上线一年的 100offer，如何从招聘红海中突围？
验证程序员拍卖可行后，他们决定扩展业务范围。
百度 HR 部门招聘实习生 Lara 的工作流程通常是这样的：
接到业务部门需求后，她在各类渠道中发布招聘信息并收集简历。初筛后她联系候选人，介绍业务、了解意向并采集基本信息。合格的候选人将发往业务部门，再次筛选并进入约面试流程。
面试前，HR 将主导两轮删选。她的直接感受是，招聘质量取决于渠道。
招聘服务，可以精细到什么程度？
智联、无忧、拉勾、猎聘网，这是 Lara 常用的外部招聘渠道，对各自定位也极为明确：由于平台大、范围广、注册用户多，智联、无忧和拉勾面向的更多是中低端求职者。中高端招聘则常用猎聘，体量大，简历质量也高。
刚上手的招聘工作并不顺利。在同事的介绍下，她尝试了新渠道 LinkedIn，脉脉和 100offer 招技术人员。
在 Lara 看来，100offer 的程序员拍卖模式新颖，和市面上见到的其它招聘产品很不一样。实际上，传统的招聘网站大多是基于信息的平台，提供的本质是广告位，企业在其中展示自己的公司情况和职位细节。候选人们投递简历后，传统招聘网站对结果不负责，信息甄别、意愿确认等所有流程完全交给企业 HR 和求职者。
100offer CEO 贾智凡理解中，实现信息对称只是求职中很小的一个环节，包括双方匹配的后期更多服务，是现有招聘平台缺失的。围绕这块空白，100offer 以招聘体验师为主，搭建了一整套服务：求职者通道提交个人信息后，经过体验师删选，匿名参加每周一的拍卖。感兴趣的公司发送面试邀约，求职者同意后才真正转向线下面试。
在这一过程中，招聘体验师跟踪候选人和公司的所有沟通，基于过去面试者反馈形成企业知识库，并为新的候选人同步该公司以往员工入职情况。
面试打车、入职大礼包……这些只是 100offer 招聘服务最外显的一部分。平台价值的核心是以服务重新梳理沟通流程，提高招聘效率，努力达成供需匹配。当候选人顺利入职后，企业将支付员工年薪的 10% 作为平台佣金，这也是现阶段 100offer 的盈利模式。
实际上，这种倒转供求双方地位的招聘模式，让企业 HR 一开始略有不适。Lara 明显感觉到，自己要等候选人同意面试邀请后，才能拿到对方的姓名和联系方式，这与从已购买简历库里下载一份的难度差距很大。
贾智凡对此则另有一番理解，「HR 简历库下载二十份简历，与五六个有意向的候选人沟通一轮后，最终约到一两个参加面试，这样的招聘效率极低。还不如从一开始，只让符合要求的候选人出现。这种等待是有价值的」，同时，100offer 绑定了用户微信，候选人能第一时间收到企业的面试邀约并接受或拒绝，HR 的实际等待时间很短。
认定了模式后，100offer 瞄准了互联网行业招聘需求很大的一群人——程序员。
如何定位年薪 18 万以上的年轻求职者？
招聘是低频需求，互联网行业的跳槽频率虽然比传统行业高一些，平均也在 1.5－2 年/次。这意味着从零开始的 100offer 面临着极大的拉新压力。
他们从供给端入手，保证提供的职位对求职者有足够的吸引力。只有满足 A 轮融资以上、产品上线的北上广深杭最优质企业，才能通过公司删选进入企业库。接下来，100offer 对需求端严格要求，18 万年薪以上，在北上广深杭互联网公司工作 1-2 年的程序员才能通过注册审核。
关键问题出现了——如何只获取高质量用户，让他们来 100offer 上求职。具体策略从其市场推广中可见一斑。
程序员经常混迹的论坛与网站是他们的第一站。以 V2EX 为起点，与大家混熟后的 100offer 发起了网站测试，一两千名程序员就这样成为了第一批注册用户。
与技术大 V 维系良好关系则是第二步。最初，贾智凡多次与小道消息冯大辉沟通和介绍产品，并未给对方留下深刻印象。直到冯大辉的身边朋友用 100offer 招到人，彼此关系真正才建立，并在小道消息中推荐。这些技术大 V 面向的互联网用户，与 100offer 的目标用户重合度很高，而不伤害读者阅读体验则是有效转化的前提。
随着注册人数、入职订单的增多，网站背后的数据让 100offer 可以集成有价值的内容，通过官方微信号、知乎等平台推广。《BAT 的人都跳去了哪里？》《如何看待 A 轮公司快死光了，是真的吗》这类与互联网用户息息相关的报告，很容易在朋友圈、知乎实现传播，更多人借此了解到 100offer，品牌价值得以凸显。
「整个中国互联网 600-700 万用户，符合我们标准在 100-150 万左右。目前 100offer 的注册用户是 30 万。按用户入职的情况看，我们这样的方式很有效」，贾智凡总结道。
从程序员到其他，模式真的可复制吗？
今年十月份以来，100offer 悄然开启了扩张之路。
招聘的低频属性在程序员这一人群中体现得极为明显，相较市场、产品岗位的跳槽频率，程序员太稳定，职位扩充势在必行。
现在，设计、产品、运营、销售岗位的候选人也可以在网站注册求职，标准依然是年薪 18 万元以上。从数据上看来，非程序员的候选人，在新申请中已经占到 40% 以上，增长速度较快。但他们的受欢迎程度略低于程序员：设计师、产品经理在拍卖开始后的两天内，收到 8-10 个企业的面试邀约，最终拿到 4-5 个 offer。
虽然上线时间短，情况尚不稳定，但下半年开始的资本寒冬，对 100offer 则是另一阵东风。
优质的创业公司经过市场洗礼留了下来，拿到新一轮融资的他们，对人才渴求的同时也更趋于理性。慢慢培养应届毕业生成长已然不符合紧张的局势，更专业的资深员工成为了他们招聘支出的主要部分，这也正是 100offer 这类高端人才招聘平台的机会所在。
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