但“从校园到医院，一名普通医学生要经过三年规范化培训才有资格做医生，一个临床知识一篇空白的药师却只有一年培训，专业知识很难跟上。”

这里的人性化除了对患者以外，主要是对员工的人性化管理。国外一些先进的企业经营者始终认为，要搞好顾客经营，首先要搞好员工经营，员工经营才是基础经营。

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对信息、邮件、通知一点抵抗力都没有，经常手头的工作做到一半又切换到另一件事。结果越忙越乱，一天下来，真正完成的事一件也没有。

在四川省第二届院长城市圈高峰论坛暨第五届“榜样中国·我心目中的名医”大型公益评选活动颁奖典礼上，2017年上半年四川首份医疗重大舆情和大数据正式发布。

在金钱上要大方，学习三施（财施、法施、无畏施），不要有权力的傲慢和知识的偏见；任何荣誉和成就都应和别人分享。

品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法解决它；

从那时起，每当接手全新的职务时，他就会问自己：“现在我有了新职务，该怎样做才能让自己发挥效能呢？”每次他得到的答案都不一样。

跟在大人后面的小家伙，觉得自己被忽略了，于是，他自导自演了一场模仿秀。。。喂，警察叔叔吗，这里有一只小可爱，萌得犯规了！

可能的只有伤害：伤害了病人，伤害了同道。试想，当病人得知“手术被做得一塌糊涂”、“不该切的给切了”时，是何种感受？

除了展示数字技术的效果，技术供应商还需要了解它将如何影响临床医生的治疗体验——他们如何查询、所在医疗系统如何报销，以及各种报销模式间的细微差别。

医院临床科室的科主任和护士长，是整个科室医疗、行政、护理的领导和管理者，在落实执行各项制度、完成工作任务和政治思想工作等方面都负有直接责任。

为用户提供在线处方、视频会诊、膏方建议、健康体质档案、中药电商等服务，将传统中医的诊疗服务手段嫁接到移动医疗平台，打通中医移动医疗服务闭环。

优秀的人和普通人之间的差距就在于：优秀的人能时时保持清醒，保持对生活的痛感。我们只有保持谦虚，不断的自我否定、自我怀疑，才能得到更好方案。在这个世界上，没有最好，只有更好。

59、出院前一日，为患者准备一份《服药清单》，告知日常药物的服用剂量、频次；发放“联系卡”，介绍出院流程；告知复诊时间，提供管床医生、管床护士的联系电话。

有些领导能力超强，可是领导总不能把什么事都做好了，当他们看到下属做出的结果和自己的预想相差甚远时，就很容易发怒，“这么简单的问题你都不会，是干什么吃的？”

从现实到达理想（管理目的）之间有一条巨大的鸿沟，而组织通往管理目的的唯一桥梁就是管理的有效性，有效才能推进并缩短现实与理想之间的距离。

只要关乎患者、家属的利益，CARF眼中无小事。基于CARF理念，床头柜明确标识“药品”“食品”，方便分类整理，不仅环境整洁，还保证了药品、食品的安全。

列出各种外行人很难看懂的公式、推导过程和专业术语，自己解答得很辛苦，读者大多没看懂，双方都不开心——“我都花了这么多功夫讲了你们怎么还是听不懂”和“你讲了这么一大堆不明觉厉，我还是不懂。”

确保培训工作组织到位、措施到位，同时还需逐步扩大参训者选择培训机构、培训内容、培训师资、培训时间的自主权，为医院管理人员的自愿参训营造氛围、创造条件。

停在原处，永远无法在“问题永恒的三大定律”上找到最完美的答案，并且因为时间、环境的变化，我们所面对要解决的问题，每时每刻都在发生着变化。

最后，在山洞里，一只狮子在一堆狼骨头和野猪头骨头之间，满意地剔着牙，读着兔子交给它的文章——《员工能力的大小，关键看你跟谁干》。

无论是我们当管理，还是我们去创业以及我们自我提升，都需要具备这些素质，一个领导者如果你不具备这样素质，那么大家不可能去追随你的。

3、凡是想方设法逼出员工的能力。开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉！

然后再话锋一转，不过，我们也很希望能够帮助你解决多年的老毛病，我们不是针对你的一个人，我院是非营利性质的国家单位，优惠很难得到，我也只能尽力而为。

不仅帮员工解决工作中的问题，还让熟练应用问题管理的员工可以轻松获得领导的赏识，赢得下属的尊重，取得同事的理解，进而实现较好的工作绩效，合力推动医院的快速发展。

有了良好的媒体关系，有些危机事件可以在曝光之前得到消息，为医院赢得公关时间，也可以在危机事件被曝光之后，用他们的智慧和手段，来帮助医院化“危”为“机”，度过难关。

员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。

生活和工作中，有很多的类似的现象：家长爱孩子，总让孩子按照自己想法来，而孩子却不这么认为；管理者认为正确的做法，而员工可能并不这样认为。

1、正反面决策法：把每一种选择的正面和负面影响，详细的写下来；如果有可能，可以根据每一项的重要性给每种影响打分，然后正反得分相加，答案就自然显现了。

工作有布置就有考核，考核就要建立工作标准，否则下属不知道如何做，做到什么程度才是最合适的。标准既确立了规范，又划定了工作的边界。

2、并不是所有的问题，都是重要的问题：把有限的时间分配给有价值的事情，才能更好的提升工作的效率，并且一部分重要的被忽略而带来不挽回的损失与伤害。

这一点很重要。当我们过度依赖于一种手段时，随着时间的推进，竞争环境的恶化，就会陷入恶性竞争的可能，如果继续依赖这一手段，就有可能需要冲破原则底线。

为了这20期的原创进阶，我们至少精读了八本相关的书籍，阅读过上千网络文章，同时每天至少用一半的时间都在构思与写作，总计六万余字，现在回顾这些，不是说明苦，而是想证明，我们为此努力过。

鲁迅先生说：优胜者固然可敬，但那虽然落后而仍非跑至终点不止的竞技者，和见了这样竞技者而肃然不笑的看客，乃是中国将来的脊梁。很有道理。

为了更好的推进及协调各项事宜，医院应该成立相应的专门组织，如【问题管理推进领导委员会】，这样可以责任到人，专注于此项工作的推进，同时也可以让很多管理运营人才有机会得以展现能力。

我们经过近几期的进阶会发现，即使拥有了很好的认知与理解，也掌握了一些具体的工具，但依然有无法解决问题的可能，有些“盘外招”在影响着解决问题的进度与结果。

B、有没有分析到不能再进行分解，然后反向的第二个层次就真正问题了，如：最终分析到人性都喜欢简单，反向的第二个问题，可能就是如何把指令或标准在简单的活动中得到提升的问题；

■父母经常鼓励孩子要自己做决定，但在执行过程中，面对孩子一些显得幼稚的想法时，经常有意无意地按照自己想法表达，这让孩子在这个过程中，并没有感受到“自己做决定带来的成就感”。

现象1：某员工每月都会迟到几次，其认为，这是小事，又不影响正常工作，而且每次迟到都交了罚款、每月迟到次数又在员工守则规定之内，而你认为这种习惯性打擦边球的做法比较恶劣；

3、不纠结于全员状态，核心骨干人员集中精力，全力提升门诊量，随着门诊量的提升，业务量的加大，改变内部负能量性的环境，在忙碌工作中，再度树立积极工作的氛围；

最后我和带头的员工A谈话，希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果不调整制度，就要和所有被挑动的员工一起离开。

有一个牧羊人，正在草地上放羊，忽然走来一个西装革履的年轻人，年经人走到牧羊人面前说：“老先生，我可以为您服务，我将告诉您的这群羊有几头，作为酬劳您需要给我一头羊”。

如：决定坐地铁，如何才能找到一个相对舒适的位置站着呢，向车厢中部走，就是一个较好的预案。面对无坐，可能先反方向做几站，然后再换成正方向，也可能是一种新的方案。

B方式：多个部门负责人同时介入调查，发现不仅仅是护士个人主观能动性的问题，还发现存在生活压力大、药品外包装、监管流程等方面的问题及隐患，并分别进行针对性的处理。

显然不能，还需要继续找真正的原因，可能就会分析到“缺乏对特别蛮不讲理投诉者的预案与演练”（肯定有其它原因，但方便理解我们仅选一种）。

“不要谈困难或苦劳，我只认销售业绩”，这种“无为而治”的方式更为有效，而如果事事都过程干预，非要体现“领导权威”，那就等于是用自己的短板让下属削足适履。

我们发现，事情并不是像自己想象的那样发展的：患者因为专业术语而产生质疑，甚至是怀疑，从而离开医院，传播不实真情；

而现代社会中，社会发展极度的扁平化，人们获取信息的通道越来越集中高科技智能化设备平台，员工获得信息与知识的方式更加便捷，甚至远远超越管理者。

一个常见的例子：有人提出这样一个问题，团队里的A经常性的出错，这样一来其他人就必须来弥补A犯下的错误，导致团队的工作效率下降，该怎么办？