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月薪1万7的新加坡洗碗工,怎么管?

虎嗅APP 2024-03-19

The following article is from 三亿世代 Author 昭晰

出品|虎嗅商业消费组

作者|昭晰,虎嗅派驻新加坡作者

编辑|苗正卿

题图|视觉中国


虎嗅注:本文发自新加坡,为新加坡商业观察系列《滚雪球》第二篇稿件,以出海新加坡的餐饮品牌为切入口,聚新加坡高昂的人力成本及本地化管理难题。《滚雪球》系列呈现细分商业赛道现状,体现新加坡商业环境变迁,为出海新加坡的大小玩家提供样本与案例。如果你是扎根新加坡的创业者,出海企业,或者是长期关注新加坡的投资人,请持续关注本系列,也欢迎你分享行业线索。


众所周知,出海新加坡的企业面临的一大挑战是高昂的人力成本。先来看两个数字:


1.75万元人民币(约合3200新元),这是新加坡洗碗工和服务员的平均月薪。


2.8万元人民币(约合5197新元),这是2023年新加坡全职就业居民的月收入中位数(人力部公布)。


此处主打一个不言而喻。


图片来源:新加坡招聘网站截图


带着这样的前提走访了几家位于新加坡的太二酸菜鱼门店,我对透明厨房里往鱼肉上浇热油、撒花椒、装点菊花花瓣的工作产生了向往——一份混合着味蕾享受与金钱的体力劳动。


就连服务员大声吆喝太二slogan的羞耻行径看着都眉清目秀了些。


新加坡太二酸菜鱼厨房

图片来源:作者拍摄


而同一岗位在上海的薪资是5到6千元人民币左右。


图片来源:中国招聘网站截图


中餐出海新加坡正当时,餐饮品牌站在着这种成本压力的第一线,也最先感受着两国人力观点的碰撞。除了太二,我还重点走访了海底捞、云海肴、猫抓烤肉等餐饮品牌,和本地负责人、店长交流沟通,总结了一些经验。


“用人成本高”指的并非只是薪资数字的绝对值,背后有着更深刻的人力差距。一位餐饮品牌海外负责人告诉我:“国内招一个人可以做1~1.5个人的事,这边招一个人可能只能做0.5个人的事情。”这源于新加坡员工和中国员工对工作的认知和工作习惯差异。


但如果想要聘请外籍员工,企业必须雇佣大量新加坡员工,以满足人力部的客工比率顶限(Dependency Ratio Ceiling)。举个例子,在服务业,企业需要雇佣12位新加坡员工(也有说法是9位),才能获得聘请一位中国籍员工的配额。精准的算法比例并未公开,企业只能在人力部网站查询自己已有的配额。


新加坡员工也并不好招。以餐饮行业为例,劳动短缺现象比较明显。你经常能看到奶茶店只有一位员工在忙,既要负责点单又要负责制作。需要排队的餐厅很多,不一定是因为好吃,而是因为忙不过来。几家到新加坡开店的国内餐饮品牌都告诉我,他们新加坡门店的员工数量达不到满员标准。


提升效率就变得至关重要。这又绕回了生产力问题,产生了如下循环:


新加坡员工效率偏低 → 需要招更多员工 → 招不到足够多员工 → 需要提升原有员工效率 → 很难让新加坡员工提升效率 → 需要招更多员工……


对此,来新加坡出海的企业要有心理准备。尽可能跨越认知鸿沟,理解新加坡员工真正的想法、工作习惯,一定程度上提升效率。


一,语言


语言差异已经是故事里最浅显的一环。


新加坡70%人口是华人,中文和英语、马来语、泰米尔语并属官方语言。很多中国游客在新加坡都能无缝交流。这让企业有了一些理所当然的预设。


太二酸菜鱼海外大区经理 Pascal 告诉我,新加坡太二仅有5%中国籍员工,但新加坡籍、马来西亚籍员工都会华语(指新加坡华人圈中普遍使用的现代标准汉语)。因此,最初,太二给工作人员准备的SOP 是中文版。实操过程中才发现,由于一些阅读习惯和差异,英文版本更方便当地员工的理解。于是,SOP 全面换为英文版。


另一个有趣的细节是,讲的同为中文,很多用词习惯在中国和新加坡有着细节性差异。另一中国连锁餐饮品牌店长告诉我,本地员工说有油污的桌子“肮脏”,打算擦一下,曾经让她惊讶了一下。


Pascal 提到了另一个细节,新加坡人忌讳说“恭喜发财”。这个词在新加坡有横财、不义之财之意,并不是美好的祝愿。春节前后一个月是新加坡餐饮的绝对旺季,能赚到平时3倍的营业额,在此期间,这一点要大加小心。


这些细节往往隐藏在日常交流之中,并没有一本完全的手册可以涵盖,因而难以提前学习,只能在当地感受。


TIPS:

1.  官方文件提供英文版本;

2.  日常交流中,关注词汇使用差异;

3.  尊重地方传统。


二,Work-life-balance


新加坡的服务行业,会出现一些国内无法想象的场景。


比如说,服务员再三催促客人结束饭局。和几位朋友聚餐的一晚,在我们表示自己喝完这杯就走后,服务员大伯带着职业微笑摆手:“等不了了,你们不走我没法下班。”最终,我们要了几个塑料杯,把酒装走,坐在路边喝完了最后一口。


再比如说,租房中介的头像边明确写着18:00后及周末不回复消息。“有生意也不做”的态度,让人惊讶又羡慕。人在中国、急着在新加坡租房的朋友和我说,自己每天加班到晚上十点才有空线上看房,然后发现新加坡中介的世界里根本没有996,苦涩涌上心头。


很多企业都告诉我,新加坡人不像中国人那么卷,他们有着明确的工作生活界限,准点下班,下班后有自己的生活。


太二刚进入新加坡时,由于当地人对于中餐文化的热爱,加上公众假期的生意火爆,很多食材较早耗尽。公司致电供应商,表示希望临时加购食材,供应商表示现在是假期,没法处理。当提出加钱购买时,对方淡淡回答:“不是钱的问题。


那个公众假期,太二因为食材提前售空,提前闭店。


后来发现,由于当地供应商资源较少及不集中,没有国内供应商资源多及集中。不管是特殊节日、假期还是周末,当地供应商的响应效率有自己的运作方式,一切以遵从当地方式为准。


因此,现在太二会在特殊节假日前的需求提前做好规划安排,比如加量采购、设备检修等,确保一切如常进行。


对于普通员工下班时间的守护和保障来源于政府。作为一家中国公司,太二维持着国内的服务习惯,不管客人吃到多晚,都陪着服务好。这意味着,每次超出下班时间,太二就要按照新加坡法规,支付员工加班工资。


这不是简单的尊重精准下班时间的问题。企业管理者要看到,新加坡人对于工作的理解,回归到了工作本身。


这源自国家经济结构和社会保障制度。新加坡是典型的纺锤形结构社会,10%富裕人群,80%中产人群,10%低收入人群,被称为超稳定结构。这种结构赋予了公民底气,同时也引发了躺平倾向——占据绝对数量的中产阶级缺乏奋斗动力,同时也没有阶级滑落的恐惧。


当员工没有带着跃升的期待时(包括职级与阶级),很多领导画的饼、给出的激励都是无效的。


TIPS:

1.  尊重员工的work-life-balance,尽量不在下班时间打扰;

2.  在特殊节假日前,做好规划安排;

3.  需要特别注意不同民族供应商的官方假期差异。


三,坚决不卷


Pascal 第一次见到拒绝升迁的员工。


对方给出的理由是,增加的工资和增加的工作职责相比,“性价比不高”。见惯了国内员工抢破头要升迁的场景,“不缺钱”的新加坡员工让 Pascal 感到诧异。


新加坡员工对工作内容的理解也和中国人不一样。和新加坡严密的法律一样,工作内容需要详细规定,绝无“灰色地带”,“员工不理解也不实施规定外的内容”。


同时,新加坡人更愿意专注于单一工作。比如说,店长只负责店面管理,不做招聘、报修等辅助性工作。而在中国,品牌间、同品牌门店间竞争激烈。店长身兼数职,负责所有事务的兜底,恨不得又是销售又是市场营销。 


Kevin 陈是太二樟宜机场店店长,马来西亚人。2019年,太二新加坡首店开业,十天后,Kevin 陈就加入了太二。他一路晋升,内驱力是:”想往更高的位置尝试,学到更多东西。”未来如果自己开店,希望能用到在太二的经验。


Kevin晋升时间线:

2021年9月加入太二成店小二

2022年1月晋升为训练员

2022年3月晋升为见习经理

2023年1月晋升为副经理

2023年5月晋升为代理店长


在太二,他经历过中外管理文化的碰撞。比如说,下班时间接到工作电话,需要紧急处理一些事务。再比如说,企业要求店长负责招聘事宜。在他以前工作的新加坡西餐品牌,招聘由总部 HR 部门全权负责。在磨合中,他找到了其中的平衡。也有很多人在磨合过程中离开,和 Kevin 同期进入太二的本地员工,现在已经全部离职。


身份转变为店长后,Kevin 对管理本地员工也有了新的理解。


应聘时,员工最关注的是薪水,休息时长,和花红(虎嗅注:即分红)。本地员工往往要求多一些休息时长,太二给一线员工开出的条件是做六休一,显著优于在中国门店的安排。


Kevin 曾经招了一位新加坡籍年轻女孩做服务员,培训时,要求员工面对客人面带微笑、彬彬有礼。没过几天,女孩的母亲找到店里投诉:“我把女儿辛辛苦苦养大,来这边服务别人。她不喜欢笑就不笑嘛。”并要求女儿离职。随后,女孩很开心地离职了。


社会环境决定了本地员工对工作的付出程度不会太高。对于管理者来说,这意味着,在招聘时,要对应聘者进行筛选,明确对方对职业发展的诉求和动力,匹配相应的岗位。


想安稳度日的,安排踏实的基层岗位,不要给其过大压力;想学东西的,可以加以培养。


TIPS:

1.  最基础也最重要的,遵从当地劳动法;

2.  明确工作范畴,提供尽可能详尽的工作指示;

3.  充分理解员工的工作动力所在,晋升计划因人制宜。


写在最后


所有出海企业都告诉我,在新加坡招人很难。这是实现管理的第一步,对此,有一些行之有效的解决方案:


最直接的方式是高薪聘请合适的人才,但在目前的经济形势下不太适用。本地员工对数字的小额浮动并不敏感,因此,只高个几百新元,很难打动求职者。全球经济下行的情况下,更高的差额对企业来说也不太现实,因此很少有公司能选择这条道路。


建立合规、健全的人力资源体系。很多企业出海伊始,只有一位中国来的负责人包揽所有事宜,这会让本地员工对企业性质产生疑虑。一位已经在新加坡拥有十家连锁门店的娱乐行业创始人告诉我,在构建了专业的hr体系后,公司招人明显顺利很多。


总体而言,劳工短缺仍然是新加坡现存的问题。太二新加坡门店常规的员工数是20人,低于国内门店的25-30人。很多餐饮品牌向我描述了同样的现状。因此,提升效率成为重中之重。前提是,尊重本地员工的工作习惯,做良好的沟通。


很多企业选择仅保留中国籍高管(甚至仅保留一位中国人新加坡总负责),余下管理层全部启用本地员工,以更好地和一线员工交流。


同时,采用数字化、动线优化、硬件升级等辅助手段,来弥补人力短缺带来的缺口。


太二国际事业部总经理Jason告诉我,太二在新加坡遇到的文化差异,都是早期管理中才会遇到的一些问题。当下,太二已经不再用这样的思维方式去分析和管理新加坡员工,而是一视同仁。在经历了出海的早期迅速扩张后,太二现在希望进入本地化精细管理的阶段,将自己定位为一家真正的新加坡餐饮企业。


此前,一家服务出海东南亚企业的头部服务商CEO告诉我:“真正意义上成功的出海公司,一定真正解决了本地化问题。


我深以为然。


本文来自虎嗅派驻新加坡作者昭晰,行业人士可加微信交流,请备注企业身份与来意:cyantzl,新闻线索亦可邮件至 tianzhongling@huxiu.com.


如对本稿件有异议或投诉,请联系tougao@huxiu.com

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