182号子非鱼小编编辑裁判要旨：根据《住房公积金管理条例》的规定，住房公积金是单位和职工缴存的长期住房储金，具有强制性、义务性、专项性，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。《住房公积金管理条例》对住房公积金补缴追缴的时效没有限制规定，而追溯时效必须有法律的明确规定。基本事实2016年1月6日，阿碧向公积金中心投诉，反映某公司未为其足额缴存2010年4月至2012年4月、2012年9月至2012年12月期间的住房公积金，并提交劳动合同、投诉信等材料。公积金中心收到上述投诉后，于2016年1月19日作出《核查通知书》，通知某公司：阿碧反映某公司少缴/未缴2010年4月至2012年4月、2012年9月至2012年12月期间住房公积金2849元，要求某公司对其与阿碧之间是否存在劳动关系及劳动关系的起始时间，是否为阿碧缴存了住房公积金及住房公积金缴存起始时间，阿碧相关年度住房公积金缴存基数、比例是否正确等事项进行核实；同时告知某公司如对阿碧所反映的事实、补缴数额有异议可以在收到通知书之日起10个工作日内提出异议并附上相关证明资料；并附《住房公积金应缴数额统计表》一份。公积金中心于2016年1月20日向某公司送达了上述《核查通知书》等。某公司收到上述材料后未为阿碧补缴住房公积金单位应缴部分。2016年11月2日，公积金中心作出《责令限期办理决定书》，认定某公司未按规定为阿碧缴存2010年4月至2012年4月、2012年9月至2012年12月期间的住房公积金，根据国务院《住房公积金管理条例》第二条、第十三条、第十五条、第十六条、第十七条、第十八条、第十九条、第二十条、第三十七条、第三十八条、第四十七条、《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》第六条、《关于住房公积金管理几个具体问题的通知》等有关规定，责令某公司在收到决定书之日起10个工作日内为阿碧缴存2010年4月至2012年4月、2012年9月至2012年12月期间的单位应缴存部分住房公积金合计2046元到职工住房公积金账户内。某公司于2016年11月3日收到涉案决定书后不服，向法院提起行政诉讼。一审法院认为《住房公积金管理条例》第二十条第一款规定：“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。”第三十八条规定：“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”某公司关于阿碧是政府单位发包项目的环卫工人，发包费不含住房公积金的费用的主张。法院认为，根据《住房公积金管理条例》的规定，住房公积金是单位和职工缴存的长期住房储金，具有强制性、义务性、专项性，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。因此，某公司的上述意见，于法无据，法院亦不予采纳。某公司关于公积金中心责令其补缴住房公积金已超过追缴时效的意见。经查，《住房公积金管理条例》对住房公积金补缴追缴的时效没有限制规定，而追溯时效必须有法律的明确规定。因此，公积金中心责令环保标准公司补缴住房公积金，符合《住房公积金管理条例》的有关规定。环保标准公司的该项主张没有法律依据，法院不予采纳。一审判决：判决驳回某公司的诉讼请求。公司不服，上诉请求二审法院依法撤销原审判决及被上诉人作出的被诉《责令限期办理决定书》。二审法院认为根据《住房公积金管理条例》第十条第一款之规定，公积金中心负有辖区内住房公积金管理的职责。本案中，被上诉人根据养老保险缴费历史明细表和原审第三人提供的相关证据，初步查明双方之间劳动关系存续期间，上诉人欠缴原审第三人的住房公积金。被上诉人向上诉人发出《核查通知书》，通知上诉人对相关事实进行核实，并可在指定的期限内提出异议及提交证据，已给予上诉人陈述、申辩的机会及举证的权利。上诉人接到核查通知后，未向上诉人提出异议，亦未为原审第三人缴存劳动关系存续期间的住房公积金。故上诉人根据《住房公积金管理条例》第二条、第十五条第一款、第十六条第二款、第十七条、第十八条、第二十条第一款、第三十八条之规定，作出涉案被诉《责令限期办理决定书》并依法送达上诉人，符合法律规定。关于上诉人所提原审第三人是政府单位发包项目的环卫工人，发包费不含住房公积金，且原审第三人并非城镇居民，故可以不为其缴存公积金，以及被上诉人责令上诉人补缴住房公积金已超过追缴时效的意见。根据《住房公积金管理条例》规定，住房公积金是单位和职工缴存的长期住房储金，具有强制性、义务性、专项性，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。原审第三人是上诉人的在职职工，双方劳动关系存续期间上诉人应当依法为原审第三人缴存住房公积金，且法律没有规定住房公积金的追缴期限，故上诉人的上述主张于法无据，本院不予采纳。综上，上诉人起诉请求撤销涉案被诉《责令限期办理决定书》的请求理据不足，本院不予支持。原审法院判决驳回上诉人的诉讼请求正确，本院予以维持。二审判决：驳回上诉，维持原判。

公司在试用期内与员工解除劳动合同，员工以为便于下一次求职为由请求将离职时间推迟至试用期后，事后却否认双方达成解约合意，起诉至法院要求恢复劳动关系。公司是否构成违法解除？近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）审理了这起劳动合同纠纷案件，最终二审认定劳动者系恶意磋商，公司行为不构成违法解除劳动合同，驳回上诉，维持原判。是合意解约还是违法解约？2019年9月3日，王晓晓入职方晖公司，双方签订劳动合同，约定月工资4.3万元，合同期限为2019年9月3日至2022年9月30日，其中试用期6个月。2020年2月18日，公司人事通知王晓晓，其试用期未通过，不能转正，最后工作日为2月21日。2020年2月21日中午，王晓晓通过电子邮件、手机短信方式，向部门副总裁和人事提出，为了便于下一次求职，双赢起见，请求将离职时间延后到试用期之后，并提议最后工作日定到3月底，预先感谢公司的宽厚。公司遂于当日先后通过微信及电子邮件方式向王晓晓提供《协商解除协议》，内载双方于2020年3月15日解除劳动关系、薪资结算至2020年3月31日。王晓晓在微信中回复已阅没问题。由于正值疫情期间，公司还未复工，人事要求王晓晓签署协议后，扫描或拍照并发回。王晓晓以其需要找地方打印扫描等为由拖延。后在人事催促下，王晓晓于当晚十点多将协议送至公司保安室，并发短信告知人事。2020年2月25日，王晓晓的上级向王晓晓发送邮件，请其在3月15日前交接公司物品。2020年3月13日，王晓晓向人事发送短信，告知其没有在《协商解除协议》上签字，之前邮件中没有一口咬定非本人签字，是“留了余地，有利于你们内部调查、分配责任时，HR有机会免责，这也是最后的善意吧”。王晓晓并提出，她在工作期间无任何失职，不同意与公司解约。公司则认为双方已协商一致，于3月16日向王晓晓出具了双方已于3月15日解除劳动合同的离职证明。2020年4月7日，王晓晓以公司违法解除为由申请劳动仲裁，要求公司恢复与其的劳动关系，并按月工资4.3万元的标准支付3月16日至仲裁裁决之日为止的工资。仲裁裁决未支持王晓晓的请求，王晓晓不服，起诉至法院。一审双方对解约已达成合意公司不构成违法解除一审中，王晓晓提供了一份没有签名但有她手写批注的解约协议，她称这份才是她2020年2月21日晚向公司递交的协议，公司的那份有她签名的协议是假的，签名是公司伪造的。方晖公司否认王晓晓的说法，称王晓晓在仲裁时未递交过该份协议，也从未在诉讼前提出过协议上有诸多批注。一审法院认为因方晖公司对王晓晓提供的协议真实性有异议，且王晓晓无相关证据佐证该份协议就是她2020年2月21日晚向方晖公司所递交的，故对该证据的证明目的不予确认。同时，从双方2020年2月21日期间往来的电子邮件、企业微信、手机短信，已经完整反应出双方协商解除劳动合同的过程，上述劳动合同解除和薪资结算的时间均由王晓晓先提出，说明双方已经形成合意。王晓晓事后提出的相关说辞与证据，均不足以证明其在2020年2月21日对于双方间的协商解除协议有不同意或明确拒绝的行为，故判决驳回王晓晓全部诉请。王晓晓不服判决，上诉至上海一中院。上海一中院诚信为本维持原判二审中，王晓晓提供了公司发送给员工的电子邮件以及部分工作手稿等证据，以此证明其未与公司解约，还在继续工作。经查，王晓晓提供的电子邮件内容并未体现2020年2月21日后方晖公司向她单独布置、设定工作任务的安排，与本案处理结果也无直接关联，故在本案中对此不作认定；工作手稿是王晓晓单方制作，亦未得到方晖公司认可，故对此不予确认。上海一中院经审理认为：本案的争议焦点为方晖公司以与王晓晓达成一致为由解除劳动合同，是否构成违法解除，以及可否成为王晓晓恢复劳动关系主张成立的充足依据。首先，王晓晓在方晖公司通知其离职后，于该日向方晖公司提出希望将最后工作日定在2020年3月底，并表示预先感谢方晖公司的宽厚。方晖公司为此而拟定了《协商解除协议》，并先后通过企业微信、电子邮件方式发送给王晓晓，同意将薪资结算至王晓晓先前所提出的最后工作日，仅是将解除劳动合同时间提前至2020年3月15日。王晓晓在收到方晖公司人事通过企业微信方式发送的注明“协商解除协议”名称的文件后明确表示“已阅没问题”，此应可视为双方已口头就协商解除劳动合同的时间达成一致。其次，王晓晓该日将《协商解除协议》打印后，送至方晖公司门卫处，随后发送短信告知方晖公司人事，却未提及其对《协商解除协议》有异议，甚而直至试用期满也未见王晓晓告知方晖公司其对《协商解除协议》持有异议等事实，也可印证方晖公司有关双方于2020年2月21日已就协商解除劳动合同达成合意之主张。第三，从在案证据所反映的王晓晓在其与方晖公司协商解除劳动合同过程中之行为表现看，实难认定王晓晓系诚信善意磋商。如若双方之间的协商解除劳动合同协议未能达成，王晓晓对此也存在缔约过失，应就方晖公司由此所产生之损失承担赔偿责任。综上，上海一中院遂认定方晖公司行为不构成违法解除，判决驳回上诉，维持原判。（以上人名、公司名均为化名）法

用人单位随意远距离跨区域调岗，并以旷工为由将员工辞退，为此，员工将单位告上法院。近日，重庆市万州区人民法院一审宣判该起劳动争议纠纷案，判决某公司支付被辞退员工项某待岗工资、赔偿金共计29371.86元。万州区法院经审理查明，2019年5月25日，项某入职某外服公司后，被派遣至万州某店工作，派遣期自2019年5月25日起至2022年5月24日止。因该店关闭，项某实际工作至2022年1月3日。2022年2月，该公司通知项某被调至离万州区相距225公里的江北区某店工作，并要求项某2022年3月2日报到。项某以工作调动不合理为由拒绝。因工作地点远，项某无法正常打卡，该公司多次向项某发送旷工通知，并以项某累计旷工5日、违反用工单位规定为由，解除与其的劳动合同。项某申请劳动仲裁后不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院审理后认为，根据法律规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，因此，项某回家待岗期间应享有相应的工资待遇。此外，该公司在未与项某协商一致的情形下，将项某的工作地点从万州区调整至江北区，属于远距离的跨区域调动，且未提供相应的补贴和便利条件，项某以调动不合理为由而拒绝具有合理性，而该公司更换打卡考勤地点后以项某旷工为由单方解除劳动关系，属于违法解除，应支付赔偿金。根据法律规定的最低工资标准及项某的工作期限和工资水平，某公司应支付项某待岗工资及赔偿金，法院遂作出上述判决。法官说法一般而言，用人单位合理的调岗应符合以下条件：一是企业经营所必需；二是未违反劳动合同约定；三是对劳动者之薪资及其他劳动条件未存在不利之变更；四是调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能及技术所可胜任；五是调动地点过远者，用人单位给予必要之协助。若双方合同中约定了根据公司工作需要，可以变更工作地点，且用人单位的调岗正当、合理，劳动者是应该服从调岗安排的。但若企业作出的工作地点调整是不合理的，亦没有提供相应的补贴或便利条件，应视为未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。本案中，用人单位在未与项某协商一致的情况下随意远距离跨区域调岗，并以旷工为由解除劳动合同是违法解约，项某要求单位支付待岗工资、赔偿金，法院应予支持。来源：人民法院报温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：乘车上班途中突发疾病死亡是否属工伤？合同到期日和达到退休年龄是同一天，终止要给经济补偿吗？高院：缴费基数低于本人工资导致工伤待遇差额，不是法院受案范围在公司组织的烧烤活动中去游泳溺水身亡，能认定工伤吗？孕妇在停车收费亭值夜班时打瞌睡，公司解除合法吗？协商解除劳动合同10个要点详解（太实用了，附模板）约定佣金提成已含加班费，合法有效吗？员工虚报婚姻状况及配偶信息，法院：公司解雇合法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

最近有个顾问单位的小妹妹问我，某员工“旷工”3天了，能不能按旷工解除？或按自动离职对待？我问她，你如何确定员工是旷工？和员工家属联系了吗？她和员工家属联系之后，发现员工是涉嫌帮信罪被刑事拘留了。旷工是指员工在应该工作而不来工作的缺勤行为，是能来而不来的可归责的行为。员工不辞职而别，是缺勤。缺勤的背后到底是什么原因，就一定是旷工吗？先来讲一个真实的案例：令孤冲缺勤5天，公司的人事联系不上，也不知道令狐冲家人的联系方式。就给他直接发了封解除通知书，内容如下：令孤冲，你自2021年4月1日起至4月5日，连续旷工5日。根据《员工手册》第N条第N款和劳动合同法第三十九条的规定，解除与你的劳动合同关系。两个月后，令孤冲将公司告了。在仲裁庭审中，令孤冲提供了抑郁症的病历和相应的材料。令孤冲说，当时自己抑郁治疗中，来不及请病假，真不是旷工，公司以旷工为由解除是违法的。结果：仲裁裁决公司违法解除，支付违法解除赔偿金。这个案例说明了什么？员工不辞而别有多种形态。有的员工可能是躲债；有的员工可能涉嫌犯罪被拘留；有的人可能是心情不好不来了；有的可能是单方面想辞职；有的可能是交通事故昏迷；有的因疫情被隔离；有的还或许有其他情况。有人问，规章制度规定，缺勤5天自动离职，能按自动离职处理吗？原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号）规定：1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为；2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。

编者按法律法规未对“48小时经抢救无效死亡”条款的内涵作出界定，导致实践中对于“主动放弃治疗”能否认定为工伤，争议颇多。本案结合理论学说和实务部门的探索，从价值判断与裁判要素两个视角，提出“主动放弃治疗”可以视同工伤的认定标准，对于今后此类案件的审理具有借鉴参考意义。“主动放弃治疗”是否视同工伤的司法认定——上海蓝云环境服务管理有限公司诉上海市宝山区人力资源和社会保障局、第三人张某劳动和社会保障行政确认纠纷案裁判要旨判断“主动放弃治疗”是否可以视同工伤需要从主客观要素进行综合判断。从客观要素来看，需从劳动者是否无继续存活可能性、医生是否进行合理化建议并释明、工作性质及内容与突发疾病是否具有关联性三个方面判断放弃治疗对于死亡结果的作用力。从主观要素来看，要排除家属存在故意、重大过失，家属与劳动者关系正常，放弃治疗时间具有一定合理性，综合判定家属放弃治疗的主观能动性，即是否构成善意，从而不具有可非难性。基本案情

案号：（2017）川0104民初10328号子非鱼小编整理编辑基本事实婷婷于2011年3月入职大连银行成都分行，2014年3月1日，双方签订一份《劳动合同》，合同期限为固定期限，自2014年3月1日起至2019年2月28日止。2017年2月10日，普诺公司向婷婷发出《入职通知书》，载明，普诺公司现以书面方式通知婷婷已被公司正式录用，邀请婷婷于2017年3月22日到普诺公司入职报到，并按以下内容到人事行政部办理入职手续；聘用职位为专职董事，合同期限三年，薪酬构成为工资+奖金，婷婷工资税前80000元/月，工资每年支付13个月，12月当月支付2个月工资，……被录取的员工请在通知书规定的期限内报到，并携带本人与原单位解除或终止劳动合同的证明等个人资料交至人事行政部存档；如婷婷无法及时提供要求携带的资料，请及时书面通知人事行政部，否则将不予录用；本通知将作为公司与员工个人签订劳动合同的附件之一。2017年2月15日，婷婷向大连银行成都分行提交《离职申请审批表》，因个人原因申请离职。大连银行成都分行人力资源部负责人于2017年2月17日在离职申请审批表上签字。2017年2月27日，大连银行成都分行免去婷婷高新支行行长职务。婷婷于2017年3月21日将其保管的保险柜备用密码钥匙、档案柜备用密码钥匙等物品进行了交接，婷婷及交接人在登记簿上签字。2017年3月9日，大连银行纪律检查委员会发布《关于对成都分行王进科、陈奇峰、婷婷等人失职失责造成巨额不良贷款问题立案审查的通报》，对婷婷等人失职失责造成巨额不良贷款问题进行责任追究，决定对婷婷等人的失职失责问题立案调查。2017年6月1日，大连银行成都分行人力资源部发出一份《人员调动通知》，将婷婷调动至理债业务部工作。2017年6月5日，普诺公司向婷婷发出《关于待入职员工婷婷延期入职申请的反馈》，载明，普诺公司已收到婷婷延迟入职申请，根据公司项目进程安排，婷婷入职的专职董事职位可保留至2017年7月31日，届时，若婷婷还无法办理入职手续并与普诺公司签订劳动合同，普诺公司将取消录用，请婷婷尽快落实入职条件。另查明，《大连银行成都分行员工离职管理暂行办法》规定，员工单方面提出解除劳动合同，需提前三十天向综合管理部（人力资源）递交《离职申请审批表》，综合管理部（人力资源）在收到申请书后三个工作日内作出回应，分行认为有挽留必要的应当尽力挽留，无此必要或挽留无效的，由分行综合管理部（人力资源）办理相关手续；员工在离职的最后一个工作日前，须将工作方面的有关文件、书籍、账册、业务资料、办公用品及其他公共财物交回分行，由交接双方签字确认；离职员工在离职前将经办过的各项工作及未完成的工作移交至直接上级所指定的接交人，接交人须在工作交接登记簿上签字确认；管理人员的离职审计由分行法律合规部进行，对离职人员进行离职审计时发现该人员存在未解决问题的，分行应暂缓办理离职手续，直至问题解决为止，离职员工交接完成、离职审计发现的问题解决后，则认定为该员工符合离职条件，然后可以到分行综合管理部（人力资源）办理离职手续。大连银行另制定了离任工作交接管理办法，规定了交接人员、时间、地点、内容、程序、要求等。2017年7月13日，婷婷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、大连银行成都分行向婷婷出具解除劳动合同证明书并配合办理人事档案及社保签转等相关手续；2、大连银行成都分行向婷婷赔偿因未向婷婷出具解除或者终止劳动合同的书面证明造成的经济损失1000000元……。劳动人事争议仲裁委员会裁决：1、大连银行成都分行向婷婷出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险关系转移手续；2、大连银行成都分行向婷婷赔偿因未出具解除劳动合同证明造成的经济损失640000元；……。大连银行成都分行不服起诉至法院。法院认为一、关于出具解除劳动关系证明及办理档案和社会保险关系转移手续问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。大连银行成都分行认为婷婷提出离职后一直在大连银行成都分行工作直至其提出仲裁申请，在婷婷办理完毕工作交接前，其有权拒绝为婷婷出具解除劳动关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续。对此，本院认为，婷婷与大连银行成都分行的劳动关系已经于2017年3月31日依法解除，大连银行成都分行应当履行法律规定的用人单位的后合同义务。理由如下：首先，婷婷提前三十日通知用人单位解除劳动合同符合双方劳动合同约定及法律规定。婷婷于2017年2月15日向大连银行成都分行提交《离职申请审批表》，以个人原因申请离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，这是法律赋予劳动者的单方解除权，旨在保护劳动者的人身自由和择业自由，并未附加任何其他限制性条件，并不以用人单位是否同意为解除的前提条件。同时，在双方签订的劳动合同中也约定，婷婷提前三十日以书面形式通知大连银行成都分行可以解除本合同，双方解除劳动合同后，婷婷应按大连银行成都分行所需要的合理期限，及时履行工作交接义务。因此，无论大连银行成都分行是否同意，婷婷均具有提前三十日通知大连银行成都分行解除劳动合同的单方解除权。且按照合同约定，婷婷履行工作交接义务可以在劳动合同解除后大连银行成都分行指定的合理期限内进行，工作交接并非大连银行成都分行拒绝出具解除劳动关系证明的理由。其次，问责调查与离任审计并非阻却婷婷劳动关系解除的理由。大连银行成都分行有权对婷婷进行问责调查及离任审计，婷婷亦有义务配合大连银行成都分行进行问责调查及离任审计，但问责调查与离任审计均应有合理期限，且婷婷是否离职与大连银行成都分行进行问责调查和离任审计并不冲突，大连银行成都分行不能以此为由拒绝为婷婷办理离职手续。第三，婷婷自2017年4月开始未为大连银行成都分行提供劳动，大连银行成都分行也未向婷婷发放劳动报酬。大连银行成都分行认为婷婷在其进行问责调查后放弃了离职，但从大连银行成都分行提交的考勤记录来看，婷婷在2017年3月期间仅有不连续的考勤记录，明显未处于正常的工作状态，且在2017年4月也只有21日一天有打卡记录，不能认定其2017年4月还在工作状态。从双方当事人提交的微信、短信记录来看，婷婷也一直在要求大连银行成都分行出具离职证明。婷婷主张其于2017年3月31日正式离职，与大连银行成都分行提交的考勤记录相符，本院予以确认。综上，婷婷与大连银行成都分行的劳动关系于2017年3月31日依法解除，大连银行成都分行应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，向婷婷出具解除劳动合同的证明，并为婷婷办理档案和社会保险关系转移手续。二、关于经济损失问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条的规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。婷婷于2017年2月10日收到普诺公司的《入职通知书》，要求婷婷在2017年3月22日入职报到，婷婷随后向大连银行成都分行提出离职申请，婷婷的行为并不违反法律规定。普诺公司要求婷婷入职时需提交解除或终止劳动合同证明，但因大连银行成都分行拒绝提供，婷婷向普诺公司申请延期入职，普诺公司明确告知婷婷其职位可保留至2017年7月31日，若婷婷届时仍无法办理入职手续，普诺公司将取消录用。但至婷婷提起仲裁申请，大连银行成都分行仍拒绝为婷婷出具解除劳动合同证明，导致婷婷无法获取入职普诺公司的必要条件，最终未被录用。且大连银行发放婷婷工资至2017年3月，婷婷未谋求到新的岗位，在此期间也无法获取劳动报酬，大连银行成都分行的违法行为与婷婷的损失之间存在因果关系，大连银行成都分行应当对婷婷的损失承担赔偿责任。婷婷主张2017年4月至11月期间的工资损失80000元/月×8个月，本院认为，普诺公司向婷婷发出的《入职通知》包含了职位、合同期限、薪酬待遇等劳动合同的必备要件，也明确载明了将作为双方劳动合同的附件，即婷婷入职普诺公司后的薪酬待遇将按照《入职通知》载明的标准执行，现婷婷要求按照80000元/月的标准计算其损失于法有据。劳动人事争议仲裁委员会于2017年11月作出仲裁裁决，确认婷婷与大连银行成都分行的劳动关系解除，至此婷婷获得明确的双方劳动关系解除的依据，其损失计算至2017年11月合理合法。因婷婷应得工资还应扣除社会保险个人缴纳部分、住房公积金、个人所得税等部分，对此本院无法核算，婷婷应缴纳的个人所得税部分由婷婷自行向税务行政部门申报。故此，本院确认大连银行成都分行应当赔偿婷婷工资损失640000元（80000元/月×8月）。判决如下：1、大连银行股份有限公司成都分行应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告婷婷出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险转移手续；2、大连银行股份有限公司成都分行应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告婷婷经济损失640000元。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：乘车上班途中突发疾病死亡是否属工伤？合同到期日和达到退休年龄是同一天，终止要给经济补偿吗？高院：缴费基数低于本人工资导致工伤待遇差额，不是法院受案范围在公司组织的烧烤活动中去游泳溺水身亡，能认定工伤吗？孕妇在停车收费亭值夜班时打瞌睡，公司解除合法吗？协商解除劳动合同10个要点详解（太实用了，附模板）约定佣金提成已含加班费，合法有效吗？员工虚报婚姻状况及配偶信息，法院：公司解雇合法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

人力资源社会保障部法规司关于如何理解《工伤保险条例》第十五条第（一）项的复函国务院法制办社会管理法制司：你们转来的关于对《湖南省人民政府法制办公室关于如何理解〈工伤保险条例〉第十五条第（一）项的请示》征求意见的材料（国法社函〔2016〕16号）收悉，提出如下意见：从立法本意看，《条例》第十五条第一款“在工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”的规定，考虑了此类突发疾病或在48小时之内经抢救无效死亡可能与工作劳累、工作紧张等因素有关，实质上是将工伤保险的范围由工作原因造成的事故伤害扩大到了其他情形，最大限度地保障了这部分人的权益。但是，在工伤认定上，还应兼顾与用人单位、社会保险基金之间的利益平衡，不能无限制、无原则的扩大。从各地实践看，对视同工亡涉及的工伤认定，调查取证要求高，性质判定争议大，各地对条例的理解适用分歧也比较大。若不从严掌握，还将造成更多的执行偏差。因此，建议对条例第十五条第（一）项视同工亡的理解和适用，应当严格按照工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医院抢救等四要件并重，具有同时性、连贯性来掌握，具体情形主要包括：（一）职工在工作时间和工作岗位突发疾病当场死亡；（二）职工在工作时间和工作岗位突发疾病，且情况紧急，直接送医院或医疗机构当场抢救并在48小时内死亡等。至于其他情形，如虽在工作时间、工作岗位发病或者自感不适，但未送医院抢救而是回家休息，48小时内死亡的，不应视同工伤。2016年5月20日2017年9月5日，湖南省人社厅依据人社部对国务院法制办复函意见，下发了《湖南省人力资源和社会保障厅关于执行《工伤保险条例》第十五条第（一）项有关问题的意见》，特此刊发，供大家参考！湖南省人力资源和社会保障厅文件湘人社发〔2017〕65号湖南省人力资源和社会保障厅关于执行《工伤保险条例》第十五条第（一）项有关问题的意见各市州人力资源和社会保障局：为进一步做好工伤认定工作，统一全省工伤认定情形掌握尺度，经与省高级人民法院、省政府法制办沟通衔接，根据人力资源社会保障部对国务院法制办复函意见，现就《工伤保险条例》第十五条第（一）项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤情形的理解与执行，提出以下意见：一、该条款是职工因病被认定为视同工伤的唯一情形，应当严格按照工作时间、工作岗位、突发疾病死亡（或突发疾病径直送医疗机构抢救并在48小时内死亡）并重，且具有同时性、连贯性来掌握。二、对该条款规定情形的理解应当为：（一）职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡；（二）职工在工作时间和工作岗位突发疾病，且情况紧急，直接送医疗机构抢救并在48小时内死亡；（三）职工在工作时间和工作岗位突发疾病，且情况紧急，经医疗机构当场抢救后在48小时内死亡。除上述三种情形外，不宜再做扩大理解和延伸。三、职工在医疗机构抢救过程中死亡的，其死亡时间应当以医疗机构出具的《死亡医学证明》记录的死亡时间为唯一标准。

案号：（2018）鲁01民终7696号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实孙某于2017年2月9日入职甲公司，2017年10月16日，甲公司作出《解除劳动合同通知书》，通知书内容为：“孙某同志：我公司与您于2017年2月9日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，您无一项目落地，每月的月度考核成绩表均未达到60分，视为不及格，且在公司培训中，您的考试成绩两次均为倒数第一。根据您的工作能力及表现，公司决定提前一个月通知您，将于2017年11月15日终止与您的劳动关系。请您接到本辞退通知后，于2017年11月15日之前到公司综合管理部办理离职手续。”同日，甲公司通过微信通知了孙某，并于10月25日通过顺丰快递向孙某邮寄了通知书。孙某提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金1万元；2017年2月9日至2017年10月25日出差期间的休息日加班后未能补休的加班费38620.69元。仲裁裁决如下：对于申请人要求被申请人支付加班工资、待通知金及违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。一审法院认为甲公司以孙某月度考核成绩不及格为由解除劳动合同于法无据，属于违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。孙某是否存在加班事实。孙某主张其自2017年2月至2017年10月14日为甲公司工作期间，累计出差25次，累积出差天数189天，累计周六周日加班43天，并提交山东省淄博市鲁中公证处（2018）淄鲁中证民字第1962号公证书一份。公证书附有“新环卫—分部人员出差任务审批单”若干，审批单上有“出差天数、出差事宜、任务完成情况”等内容，并有甲公司领导签字确认。甲公司对公证书的真实性予以认可，但是主张该公证书从OA系统中截取图片仅能证明孙某在我司工作，不能证实孙某出差以及加班事实，且该证据是单方委托，缺乏合法性。甲公司辩称孙某不存在加班事实，并提交孙某办公手机定位清单一份，证明孙某工作时间没有开启手机，不存在加班情形。一审法院认为，孙某提交的公证书能够证明孙某双休日加班事实的存在，甲公司否认孙某存在加班事实，但未提交充分的证据予以证实，对甲公司的主张不予采信。经核实孙某提交的“新环卫—分部人员出差任务审批单”，一审法院认定孙某2017年2月至2017年10月14日双休日加班时间为32天。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%工资报酬，甲公司安排孙某加班，且未提供证据证明安排其补休，应当支付加班工资。二审法院认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。本案甲公司以不胜任工作为由解除与孙某之间劳动关系，但未能提交证据证明曾对孙某进行培训或者曾对其进行调岗，因此甲公司解除与孙某之间劳动关系不符合上述法律规定，一审判决甲公司向孙某支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。根据孙某提交的出差任务审批单，能够证明孙某存在休息日加班的事实，《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”因此，一审认定休息日加班天数有误，本院予以纠正。经审核，孙某2017年2月13日至10月9日休息日加班天数为18天，甲公司应向孙某支付加班费7023.26（4243.22÷21.75×18×200%）元。综上所述，甲公司需要向孙某支付加班费7023.26元；温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：乘车上班途中突发疾病死亡是否属工伤？合同到期日和达到退休年龄是同一天，终止要给经济补偿吗？高院：缴费基数低于本人工资导致工伤待遇差额，不是法院受案范围在公司组织的烧烤活动中去游泳溺水身亡，能认定工伤吗？孕妇在停车收费亭值夜班时打瞌睡，公司解除合法吗？协商解除劳动合同10个要点详解（太实用了，附模板）约定佣金提成已含加班费，合法有效吗？员工虚报婚姻状况及配偶信息，法院：公司解雇合法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

小编节选自最高人民法院民事审判第一庭编著《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年7月第1版劳动者不服仲裁裁决，向法院起诉后撤诉，又再次起诉的，法院应驳回其诉讼请求。当事人撤诉的，根据《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》（以下简称法释〔2000〕18号）第1条规定处理。该条规定：“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。”《2015年全国民事审判工作会议纪要》也作出了相关规定“当事人撤诉的又再次起诉的，法院应以起诉不符合法律规定为由，驳回起诉，不予受理。”附：最高人民法院《2015年全国民事审判工作会议纪要》第55条规定当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭.劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请.劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的.人民法院应予受理。人虽法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁委同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。第58条规定:当事人不服劳动人事仲裁机构作出的仲裁裁决或不予受理裁决、决定或通知向人民法院起诉后，撤回起诉或被人民法院按撤诉处理的.当事人又提起诉讼的.人民法院不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：乘车上班途中突发疾病死亡是否属工伤？合同到期日和达到退休年龄是同一天，终止要给经济补偿吗？高院：缴费基数低于本人工资导致工伤待遇差额，不是法院受案范围在公司组织的烧烤活动中去游泳溺水身亡，能认定工伤吗？孕妇在停车收费亭值夜班时打瞌睡，公司解除合法吗？协商解除劳动合同10个要点详解（太实用了，附模板）约定佣金提成已含加班费，合法有效吗？员工虚报婚姻状况及配偶信息，法院：公司解雇合法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：（2021）京01民终10755号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实张三于2017年9月19日入职甲律师事务所，担任律师助理，双方签署了期限自当日至2020年9月18日期间的劳动合同，试用期三个月。双方均认可张三月工资标准8000元。双方于2018年6月15日完成离职工作交接。甲律师事务所于2018年7月16日向张三支付2018年6月整月工资。一审庭审中，双方就解除劳动合同的时间和原因各执一词。张三在仲裁阶段主张2018年6月19日甲律师事务所违法辞退；在本案庭审中主张2019年6月26日通过申请仲裁与甲律师事务所解除劳动合同，经询问变更主张为2019年6月26日甲律师事务所违法解除劳动合同。为证明其主张，张三提交其与时任甲律师事务所人事经理王某于2018年6月7日的谈话录音，录音中，王某与张三的谈话就解除劳动关系事宜展开，王某提出的解除理由包括客户投诉、给公司造成损失、与同事关系不融洽等原因，并称“主任决定跟你提这个，解除劳动关系”“包括客户投诉、点点滴滴加一块，你不能说。解除合同拿出证据，有些是字面，白纸黑字，我可以拿出来，有一些我拿不出来的白纸黑字，就比如，像我刚才说的这些，其实这些已经造成很坏的影响”“今天聊在结果，就是一个事，我给你说清楚因为什么，最终这样的结果，然后给你补偿半个月的工资”。录音中王某要求张三一周完成交接工作。并称“给你补半个月工资，看在半个月工资份上，咱们好好交接工作，一周时间尽量把这个事做完了”。整个谈话录音中，张三提出是甲律师事务所要解除劳动关系，其对于甲律师事务所解除的原因也并不认可。甲律师事务所对张三的主张不予认可，主张6月7日的谈话是双方协商一致解除劳动关系，协商结果为双方均同意解除劳动关系，甲律师事务所补偿张三半个月工资，一周完成交接工作。张三主张其2017年9月19日至2018年6月19日期间存在休息日加班20天，延时加班19小时。为证明该主张，其提交微信聊天记录为证。微信聊天记录为张三与李某、赵某等人的微信聊天记录，其中2018年1月14日下午“某律师事务所主任”与张三处于持续沟通工作事宜的状态；2018年4月14日“赵经理”通知张三明天（周日）到办公室。2017年10月29日9：38，张三在与“王某”微信聊天中称“王老师，我到了”。其余大部分聊天时间均在休息日，聊天内容涉及联系同事、案情转达、发送案件材料等非持续性工作，并无相关人员安排其具体加班事宜。甲律师事务所对张三的主张不予认可，对微信聊天记录真实性认可，关联性和证明目的不认可。甲律师事务所主张加班需要审批，张三在职期间所有加班均已经调休，并主张张三未刷卡的日期除休息日、法定节假日及外出工作外都是对加班进行的调休。为证明其主张，甲律师事务所提交员工加班申请表、加班调休申请表及刷卡记录表为证。加班申请表显示张三于2017年10月22日、2017年10月28日、2017年11月4日、2017年11月11日、2017年11月26日、2017年12月16日申请加班，合计41.5小时。加班调休申请表显示张三申请调休合计32小时，上述两类表单均有张三签字。刷卡记录表系打印件显示张三刷卡情况，部分工作日无刷卡记录，部分工作日仅有一次刷卡记录。张三对加班申请表、加班调休申请表真实性认可，关联性和证明目的不认可，对刷卡记录表真实性不予认可。另查，张三在仲裁阶段自认出勤至2018年6月15日。张三以要求甲律师事务所支付违法解除劳动关系赔偿金、2017年9月19日至2018年6月15日期间超时及休息日加班费为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决驳回张三的全部仲裁请求。张三对此不服，于法定期间内向法院起诉。一审法院认为本案的争议焦点有二，一为张三与甲律师事务所解除劳动关系的时间及原因；二为张三的加班情况。针对争议焦点一，在2018年6月7日张三与甲律师事务所人事经理王某的谈话中，王某明确称“主任决定跟你提这个，解除劳动关系”，关于解除劳动关系这一事宜，双方并无实际协商之过程，张三对王某所称的解除理由多为质疑而并非认可，针对王某所称“补偿半个月工资”，张三也并未明确同意。综上，根据谈话录音可知甲律师事务所之解除行为系单方解除，现甲律师事务所并未就其解除理由做出合理说明并提举相关证据，其在录音中所称的解除理由并非法定解除事由，系违法解除。针对解除劳动关系的时间，甲律师事务所人事经理王某于2018年6月7日通知张三解除劳动合同并要求其一周内完成交接，实际双方于2018年6月15日完成交接，且张三仲裁阶段自认正常提供劳动至2018年6月15日，法院结合上述情况依法认定双方劳动关系于2018年6月15日解除。鉴于甲律师事务所人事经理王某在录音中明确称要支付张三半个月工资作为补偿，且实际向张三支付了2018年6月整月工资，故对甲律师事务所所持已经向张三支付半个月工资的经济补偿的主张予以采信。甲律师事务所需支付张三违法解除劳动关系赔偿金差额12000元。针对加班工资一节，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。张三就其主张的加班提交了微信聊天记录予以证明，其中2018年1月14日下午、2018年4月14日、2017年10月29日的聊天记录中可推断张三经上级领导安排在单位加班且有具体工作内容，故对上述加班时间予以采信。针对张三主张的其他加班时间，微信聊天记录中无法体现具体工作内容及被安排加班之情况，不足以证明张三在上述期间存在加班。甲律师事务所针对张三加班提举的加班申请表、加班调休申请表中有张三签字确认且张三认可真实性，法院对此予以采纳并结合张三提交的微信聊天记录综合认定张三加班及调休时长。甲律师事务所虽主张加班需审批但并未就此提举规章制度等相关证据，对其主张不予采信；甲律师事务所提举的刷卡记录表系打印件，未提交原始载体且未提交相关规章制度予以佐证，故对其所持张三加班均已调休的主张不予采信。经核算，甲律师事务所需支付张三2017年9月19日至2018年6月15日期间休息日加班工资2850.6元。一审法院判决：一、北京甲律师事务所于判决书生效之日起七日内支付张三违法解除劳动关系赔偿金差额12000元；二、北京甲律师事务所于判决书生效之日起七日内支付张三2017年9月19日至2018年6月15日期间休息日加班工资2850.6元；三、驳回张三的其他诉讼请求。甲律师事务所上诉请求：撤销一审判决，发回重审或者改判驳回张三的全部诉讼请求。事实和理由：1.一审法院认定事实错误，双方实际上是协商一致解除合同，因张三工作中经常出现问题，继而甲律师事务所提出解除合同，张三同意解除。2.张三在仲裁及诉讼时对于解除合同一节说法不一，足以证明双方是协商一致解除合同。3.张三出具的证据无法证明加班事实，也进行了调休，不应当支付加班费。4.双方从2018年6月解除劳动关系至张三提起仲裁，超过了一年的仲裁时效。二审法院认为关于甲律师事务所是否为违法解除劳动合同一节。根据张三提交的其与时任甲律师事务所人事经理王某2018年6月7日谈话录音的相关内容，确实可以看出是甲律师事务所与张三单方解除劳动合同，在甲律师事务所未就其解除合同具有合法依据提供充分证据的情况下，一审法院认定其为违法解除并无不当。王某于2018年6月7日通知张三解除劳动合同并要求其一周内完成交接，双方亦于2018年6月15日完成交接，故一审法院认定双方劳动关系于2018年6月15日解除亦无不妥。据此，根据甲律师事务所向张三已支付2018年6月整月工资的事实，一审法院判定甲律师事务所支付张三违法解除劳动关系赔偿金差额12000元正确。关于加班工资一节。张三就其主张的加班提交了微信聊天记录予以证明，相应时间的聊天记录中可以看出张三经甲律师事务所领导安排在单位加班，故上述加班时间可以确认。一审法院根据加班申请表、加班调休申请表、微信聊天记录等证据认定的张三加班时间及加班工资金额并无不当。甲律师事务所提交的刷卡记录表系打印件，未提交原始载体以及相关规章制度予以佐证，故其关于张三加班均已调休的主张不能成立。甲律师事务所上诉认为张三提起仲裁已超过一年仲裁时效，对此本院认为，因甲律师事务所在仲裁及一审期间均未提出仲裁时效抗辩，现其二审期间提出，欠缺法律依据，本院不予支持。综上所述，甲律师事务所的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。旁白：超过了仲裁时效，律师事务所在仲裁中居然不抗辩。真是意外啊温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：乘车上班途中突发疾病死亡是否属工伤？合同到期日和达到退休年龄是同一天，终止要给经济补偿吗？高院：缴费基数低于本人工资导致工伤待遇差额，不是法院受案范围在公司组织的烧烤活动中去游泳溺水身亡，能认定工伤吗？孕妇在停车收费亭值夜班时打瞌睡，公司解除合法吗？协商解除劳动合同10个要点详解（太实用了，附模板）约定佣金提成已含加班费，合法有效吗？员工虚报婚姻状况及配偶信息，法院：公司解雇合法！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

2022年7月18日，《人民法院报》3版刊发南通中院朱钰婷、古林撰写的《“工人全月无休下班猝死案”落槌——江苏南通中院判决用人单位承担30%赔偿责任》，全文如下：“讲仁爱，重民本”是中华文明重要的精神特质；以人为本，是现代企业经营管理的基本原则；关心关爱职工，是传承中华民族优秀传统文化、构建和谐劳动关系的应有之义。作为用人单位，在用工过程中应当关心、爱护职工，尊重、维护职工的人格利益，对职工的身体健康状况应尽到合理的注意义务。康康公司违法安排朱某在高温环境中长期超时加班，未对身体可能存在基础疾病的特殊职工尽到合理注意义务，导致朱某在下班途中突发疾病死亡，是否承担赔偿责任？近日，江苏省南通市中级人民法院对这起生命权纠纷案作出终审判决并当庭宣判，康康公司对朱某死亡造成的损失承担30%共计36万余元的赔偿责任。盛夏整月无休

3．在井×发病和死亡是否发生在工作时间、工作岗位上缺乏相关证据证明、难以确定或证据不足的情况下，根据工伤认定倾向性保护职工合法权益的原则，应当作出有利于职工的肯定性事实推定，而非否定性的事实认定。

案号：（2018）川民申4101号基本事实李某系甲公司员工。甲公司于2017年6月8日作出《通知》载明“产业园项目环境维护员李某2017年5月11日年满50岁，且劳动合同到期。公司决定将不与李某建立劳务关系。现通知李某于2017年6月12日前办理离职手续，若逾期未办理，由此带来的法律后果将由李某自行负担。”李某申请仲裁，请求裁决甲公司：支付李某违法终止劳动合同经济赔偿金33600元；仲裁委作出《不予受理通知书》，以当事人主体不适格，决定对李某仲裁请求不予受理。其后，李某起诉至一审法院。一审法院认为2017年5月11日，双方劳动合同到期且李某作为女职工年满50岁，符合国家退休年龄规定，应当退休。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”故李某与甲公司劳动合同终止。2017年5月12日后，李某仍在甲公司单位工作，应当认定双方建立事实劳务关系，甲公司应当支付李某劳务费用。甲公司于2017年6月8日作出《通知》载明双方不再建立劳务关系并要求李某办理离职手续并无不当。李某离开甲公司单位时双方解除劳务关系。据此，李某不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应由用人单位支付经济补偿金的情形，其主张经济补偿金缺乏依据，对其主张一审法院不予支持。二审法院认为关于劳动者达到50岁的法定退休年龄时，用人单位与劳动者的劳动关系是否自然终止问题。本院认为，依据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)第一条规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”。《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）第一条规定“要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为。国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”劳动保障部《劳社厅函［2001］125号》规定“国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即男年龄满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”。从上述法规可见，李某于2017年5月11日年满50周岁，已达到法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”之规定，李某与甲公司的劳动合同应当自动终止。故李某上诉认为己方年满50岁之后和甲公司建立的是事实劳动关系没有法律依据，本院不予支持。关于甲公司是否应当支付李某经济补偿金问题。本院认为，根据现行法律、法规的规定劳动者因达到法定退休年龄致使与用人单位自动终止劳动合同的，用人单位无需支付其经济补偿金。李某于2017年5月11日达到法定退休年龄其与甲公司的劳动关系于2017年5月11日起自动终止，甲公司无需支付李某经济补偿金。且李某在2017年5月11日后继续在甲公司上班，形成了事实上的劳务关系，其于2017年6月8日经公司发出解除劳务关系的通知与甲公司解除劳务关系的情形亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情形，故公司无需支付李某经济补偿金。综上所述，李某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。高院认为《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)第一条规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”。《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）第一条规定“要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为。国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。劳动保障部《劳社厅函［2001］125号》规定“国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即男年龄满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。本案中，李某于2017年5月11日年满50周岁，已达到法定退休年龄。甲公司于2017年6月8日作出《通知》载明“产业园项目环境维护员李某2017年5月11日年满50岁，且劳动合同到期。公司决定将不与李某建立劳务关系。现通知李某于2017年6月12日前办理离职手续，若逾期未办理，由此带来的法律后果将由李某自行负担。”据此证明，甲公司终止劳动合同，系因李某到法定退休年龄。虽然双方的劳动合同期满之日也是李某到达法定退休年龄之日，但甲公司依据法律法规的规定终止双方劳动合同，不属于法定的支付解除劳动合同经济补偿金的情形。因此，二审判决适用法律并无不当，李某再审申请理由不能成立。综上，李某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项的规定。裁定如下：驳回李某的再审申请。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐孕妇试用期迟到4次，公司开除合法吗？最新判决：员工假装工作中摔伤，骗公司支付工伤待遇80万发辞退通知没开离职证明，要赔就业损失？一二审分歧很大！已参保尚未缴费员工就工亡，公司赔还是社保赔？（精彩判决）用30年前的职工集体照做人脸识别鉴定，确认劳动关系成功（抗诉再审案！）员工是否必须在本单位连续工作满1年才可以享受年休假不一刀切！建筑企业与劳动者可不签劳动合同

案号：（2021）鲁15民终1508号基本事实于某自2014年8月份开始在甲公司工作，从事安拆岗位，甲公司自2014年9月份开始为于某缴纳职工社会保险，起初参保基数为2383元，其中2018年6月份至2019年4月份的参保基数为3466元，自2019年5月份开始按3270元参保基数缴纳。2019年4月26日下午，在施工工地拆电梯下吊过程中，于某被滑落的重物砸伤，经工伤科认定，认定于某系工伤。鉴定结论为：劳动功能障碍程度九级，无生活自理障碍。于某家属提起仲裁申请，要求支付于某一次性伤残补助金差额27126元等工伤待遇。因于某对该仲裁裁决不服，提起诉讼。一审法院认为对于某主张的一次性伤残补助金差额，根据《工伤保险条例》第三十七条第一项之规定，一次性伤残补助金从工伤保险基金按伤残等级支付，现于某已经从工伤保险基金按伤残等级取得了相应的补助金，要求甲公司支付差额部分，无法律依据，不予支持。……二审法院认为《工伤保险条例》第三十七条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；……。”根据该规定，一次性伤残补助金应从工伤保险基金按伤残等级支付，于某已经从工伤保险基金按伤残等级取得了相应的补助金，其要求甲公司支付因未按实际工资缴纳工伤保险而产生的差额部分，实际系对甲公司工伤保险缴费基数有异议，对该部分事实不属于人民法院民事案件审理范围，原审法院以于某的该项主张没有法律依据为由未予支持并无不当。于某申请再审称，原判决适用法律错误。《工伤保险条例》中一次性伤残补助金，九级伤残为9个月的本人工资，申请人工伤前12个月平均工资为5954.7元，故一次性伤残补助金应为53592.3元，缴纳工伤保险是在申请人毫不知情的情况下由公司其他人员代签，由于缴费基数与本人工资悬殊太大，故差额应由被申请人支付。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（六）项的规定申请再审。高院认为根据申请人的再审申请事由及所依据的事实和理由，本案再审审查的重点问题是原判决对申请人主张的生活护理费及一次性伤残补助金的计算是否具有法律依据。本案经原审法院查明，申请人主张因被申请人为其缴纳社会保险费的基数与其本人工资标准相差较大，致使其享受的一次性伤残补助金标准过低，被申请人应予赔偿。对此本院审查认为，依据社会保险法、社会保险费征缴暂行条例等法律法规的规定，对于用人单位为职工缴纳社会保险费的年限、基数等事项，应由当地社会保险机构负责审核，用人单位未足额为职工缴纳社会保险费的，应由社会保险机构负责征缴，不属于人民法院的处理范围。经原审查证，申请人所享受的一次性伤残补助金是由当地社保机构支付的，申请人可就该问题向当地社会保险机构反映处理。综上，裁定如下：驳回于某的再审申请。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐孕妇试用期迟到4次，公司开除合法吗？最新判决：员工假装工作中摔伤，骗公司支付工伤待遇80万发辞退通知没开离职证明，要赔就业损失？一二审分歧很大！已参保尚未缴费员工就工亡，公司赔还是社保赔？（精彩判决）用30年前的职工集体照做人脸识别鉴定，确认劳动关系成功（抗诉再审案！）员工是否必须在本单位连续工作满1年才可以享受年休假不一刀切！建筑企业与劳动者可不签劳动合同

案情简介谢某系浙江某餐饮公司员工。2017年，该餐饮公司组织部分员工到某地进行户外烧烤活动，当日中午，谢某自行到烧烤活动地附近的水库游泳时溺亡。谢某家属认为谢某属于《工伤保险条例》第十四条规定的因工外出期间由于工作原因受到伤害的情形，于是向人社部门申请工伤认定。人社部门开展了调查，并提取各种证据。其中，该餐饮公司组织活动的相关微信联络信息显示，当日组织的户外活动主题是烧烤，并非游泳；烧烤场所离水库有一定距离，水库周边设有多块标明“禁止游泳”的警示牌。人社部门依据上述证据，作出不予认定工伤的决定。人社部门认为，谢某参加烧烤活动期间离开活动场所，无视水库警示标识，下水游泳溺死，与工作无关，且游泳不属于公司组织的活动内容，故其游泳溺亡不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或视同工伤的情形。谢某家属不服人社局不予认定工伤的决定，遂向法院提起行政诉讼。处理结果法院判决认为，谢某不应认定为工伤，于是维持了人社部门的不予认定为工伤的结论。争议焦点谢某参加该餐饮公司组织的单位活动，能否视为因工外出途中？谢某下水游泳，是否可视为工作事项范畴？焦点分析对于第一个争议焦点，最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》规定，职工因工作需要的其他外出活动期间，可视为因工外出期间。谢某当日参加的户外烧烤活动属该餐饮公司组织的单位活动，该活动虽非日常工作事项，但对于单位组织的合法并有益于员工身心健康的活动，亦可视为与工作相关的事项，故可视为谢某当日处于因工外出途中。对于第二个争议焦点，即谢某游泳是否属于单位组织活动范围，根据案发后提取的证据可知，谢某离开主要活动场所前往周边水库游泳，系自行前往，事先未征得单位活动负责人同意。从正常思维分析，餐饮公司也不可能组织员工或同意员工在设有禁止游泳警示的水库游泳。因此，谢某下水游泳这一事项已超过单位活动范围，因此不能视为工作事项的延伸。综合上述理由，法院认为人社局作出不予认定工伤决定，程序合法，认定事实清楚，适用法律正确。来源中国劳动保障报作者：王振飞

案情简介2012年8月，女员工小艺与某库公司签订了为期一年的劳动合同。合同期满后，双方续签了两次劳动合同。2018年7月27日合同期满，小艺继续在某库公司工作。2019年4月，在公司人事的调整下，小艺的工作时间调整为三班倒的值班制度。同年6月，公司以小艺在工作时间打瞌睡违反公司规章制度为由辞退小艺，并拒绝支付赔偿金。小艺遂向劳动仲裁局提起劳动仲裁。仲裁裁决某库公司支付小艺违法解除劳动合同赔偿金48146元。某库公司不服裁决，向珠海市香洲区人民法院提起诉讼，请求无需向小艺支付赔偿金。香洲区法院审理后判决某库公司解除劳动合同的依据不足，属违法解除，应向小艺支付违法解除劳动合同赔偿金。

作者：赵金霞，金诺律师事务所疫情结束后，受疫情影响较大的企业，可能会对冗余人员进行适当裁减。为协助企业拟定适合本单位的《协商一致解除劳动合同协议书》，我们特别就该协议书内容要点进行提示和分析，给大家做参考。一、准确表达“解除劳动合同”的意思

案号：（2021）粤03民终25663号张某系甲公司员工，签有劳动合同。劳动合同约定，张某的工资及佣金提成已包含张某每月的加班工资。张某向一审法院起诉请求：1.甲公司支付2019年8月23日至2020年2月20日正常工作时间工资差107280.47元，在庭审中变更为7232.18元［（2200元×8天）+（2200元×2个月）+（2200元×20天）］；2.甲公司支付2019年8月23日至2020年2月20日正常工作时间加班工资差额6427.44元（12.64元×113天×3小时×150%）；3.甲公司支付2019年8月23日至2020年2月20日休息日（44个）加班工资差额11679.36元（12.64元×44天×11小时×200%）；4.甲公司支付2019年8月23日至2020年2月20日法定节假日（21个）加班工资差额8759.52元（12.64元×21天×11小时×300%）；5.甲公司支付提成工资差额149120.19元；6.甲公司支付2019年9月至2020年2月期间通讯费1249.44元；7.甲公司支付2019-2020年应休未休年假工资606.9元（2200元÷21.75天×2×3）；8.甲公司返还安居客套餐1050元；9.甲公司承担本案诉讼费用。一审法院判决：一、甲公司应于判决生效之日起十日内向张某支付提成工资差额3098.21元；二、驳回张某的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，由张某负担4.95元，由甲公司负担0.05元，甲公司应于判决生效之日起十日内支付给张某0.05元。张某与甲公司均不服，提起上诉。二审法院认为：本案双方当事人之间的劳动合同合法有效，双方的权利义务均应受劳动法律法规的保护和约束。针对双方上诉人的上诉事由，本院分析评判如下：关于甲公司主张的仲裁时效问题。张某因与甲公司就提成问题于2020年6月12日向深圳市福田区人力资源局劳动监察大队投诉而时效中断，张某于2021年1月8日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁并未超过仲裁时效，故一审对甲公司的该项诉请不予支持并无不当，本院予以维持。关于张某诉请的2019年8月23日至2020年2月20日加班工资问题。张某签名确认的《离职申请书》《合同书》显示双方的劳动关系已于2019年11月30日终止，双方约定于2019年12月1日成立合作关系，张某只有按单计算的提成收入，张某亦未能提供充分有效证据证明双方签订合作协议后上班时间、工作方式以及劳动报酬的支付等均与劳动关系存续期间时一致，不足以证明双方该期间存在劳动关系，而张某作为完全民事行为能力人，应对其签名确认的民事行为承担相应的民事法律后果，故一审认定双方2019年12月1日至2020年2月20日期间不存在劳动关系并无不当。根据双方劳动合同的约定，张某的工资及佣金提成已包含张某每月的加班工资，且张某也没有举证证明系甲公司安排其加班，故其该项诉请缺乏事实及法律依据，本院不予支持。关于2019年8月23日至2019年8月30日以及2019年12月1日至2020年2月20日期间的工资问题。双方于2019年9月1日签订劳动合同，张某未能举证证明签订劳动合同之前为甲公司提供了劳动，亦未有证据显示张某对此曾提出过异议，故本院对张某主张的2019年8月23日至2019年8月30日工资不予支持。根据本院上述认定，张某与甲公司在2019年12月1日至2020年2月20日期间不存在劳动关系，张某要求甲公司支付双方劳动合同解除之后2个月20天工资于法无据，本院不予支持。关于提成工资问题。一审根据双方劳动关系存续期间张某所做的业务，并结合双方认可的《薪酬及佣金计划》约定的计算标准，计得甲公司还应支付张某佣金差额3098.21元并无不当，一审判决对此已作出详尽的论述，本院予以认同，不再赘述。关于张某主张双方劳动合同解除后的提成报酬，可另循法律途径解决。综上，上诉人张某与上诉人甲公司的上诉请求均不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐孕妇试用期迟到4次，公司开除合法吗？最新判决：员工假装工作中摔伤，骗公司支付工伤待遇80万发辞退通知没开离职证明，要赔就业损失？一二审分歧很大！已参保尚未缴费员工就工亡，公司赔还是社保赔？（精彩判决）用30年前的职工集体照做人脸识别鉴定，确认劳动关系成功（抗诉再审案！）员工是否必须在本单位连续工作满1年才可以享受年休假不一刀切！建筑企业与劳动者可不签劳动合同

案号：2017）鲁01民终8637号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实石某系甲公司员工，并签署了员工手册收阅确认书，员工手册中载明员工严重违反公司规章制度的，公司可以随时解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金；严重违反公司规章制度包括：员工虚报个人资料或者信息的；未经披露并获得批准，有近亲受雇于相关客户、供应商、承包商、厂商或顾问公司，而做出合作之商业决定。2015年1月16日，乙公司、甲公司与石某签订劳动合同主体变更协议，约定自2015年2月1日起，乙公司承继原劳动合同项下甲公司的全部权利义务。各方确认，协议所约定的内容系劳动合同主体的变更，并非劳动合同解除、重新订立或续订，石某的工龄将连续计算。2016年8月31日，乙公司向石某下达劳动合同解除通知，于2016年8月31日与石某解除劳动合同关系。石某申请仲裁，请求：1.裁决甲公司、乙公司支付石某违法解除劳动合同经济赔偿金263628元；2.裁决甲公司、乙公司支付石某未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资9437.4元。该委经审理后，作出裁决书，裁决如下：对石某的仲裁申请，本委不予受理。另，2014年6月27日，石某与吴某某离婚。2015年3月20日，石某处于离异状态，但石某填写的员工基本资料表中配偶姓名为吴某某。一审法院认为乙公司、甲公司与石某于2015年1月16日签订的劳动合同主体变更协议合法有效，石某与甲公司之间的权利义务一并转移至乙公司。员工手册经过民主程序制定并向石某告知，对其具有约束力，石某在2015年3月20日填写员工基本资料表时婚姻状况及配偶信息不属实，确属员工手册中公司可以随时解除劳动合同的规定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，故不属于违法解除。对于石某请求甲公司、乙公司支付石某违法解除劳动合同经济赔偿金333180元，一审法院不予支持。乙公司依据上述第39条规定解除劳动合同，不需要提前30日通知，故对于石某要求甲公司、乙公司支付石某未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资18510元的诉讼请求，一审法院不予支持。综上所述，判决：驳回原告石某要求被告乙公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金333180元的诉讼请求；四、驳回原告石某要求被告乙公司支付未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资18510元的诉讼请求石某不服，提起上诉。二审法院认为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位可以根据其工作性质及特点，制定相应的规章制度，并对严重违反单位规章制度的情形作出具体规定。本案中，赛多利斯中国员工手册适用于乙公司、甲公司，其内容未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，2014年9月26日，石某签署了员工手册收阅确认书，知晓乙公司、甲公司的规章制度，则应当自觉遵守员工手册的相关规定，根据员工手册第12.9.4的规定，虚报个人资料或者信息，包括但不限于：入职时向公司提供的个人学历、工作经历、身体健康状况、职称、是否有朋友或亲属在公司任职等信息与真实情况不符的违纪行为，视为严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。石某2015年3月20日填写的员工基本资料表，婚姻状况及配偶信息不属实，属于上述员工手册中虚报个人资料或者信息，公司有权解除劳动合同的情形，乙公司因此与石某解除劳动合同符合上述法律规定，石某要求乙公司、甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。乙公司依据其规章制度与石某解除劳动合同，无需提前30日通知，故对于石某要求甲公司、乙公司支付石某未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资18510元的诉讼请求，一审法院未予支持正确，本院予以维持。综上所述，石某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐孕妇试用期迟到4次，公司开除合法吗？最新判决：员工假装工作中摔伤，骗公司支付工伤待遇80万发辞退通知没开离职证明，要赔就业损失？一二审分歧很大！已参保尚未缴费员工就工亡，公司赔还是社保赔？（精彩判决）用30年前的职工集体照做人脸识别鉴定，确认劳动关系成功（抗诉再审案！）员工是否必须在本单位连续工作满1年才可以享受年休假不一刀切！建筑企业与劳动者可不签劳动合同

江苏省扬州市邗江区人民法院刑

案号：（2017）粤01民终9272号子非鱼小编编辑基本事实方某2016年7月11日甲公司，任商品主管。双方签订有书面劳动合同及《试用期录用条件说明书》。劳动合同约定期限为2016年7月11日至2019年7月11日，试用期为2016年7月11日至2017年1月10日。《试用期录用条件说明书》载明方某同意如果其在试用期存在如下情形之一的，视为不符合甲公司的录用条件，甲公司有权解除与方某的劳动合同：……（9）不能胜任本职工作又拒绝接受重新安排工作的；（10）试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的；……。2016年12月6日，甲公司向方某发出《终止试用期证明》，告知方某，经试用期内综合考勤与资料真实性调查后，方某不符合转正条件，通知方某2016年12月6日正式终止使用。甲公司通知终止劳动关系时，方某已经怀孕。关于方某是否存在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次的事实。甲公司提交了通报批评、请假记录及原始打卡记录，方某对上述证据的真实性、合法性予以确认，对关联性不予确认。对于非法定事由累计请事假超过2天的事实，甲公司在仲裁阶段确认了方某所有请假均经过批准，现甲公司未能举证证明方某请事假事由为非法定事由，故原审法院不予认定方某存在非法定事由累计请事假超过2天的事实。甲公司提交的证据之间、与方某提交的10月迟到考勤统计表、9月1日到18日未打卡上下班人员统计表之间及与方某的陈述能够相互印证，且方某对真实性无异议，双方亦确认方某因迟到而被处罚，故一审法院认定方某存在迟到超过3次的事实。方某申请仲裁，请求甲公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇（7500元/月）恢复。仲裁裁决驳回方某的仲裁请求。方某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审法院认为方某和甲公司依法签订劳动合同，建立劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。《试用期录用条件说明书》有方某的签名确认，对不符合岗位的录用条件作出约定，可以作为甲公司的管理依据。方某存在《试用期录用条件说明书》第（10）点的情形，故甲公司以此为由解除双方劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。方某要求继续履行劳动合同并按原待遇发放工资，缺乏事实和法律依据，不予支持。本案不属于需提前三十日以书面形式通知解除劳动合同的情形，且甲公司并非以方某怀孕、生育为由解除双方劳动合同，故不适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条及《女职工劳动特别规定》第五条。综上，判决：驳回方某的诉讼请求。判后，方某不服，提起上诉。二审中，方某提交证人林某、高某的证人证言、林某的社保缴费明细表、高某的劳动合同及离职证明、转账凭证、方欣身份证复印件、方某和方欣户口本复印件、《就医确认申请表》及《职工生育保险就医确认回执》照片打印件、《新员工入职指引》，方某称因一审未委托律师进行代理，缺乏专业判断，故未在一审提交上述证据。甲公司对上述证据均不予确认。甲公司一审提交的《通报批评》载明，方某于2016年7月26日、2016年8月5日、2016年8月15日、2016年9月5日共迟到四次。二审法院认为《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，本案的争议焦点为甲公司以方某不符合试用期录用条件为由解除劳动合同是否合法，该公司在解除劳动合同时是否知晓方某怀孕并非本案的争议焦点。方某主张其于2016年9月10日提前转正，其一审提交的聊天记录证明力不充分，难以证实该主张，其在二审提交的证据，亦不足以证明该事实，且依据最高人民法院《关于适用的解释》第一百零二条的规定，对方某逾期提交的证据，本院不予采纳。退一步而言，即使方某主张提前转正一事成立，根据其考勤记录，其在2016年9月10日前有四次迟到，亦不符合甲公司的试用期录用条件。综上，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。方某的上诉请求，依据不充分，本院不予支持。原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部门发文:

案号：（2021）苏09民终1998号基本事实2012年2月1日，陈某入职甲公司。2019年4月11日，甲公司向陈某出具《辞退通知书》，载明：我公司与你于2012年2月1日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你存在为供应商业务人员弄虚作假、侵害我司利益客观提供便利行为，经公司党政联席会议研究，决定将你辞退，终止你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司人力资源部办理离职手续。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。2019年4月16日，甲公司向陈某出具《解除劳动合同通知书》，载明：根据《违纪行为的管理规定》第4.6条内容，公司提出与你解除劳动合同、终止劳动关系。请于2019年4月19日前到人力资源部办理离职手续。另，2019年4月25日，乙公司向陈某出具《聘用通知书》，载明：经公司研究决定，聘用您为我公司高级顾问（主要负责市场开拓），月薪壹万元人民币。请携带有效身份证件、离职证明等材料到我公司办理入职手续。2020年3月3日，乙公司向陈某出具《不再录用通知书》，载明：在办理入职手续时，由于您未能提供前公司开具的《离职证明》，故不能被我公司录用。现经公司研究决定，不再聘用您为我公司高级顾问。2020年3月3日，甲公司向陈某出具《终止、解除劳动合同证明》，载明：兹有本单位职工陈某，工作岗位为业务员，劳动合同期限为2012年2月1日至无固定，因解除劳动合同，经双方协商同意从2019年4月19日起终止（解除）劳动合同（关系）。陈某向一审法院起诉请求：判决甲公司因未在法定时间内出具解除、终止劳动合同证明，导致陈某不能被新公司录用无法重新就业而造成发生实际上的经济损失：1.工资：10000元*11个月（2019年5月至2020年3月）=11万元；2.养老、医疗保险费用：（673.6元+342.8元）*ll个月（2019年5月至2020年3月）=11180.4元。一审法院认为根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位应及时为劳动者办理相关手续，以便于劳动者再次就业。本案中，双方劳动合同关系于2019年4月16日解除，甲公司应依照法律规定及时办理上述手续。另外，根据劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在招用劳动者时通常要求劳动者提供离职证明、档案和社保转移等手续，现因甲公司拖延未办理，可能影响陈某再次就业，甲公司于2020年3月3日才办理相关手续，导致陈某再次就业时无法办理相关入职手续，损害了其再就业权益，依法应承担相应的赔偿责任。关于陈某主张的工资损失问题。陈某主张其工资损失按照其拟被乙公司聘用的收入标准主张，甲公司对此不予认可，关于赔偿标准可参考陈某之前在甲公司的工资标准来考量，因该工资标准系其工作能力和工作业绩的真实反映，以该损害作为赔偿标准较为客观合理，因此结合陈某在甲公司解除劳动合同前的月平均工资4328元标准，酌情认定6个月。关于原告陈某主张的养老、医疗费用损失，因双方的劳动合同关系已经解除，甲公司并无为其缴纳社会保险的义务，故该项请求于法无据，依法不予支持。判决如下：一、公司向陈某支付未办理离职手续造成的损失25968元；二、驳回陈某的其他诉讼请求。二审法院认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，上诉人甲公司称其在2019年4月11日出具的《辞退通知书》，以及在2019年4月16日出具的《解除劳动合同通知书》，应当认定其已向上诉人陈某出具解除或终止劳动合同证明。对此，上诉人陈某对已收到上述两份通知书并无异议，但称并非终止、解除劳动合同证明，故对此不予认可。经查甲公司在2019年4月16日出具的《解除劳动合同通知书》，在形式和实质上已经符合用人单位出具的终止或解除劳动合同证明的目的，至于陈某称新入职单位乙公司等出具的不再录用通知书中中载明因陈某未能提交《离职证明》而不录用，但一方面《离职证明》与陈某持有的《解除劳动合同通知书》应系同一性质的终止或解除劳动合同的证明，同时也没有相关证据证明乙公司等用人单位对甲公司出具的《解除劳动合同通知书》不予认可；另一方面在用人单位已向劳动者出具了与终止或解除劳动合同证明书在实质上系同一性质的证明材料后，不能因新入职单位要求证明材料在形式上或名称上的调整，而将未能入职公司的责任归咎于原用人单位即甲公司。综上，上诉人陈某的上诉理由不能成立，上诉人甲公司的上诉理由成立，予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销一审民事判决；二、驳回陈某的诉讼请求。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部门发文:

案号：（2020）内02行终111号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实原告袁某、段某1、段某2、段明文（已去世）、李某系段某亲属。段某系甲公司职工，于2017年2月9日到甲公司从事炉工工作。根据甲公司的《包头市社会保险投保申报表》记载显示，该公司于2017年2月13日为包括段某在内的10人办理工伤保险。2017年2月21日早晨6时许，其在步行去单位上班途中发生交通事故身亡。经行政确认，包头市九原区人力资源和社会保障局于2017年6月15日作出包九原人社工伤认字[2017]39号《认定工伤决定书》，予以认定为工伤。原告袁某、段某1、段某2、段明文（已去世）、李某因被告包头市工伤保险中心未向其支付工伤保险待遇于2018年1月17日向法院提起行政诉讼，请求：一、判决被告包头市工伤保险中心给予段某享有工伤保险待遇；二、本案诉讼费用由被告包头市工伤保险中心承担。另查明，在内蒙古自治区社会保险管理信息系统，查询段某工伤保险的参保信息显示本次参保日期与首次参保日期均为2017年2月13日，经办机构为包头市社保中心；在该系统人员信息查询项下查询的第一条信息显示，段某，单位名称甲公司，缴费标志为已实缴，经办时间为2017年2月21日，到账日期为2017年6月9日，缴费类型为正常应缴，结算期及费款所属期均为2017年3月。在内蒙古12333自助服务一体机，查询段某工伤保险的参保信息显示本次参保日期与首次参保日期均为2017年2月13日，参保状态为参保缴费。在内蒙古自治区社会保险管理信息系统，查询甲公司结算期为2017年2月的工伤保险单位人员应缴明细中未显示段某的信息，结算期为2017年3月的工伤保险单位人员应缴明细中第215条信息为段某的参保信息。一审法院认为劳动者作为弱势一方，在履行遵守劳动纪律和职业道德，完成劳动任务义务的同时，有获得劳动安全卫生保护及享受社会保险和福利的权利。劳动者在与用人单位订立劳动合同或建立事实劳动关系，领受工作任务的同时，就存在受到事故伤害的潜在风险。保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，给予工伤或视同工伤职工以救治和补偿，既是工伤保险制度最初也是最核心的立法宗旨，亦是制定《工伤保险条例》的目的。在实践操作中，社会保险经办部门及用人单位应紧密配合，各自履行相应的职能及义务，力争缩短劳动者暴露在劳动风险“空窗期”的时间，进一步增强工伤保险保障的时间跨度与保障力度。《中华人民共和国社会保险法》第六十条第一款规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费用的明细情况告知本人。”《社会保险费征缴暂行条例》第十条规定：“缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费”。甲公司作为用人单位是缴纳工伤保险的义务主体，在段某发生工伤事故伤害前，甲公司已向被告包头市工伤保险中心提出为段某投保工伤保险的申请并填写《包头市社会保险投保申报表》。在案证据表明，段某发生工伤事故伤害时及之后数月，并不存在甲公司因主观原因停缴或欠缴工伤保险费的情形。本案中，各方当事人对甲公司向被告包头市工伤保险中心为段某投保工伤保险和参报时间以及被告包头市工伤保险中心已经受理这一事实均未提出异议。本案争议的焦点在于，段某发生工伤事故伤害时，是否在工伤保险保障的时间范围之内。首先，根据《工伤保险条例》第五条第二款：“县级以上地方各级人民政府社会保险行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作”之规定，被告包头市工伤保险中心依法负责包头市行政区域内的工伤保险工作。又依据《中华人民共和国社会保险法》等法律法规的规定，其具有支付工伤保险待遇的职责。被告包头市工伤保险中心的答辩主张以及其提供的依据、证据均无法有力证明段某发生工伤事故伤害时，段某的工伤保险处于参保而未生效的状态。被告包头市工伤保险中心作为社会保险经办机构，其在办理用人单位为劳动者投保工伤保险业务时的内部工作流程，以及其与相关部门进行核定、扣缴的衔接程序，作为行政相对人的用人单位与劳动者无从知晓，也很难知晓，故不能对外产生完全的约束力。内蒙古自治区社会保险管理信息系统，作为被告包头市工伤保险中心办理工伤保险业务的内部系统，查询结果未直接显示段某工伤保险的生效时间，故不能直接将结算期、费款所属期等同于生效时间。其次，在内蒙古12333自助服务一体机与内蒙古自治区社会保险管理信息系统中，查询段某工伤保险的参保信息显示本次参保日期与首次参保日期均在工伤事故发生前，内蒙古12333自助服务一体机作为居民社保信息自助查询渠道，对社会公众具有一定公示效力，亦会使查询者获得主观信赖。再次，《中华人民共和国社会保险法》与《工伤保险条例》均属于社会法的范畴，具有鲜明的保护弱者权益的特征，维护工伤职工的合法权益是其立法目的。二者作为上位法均没有对工伤保险投保时间和生效时间作出间隔的明确规定。根据工伤保险待遇倾向性保护职工合法权益的原则，应当作出有利于职工的肯定性事实推定，而非否定性的事实认定。被告包头市工伤保险中心提出“工伤保险当月参保，次月缴费生效”的主张，没有制度支撑，亦没有证据证明，不能作为段某无法享受工伤保险待遇的理由。被告包头市工伤保险中心未履行向段某家属原告袁某、段某1、段某2、段明文（已去世）、李某支付工伤保险待遇的职责有悖于《工伤保险条例》的立法精神及相关规定，上列原告五人应当享受工伤保险待遇。被告包头市工伤保险中心的辩解理由缺乏事实根据和法律依据。综上，原告袁某、段某1、段某2、李某、段某3的诉讼请求及甲公司的主张，具有事实根据和法律依据。故依照《中华人民共和国行政诉讼法》第七十二条之规定，判决被告包头市工伤保险中心于本判决生效后60日内按照《工伤保险条例》等相关规定履行法定职责。上诉人包头市工伤保险中心不服，提起上诉。二审法院认为本案的争议焦点为上诉人包头市工伤保险中心是否应当为死者段某支付工伤保险待遇：首先，内蒙古自治区社会保险管理信息系统显示腾亿公司为死者段某办理工伤保险的参保日期与首次参保日期均为2017年2月13日。内蒙古12333自助服务一体机查询亦显示段某参保日期为2017年2月13日，参保状态为参保缴费。段某发生工伤事故为2017年2月21日。据此，可以认定甲公司向上诉人为死者段某申报了工伤保险，上诉人已予以受理，甲公司与上诉人形成了工伤保险合同关系，工伤保险合同已经生效，且段某发生工伤事故处于工伤保险参保期间之内。虽然内蒙古自治区社会保险管理信息系统2017年2月的缴费名录中未显示段某，但上诉人包头市工伤保险中心不能以此否定甲公司已为段某参保的事实，其办理工伤保险的流程亦不能成为不予支付工伤保险待遇的依据。故上诉人包头市工伤保险中心称甲公司为死者段某参保缴费所属期为2017年3月，段某发生工伤时，用人单位并未缴纳工伤保险费，不应由工伤保险基金支付的上诉理由本院不予支持。其次，根据《社会保险法》及《工伤保险条例》的相关规定，工伤保险缴纳义务主体为用人单位，监督主体为社会保险经办机构，职工个人不缴纳。即使甲公司存在未及时缴纳工伤保险费的情况，根据《社会保险法》第四十一条规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。”由此也可知，用人单位缴纳工伤保险并不是职工要求工伤保险基金先行支付的前提条件。因此，即使是甲公司在段某发生工伤时未能将工伤保险费实额予以缴纳，也不影响段某享有从工伤保险基金获得工伤保险待遇的权利。况且包九原劳人仲字（2018）001号仲裁裁决已以甲公司为死者段某缴纳工伤保险，应由工伤保险基金支付为由驳回了被上诉人袁某等人的仲裁请求。综上，上诉人包头市工伤保险中心的上诉理由不能成立。一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应当予以维持。故依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十六条、第八十九条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部门发文:

案号：(2022)渝01民再45号子非鱼小编编辑，转载请注明来源一审情况2020年5月9日，张某向重庆市合川区人民法院起诉请求：确认其与某厂之间从1991年9月至1995年12月存在劳动关系。一审法院认定：张某于2020年4月27日向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认张某与某厂于1991年9月至1995年12月期间存在劳动关系。同日，重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知。张某不服，起诉至法院，诉请如前。一审审理中，张某举示的证据有：1.不予受理通知书，拟证明张某经过了劳动仲裁；2.工商登记资料，拟证明某厂企业性质为集体企业；3.证人帅某的荣誉证书，拟证明证人与某厂之间存在劳动关系；4.证人秦某的工会证，拟证明证人与某厂之间存在劳动关系。5.照片，拟证明张某与某厂之间存在劳动关系。张某申请的证人帅某、秦某到庭所作证言，拟证明张某与某厂之间存在劳动关系。某厂对张某举示的证据及证人证言质证后认为，均属实。一审法院认为：劳动关系，是劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于其生产资料相结合的社会关系。劳动关系的成立主要判断依据是劳动者作为职工向用人单位提供劳动；用人单位支付工资等报酬所形成的法律关系。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。张某未向一审法院举示充分证据证明与某厂之间存在劳动关系，故对其请求确认与某厂之间存在劳动关系，一审法院依法不予支持。据此，一审法院于2020年6月29日作出（2020）渝0117民初3128号民事判决：原告张某与被告某厂在1991年9月至1995年12月期间不存在劳动关系。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张某负担。二审情况法院二审查明，二审中，本案与其他上诉人诉某厂要求确认劳动关系的共42件案件合并审理，部分案件的上诉人申请了证人出庭作证，各个上诉人申请出庭的证人不完全相同。因系合并审理，本院未区分是由谁申请的证人，按13位证人具结时的顺序传唤证人出庭作证。部分证人辨认出张某。二审认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十八条规定：“双方当事人无争议的事实符合《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十六条第一款规定情形的，人民法院可以责令当事人提供有关证据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十六条规定：“民事诉讼法第六十四条第二款规定的人民法院认为审理案件需要的证据包括：（一）涉及可能损害国，家，利益、社会公共利益的；（二）涉及身份关系的；（三）涉及民事诉讼法第五十五条规定诉讼的；（四）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；（五）涉及依职权追加当事人、中止诉讼、终结诉讼、回避等程序性事项的。除前款规定外，人民法院调查收集证据，应当依照当事人的申请进行。”从42位上诉人的起诉状和上诉状，及部分上诉人举示的《补办社保人员名单合川市思居丝绢（棉厂）职工人员花名册》可见，上诉人进行本案诉讼的目的，在于想以某厂的名义补缴社会保险，而社会保险费的缴纳直接影响到社会公共利益。因此，法院需对此批案件的证据进行审查，而不能仅根据某厂法定代表人的认可，就认定双方具有劳动关系。劳动关系应从人身从属性和经济从属性角度予以认定。从人身从属性看：证人李某、明某、杨某、廖某、米某1、龙某、蒋某，与本次审理的42位上诉人中的部分共同参加了一审的庭审，证人米某2、谢某、米某3、梁光会虽未与本次审理的42位上诉人中的部分共同参加过一审的庭审，但从梁光会对“云门丝厂集体照”的证言看，在第二排4号、第三排第18号、第四排第1号、第四排第2号的人员名字，与明某、杨某、米某2、龙某的陈述均不同，因此，也不能单凭某个证人的证言，来确定上诉人与某厂具有劳动关系。从经济从属性看，张某和某厂均未举示工资表。因此，本院对张某的请求不予支持。综上所述，张某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张某负担。检察院提出再审检察建议重庆市人民检察院第一分院提出再审检察建议：认为现有新证据足以推翻本院（2020）渝01民终5350号民事判决。经鉴定，1991年合川云门丝厂培训结束后的集体照片（乙班）从下至上数第三排左起第17人系张某本人，该集体照片在生效判决中已被确定作为确认案涉劳动关系的主要证据。现有新证据足以认定张某与某厂存在劳动关系。张某在再审中同意监督机关的意见，请求确认其与某厂之间从1991年9月至1995年12月存在劳动关系。再审中重庆市人民检察院第一分院举示了如下证据：对张某的询问笔录、委托鉴定书、司法鉴定意见书，拟证明张某申请检察机关向西南政法大学司法鉴定中心委托人像识别鉴定，结论是指认的照片中人像与张某本人人像是同一人。张某对检察机关举示的上述证据均无异议。本院对上述证据予以采信。本院再审查明，重庆市人民检察院委托西南政法大学司法鉴定中心，对某厂人员在合川云门丝厂培训结束后集体照片（乙班）从下至上数第三排左起第17人人像与张某样本人像是否为同一人人像进行鉴定。2021年10月22日，该中心出具西政司法鉴定中心[2021]鉴字第3174号司法鉴定意见书，结论为是同一人的人像。再审查明的其他事实与原一、二审查明的事实一致，本院予以确认。本院再审认为，劳动关系是现代社会的基本经济关系，劳动者基于劳动关系的确立可在患病、失业和退休等情况下依法享受社会保险待遇，对劳动者而言，至关重要。合法的劳动关系受到尊重和保护，既是维护劳动者合法权益的重要保障，也是社，会，主义核心价值观的重要体现。首先，人脸识别结论可作为认定事实的证据。人脸与人体的其他生物特征如指纹等一样，具有唯一性和不易被复制的特性。而人脸识别技术正是基于人的脸部特征信息进行身份识别的一种生物识别技术，主要用于身份识别，具有实用性强，可靠性高等特点。根据原《中华人民共和国民事诉讼法》第六十六条的规定，鉴定意见是民事诉讼的证据之一，经查证属实，能作为认定事实的根据。就本案而言，张某在一审中举示了某厂组织职工进行培训后的集体照片，经西南政法大学司法鉴定中心对该集体照片（乙班）第三排左起第17人人像与张某本人的人像进行对比后，结论为同一人像。根据人脸识别技术的特征，结合西南政法大学司法鉴定中心的鉴定结论，能够证明张某以职工身份参加某厂组织的培训。其次，案件事实还需结合其他证人证言、常情常理综合认定。《中华人民共和国劳动法》第十六条第二款之规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。张某未提供与某厂签订的书面劳动合同来证实双方存在劳动关系，但张某诉请确认与某厂存在劳动关系的起始时间为上个世纪九十年代，未签订书面合同符合当时的社会背景和客观现实。同时，认定劳动关系的存在并不当然以书面劳动合同为依据。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）之第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。就本案而言，张某能够提供某厂组织职工进行培训后的集体照片，而建立劳动关系后进行相关培训符合常情常理。因此，该照片可作为认定双方存在劳动关系的参照凭证。另，本案在二审审理中有部分证人（自述与某厂存在劳动争议）能够从集体照片（乙班）中指认出张某。综上，本案认定双方存在劳动关系有事实依据。再者，用人单位认可劳动关系的，仍应综合全案证据事实认定。根据《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一款之规定：劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者与用人单位建立劳动关系后，在特定情形下将获得社会保险待遇，但这一保险待遇涉及公共利益，如果双方虚构劳动关系，骗取养老保险，势必影响社会公共利益。因此，即便某厂在一审中承认与张某建立了劳动关系，基于审慎的原则，仍应结合全案查明的事实与证据进行综合认定。但从张某在一审中提供的照片、二审中的证人证言以及常情常理认定，张某与某厂存在劳动关系合乎常理。最后，根据原《中华人民共和国民事诉讼法》第七十一条之规定，证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。在本案再审中，被申诉人某厂经合法传唤无正当理由未到庭参加诉讼，也未提交书面答辩意见，应视为其放弃答辩和质证的权利。同时，根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条第一款之规定：对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。从全案查明的事实和证据来看，张某与某厂于1991年9月至1995年12月存在劳动关系应予确认。综上，张某的再审请求成立。根据再审中的新证据，原一、二审判决认定事实有误，致判决结果错误，应予纠正。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第四百零一条第二款、第四百零五条第二款之规定，判决如下：一、撤销本院（2020）渝01民终5350号民事判决及重庆市合川区人民法院（2020）渝0117民初3128号民事判决；二、确认申诉人张某与被申诉人某厂于1991年9月至1995年12月期间存在劳动关系。本判决为终审判决。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部门发文:

文：长弓在线员工是否必须在本单位连续工作满1年才可以享受年休假？回答这个问题，需要对有关年休假的法律规定进行分析和梳理。首先，看《职工带薪年休假条例》。该条例第2条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。需要注意的是，此处的“连续工作1年以上”之前并没有“在本单位连续工作1年以上”的限制。其次，看《企业职工带薪年休假实施办法》。该办法第3条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。该办法与条例规定除存在1年与12个月的文字个别调整以外，表述基本一致。需要注意的是，办法在“连续工作满12个月以上”之前同样没有“在本单位连续工作满12个月的限制”。再次，看地方有关规范性文件规定。例如，《重庆市劳动合社会保障局关于贯彻有关问题的通知》第3条规定，《办法》第3条中“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。根据上述规定可见，一是员工享受年休假的前提是“连续工作满12个月以上”，而非“在本单位连续工作满12个月以上”。亦即，只要员工能够举示劳动合同、社保参保证明、工资支付银行流水等证据证明在进入本单位之前就已经“连续工作满12个月以上”，该单位就应该安排其享受入职当年的年休假，而不是要继续等到“在本单位连续工作满12个月以上”才开始安排。二是该“连续工作满12个月以上”可以是同一单位，也可以是不同单位，只需要满足“连续工作满12个月以上”即可。具体到案件中可以结合劳动合同签订时间、入职离职时间、社保参保证明、工资支付银行流水等证据进行审查。三是需要结合地方有关规定准确判断“连续工作”的审查标准。例如根据重庆市劳动行政部门的规范性文件规定，只要在同一单位或者不同单位的工作时间间断未超过1个月的，就可以视为“连续工作”；反之，如果间断时间超过1个月，则其连续工作12个月的时间需要从间断之后重新开始计算。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部门发文: