一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

本文作者李亚男，来源于人力资源管理，由HR星空学社编辑，所推送文章非商业用途，著作权归作者所有，文章仅代表作者观点，不代表HR星空学社立场。如有侵权请联系我们，我们将及时更正、删除。

助力人力资源管理者持续成长

同时希望说输出给大家的知识是结构化和系统化了的相互有承接关系的，因为只有这样才能更清晰和深刻，所以大家也会发现我的课程的前后会有很强的因果关系。作业也是不断的在前面的基础上，逐步叠加推进。

能力单一，也不愿意主动学习，这其实是99%的企业HR的通病。不管是什么样的体系，都跳不出6大模块的工作模式，久而久之形成了自己的舒适圈，日复一日，重复工作。

——————想要保持专业水准，必须保持学习状态，由从业16年的资深HRD亲授的线上实战训练营，每周二次课程学习，60天系统学习，摆脱理论束缚，真正掌握在企业里绩效体系是如何建立与运作的，性价比超高。

——————想要保持专业水准，必须保持学习状态，由从业16年的资深HRD亲授的线上实战训练营，每周二次课程学习，60天系统学习，摆脱理论束缚，真正掌握在企业里绩效体系是如何建立与运作的，性价比超高。

——————想要保持专业水准，必须保持学习状态，由从业16年的资深HRD亲授的线上实战训练营，每周二次课程学习，60天系统学习，摆脱理论束缚，真正掌握在企业里绩效体系是如何建立与运作的，性价比超高。

7、当你问候选人一个比较务虚、且没有正确答案的宽泛问题时，他并没有反问你：场景、人物、具体状况，却依然能滔滔不绝地说。甚至有些观点，都可以把你征服。那么这类候选人，很有可能是面试的巨人，行动的矮子。

15号以后，多为小企业，尤其是社会服务业、劳动密集型公司。他们一般都在次月15-25日发工资。其目的，主要是为了稳住员工，用工资圈住员工，因为你不管什么时候离职，都会有一部分工资压在他手里。

本文作者布呐呐，来源于视觉志，由HR星空学社编辑，所推送文章非商业用途，著作权归作者所有，文章仅代表作者本人观点，不代表HR星空学社立场。☞

我身边有很多这类的HR朋友，积极掌握各人力资源模块操作，主动找HR界老师拜师学艺，积极参加各类专业学习课程，快速掌握各模块管理核心，帮助企业取得一定的人力资源实践，他们在35岁之前就能做到HRD。

无论公司以前怎么辉煌，至少现在公司缺少大气。而且我们拿项目靠的不是技术实力。换句话说，公司舍得在搞关系上挥金如土，而在技术上却一毛不拔，一年了，没有任何技术资金投入。这也许就是做技术的与商人的区别。

两轮面试的意见若一致，则给出相应面试结论。若意见不一致，则追加一轮面试并给出独立评价意见，然后，由面试官集体评议给出结论。若有面试官坚持认为候选人不符合要求，按“一票否决”的原则处理。

本文来源于木先生iPPT，HR星空学社编辑，所推送文章非商业用途，著作权归作者所有，文章仅代表作者本人观点，不代表HR星空学社立场。☞

本文来源于木先生iPPT，HR星空学社编辑，所推送文章非商业用途，著作权归作者所有，文章仅代表作者本人观点，不代表HR星空学社立场。☞

5月份，网易互娱一名HR被爆在朋友圈发布不当言论称，“招人，看上我哪个女同事，给我一份程序简历，我帮忙撩”，并晒出了一张女性合照，该HR还在评论区写道：“给我简历，我甚至可以帮忙下药”。

与以前不同的是，之前为自身企业提供培训服务，并且培训需求是内部自给自足，是一种职能岗位服务；之后为更多的业务伙伴提供培训服务，培训需求、培训对象、培训目标，都灵动得多，是一种商业服务。

比如大会堂桌面上摆的几千只茶杯，横看竖看侧看皆成行，蔚为壮观！那是很多工作人员花很长时间用绳子逐一定位折腾出来的。相对于会议的内容及其意义而言，这种严格和精准的摆设起不了什么作用，这就叫内卷。

西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

来源：中国普法、每日经济新闻、新浪微博。所推送文章非商业用途，著作权归作者所有，文章仅代表作者本人观点，不代表HR星空学社立场。☞

好的领导者除了和员工探讨愿景、使命、价值观外，更多的是用行动去感召下属、感召同事，工作最困难的时候你和他们在一起，遇到问题的时候一同竭力去解决。为下属的进步欢呼，更要为下属的困难寻找解决办法。

管理者的任务不是管理人而是领导人，是发现每位员工的长处，把合适的人放在合适的位置予以培养，激发、释放员工的潜能。

退群的时候不要太过于潦草，圈子就这么小，以后免不了有打交道的时候。注意好了退群的尺度也是你为人处世的一种态度，也体现了你的高情商，对你以后的职场之路肯定会有帮助的！

我们经常说某个人情商很高，见人说人话，见鬼说鬼话，比如他跟你聊家常的时候，其实是在给你讲道理，想要影响你。他不会直接说“我要赚你的钱”，而是站在你的角度，问你是不是想要健康、是不是想要幸福？

如果他只是蹭车的，那么，他所提出的改善，不是颗粒度很粗，就是只集中在个别方面。

从后备干部班开始，加强公开性，心得论文全部放到网上去，自始至终让大家都能看到你是咋学习的，以后提拔时，自我鉴定的业绩也要贴到网上去，让老百姓看你是不是把别人的成功项目编到自己身上来了。

欢迎加入华章管理！聆听大师的声音，追随智者的脚步。华章作为卓越思想的传播者，愿为您提供更全面、更优质的阅读服务。

我第一天想到它了，我觉得它很重要，这个市场未来很大，我必须要做它。过了一段时间以后，这个市场已经发生了变化，或者已经有了把市场做起来的行业竞争对手，或者市场变化已经过了这个点，你应该看下一站。

我还得在小姑娘后来面试的公司的背调中客观地表达了小姑娘确实聪明，学得快，只是轻描淡写地说了不知道她为什么离职，因为我确实不知道，所以不能负面猜测并评价她的品格。我只能希望小姑娘以后能更敢于去沟通。

忘记那些结论，应用那些方法，用外企教给我们的思考方法，去发现这个行业这个产品这个渠道这些用户的动机、障碍、习惯，不要套用，不要照搬，不要简单的移植。

一到员工入职旺季，整理、录入、核对员工信息忙到四脚朝天，还要应对领导临时又紧急的需求，今天领导想要看看某部门某小组的考勤情况，明天领导想要看看离职员工的经济补偿金……每天要面对数不清的Excel。

在我们的很多客户中，其中较为棘手的一种情况，就是能力与年龄不匹配的问题。很多工作3年、5年的人，甚至和工作一年的人在能力方面并没有什么太大的差别，所以当他们的职业想向上突破时，会遇到很多的阻力。

面试官要在识别人才上有建树，如果面试官看不清谁是苗子，如何能识别优秀人才呢？面试官的选择，不要把年度、半年度的绩效看得太重要。综合考虑技术能力和人才识别能力，牛人才能识别、吸引牛人。

点我关注，和190万读者一起洞察本质。刘润，润米咨询创始人，约50万学员《5分钟商学院》主理人，国内知名商业顾问，为海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业提供战略咨询服务。

一网友吐槽说，“见过面试官拿各种华而不实的问题刁难年轻人，有招web工程师非要会推导算法的，面试产品经理问到心理学模型的，总之面试变成了一场秀，问得问题越偏门，似乎越能体现自己的水平”。

助力人力资源管理者持续成长

点我关注，和190万读者一起洞察本质。刘润，润米咨询创始人，约50万学员《5分钟商学院》主理人，国内知名商业顾问，为海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业提供战略咨询服务。

但腾讯和字节跳动不一样，前段时间，我们介绍了腾讯从去年6月到今年6月，一年时间，只计算校招的面试次数，就已经超过了15万场，面试人数超过7万人。这对腾讯HR而言，工作量巨大。

致力于全球人力资源智慧共享及商业实战咨询，企业培训、管理咨询、人力资源服务一站式采购与服务平台，全平台超200万用户关注，服务过8000+家企业。GHR旗下拥有线上学习平台

第三期：10月9日-10月23日

助力人力资源管理者持续成长

职场充电第一站，250万职场人都在关注，陪有梦想的你一起成长。

1、张一鸣：创业6年，估值750亿美元！人才不是核心竞争力，机制才是！

字节跳动的现金薪酬要比BAT高出25%-40%，岗位职级不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。字节跳动整体薪酬比较高，与张一鸣招聘理念有非常大的关系——人才看回报（ROI）。

助力人力资源管理者持续成长

【行走的帆】是HR的成长智囊。作者著有《世界500强人力资源总监管理手记》，译有《奈飞文化手册》等，曾任世界500强外资企业亚太区人力资源总监、人力资源独立顾问和讲师，现担任某民营企业CHO。

以业务战略为牵引，以干部标准为依据，以AT运作为基础，以后备干部总队为支撑，通过资源池管理，任用管理和在岗管理等三个环节，完成干部的选拔、任用、评价、发展和监察，为业务发展持续提供合格干部。

助力人力资源管理者持续成长

Buckley认为，不能根据候选人撰写的履历表作招聘决策，因为，在整个招聘过程中，我们几乎从没搞清楚候选人履历表上的内涵到底是什么？这份职业经历，往往极力粉饰了所有的成就，却刻意回避掉了所有的失败。