一个公司变烂，是从容忍职场PUA开始的

今天，一则会议录音让微博炸开了锅。

前偶像团体“火箭少女101”队长Yamy在个人微博上公布了一段公司会议录音。在这段长达3分钟的录音里，其公司老板徐明朝在员工大会上不停贬低Yamy，说她丑、装时尚、唱歌难听、没有价值……并且还让其他员工认同自己的说法。

Yamy公布了一则会议录音丨微博截图

“很丑啊！非常丑啊！超级丑好吗！”

“我觉得她有病，为什么这么穿呢？”

“没人喜欢你！”

……

这些话语像针一样，从公司老板嘴里发出，再射向当事人Yamy，如今也传到了我们耳朵里。

Yamy表示，目前自己已经向公司发了解约函。但这件事对她的影响远不止如此。正如她在微博配文中所提到的，在长达两年的时间里，徐明朝的打压指责曾一度让自己极度低落、不断自我怀疑。而会议事件，更是让她好不容易建立起来的自信彻底崩裂了。

Yamy的微博截图

微博评论中，Yamy收到了很多来自艺人朋友、粉丝以及网友的支持和安慰。评论中更是有不少人提到，Yamy所经历的，更像是一场职场PUA。

Yamy的遭遇让大家纷纷讨论起职场PUA丨微博截图

什么是职场PUA和职场霸凌？

PUA，是Pickup artists的缩写，常被翻译为泡学、把妹达人、搭讪艺术家等，原本只是两性交往的一套方法。但近年来，一提到PUA，我们更容易联想到“情感操控”、“人身控制”，“虐待霸凌”等。被PUA的人，身心都会受到很大伤害。

慢慢地，PUA也从情场衍生开来，很多人发现，自己即便躲过了情感PUA，却逃不过职场PUA。通过这种方法，老板、领导会让下属丧失自我、唯命是从。

正如今天爆出的录音中的这段话：“在咱们公司存在的最大问题就是公司老板对艺人太好。公司老板对艺人好了之后意味着什么呢？意味着，艺人有选择权。第二件事情叫绝对服从！这就是解决这个事情的一个根本性的东西。”

也就是说，在Yamy老板看来，公司旗下艺人（员工）不应该有自主选择权，另外就是要绝对服从。在一定程度上可以说，这也算是职场PUA的最终目的。

一旦受害者也接受了这种设定，就会以为自己受到的待遇是应当的，即使痛苦也生不起反抗的心理。

然而，领导和员工之间固然存在等级差，但两者的人格尊严是完全平等的。当领导的命令超过了应有的“度”，变成了职场霸凌，员工就完全有权向更高层反应，或者通过媒体或法律手段维护自己的合法权益。

在管理和心理学研究中，职场霸凌指长期（≥6个月）对同事或下属实施伤害行为，使得对方的身体或心理遭受损害。在职场霸凌里，受害者通常处于权力弱势，因此难以反抗或摆脱霸凌。

职场霸凌并不罕见，研究显示，平均有15~25%的员工在工作里受到霸凌。由于上下级存在着明显的权力差异，领导霸凌比同事间的霸凌更加普遍，来自上级领导的霸凌占到70~90%。

据资深反职场霸凌研究者加里·奈米（Gary Namie）和鲁思·奈米（Ruth Namie）的调查，职场霸凌者男女都有。总体来说，男性霸凌者大概占到60%，女性霸凌者占到40%。男性霸凌者选择的受害者大概一半男一半女，男受害者（54%）略微多于女受害者（46%）。女性霸凌者选择的受害者则71%也是女性，只有29%是男性。

职场霸凌有时发生在公开场所，有时则发生在更私下的场合，比例差不多一半对一半。有研究显示，男性职场霸凌者更喜欢在众人面前公开羞辱受害者，女性职场霸凌者则更喜欢把受害者叫到单独的办公室里关起门来羞辱。

研究显示，越是受等级制度和尊卑文化影响的地方，就越是普遍存在辱虐式领导和职场霸凌。

怎么知道自己被职场霸凌了？

小到“开玩笑”，大到语言贬低、散播谣言、性骚扰、冷暴力、晋升受阻……职场PUA无所不在。

举几个职场PUA的例子——

1、领导总是让你感到内疚

领导让员工感到内疚的手段可以有很多，其中最常见的就是提及工资。老板可能会暗示公司并没有从你的工作获益，同时提醒你公司对你不薄，例如疫情之下照样努力给你发工资，你这时候就应该多干点活儿。

言下之意是，工资对你而言是一个巨大的恩惠，你应该永远对公司心存感激。

其实，在雇佣合同确定的时候，工资就是双方当初同意的一个公平的价格。在平等的关系中，敬职敬业的员工不应该觉得自己受到恩惠，也不应该为公司遭受的损失而感到内疚。

遇到这种情况，别忘了自己的劳动是有价值的，是应该得到报酬的。

2、“一言堂”，或用玩笑贬低人

除了让员工感到内疚，领导的职场霸凌还常常表现为“一言堂”现象，或者是语言攻击，而一些嘲讽和贬低可能会以“开玩笑”的名义说出。

曾有研究者发现，和国外相比，我国职场经常出现领导“一言堂”现象。“我不要你觉得，我要我觉得”之前就被吐槽了很久，而很多类似的话语则无声无息地折磨着员工。

“你部门的工作完全是浪费时间和资源，你当初是怎么被录用的呀？”

“你每天到点了准时下班，是不是工作不饱和啊？”

“你怎么什么工作都做不好？”

……

3、制造充满不适、不确定性的工作环境

领导者的一个重要工作职责，就是去领导、支持并最大化激发员工的潜力。但一些霸凌型领导虽然表面上看似关心下属，但却处处限制、时常否定下属的各种想法和行动，甚至掠夺别人的成果或创意……

在有毒的领导之下，员工对自己接下来的晋升、如何做出之后的工作决定等问题常常感到不知所措。最后，员工全都只关注眼前的、短期利益，不会想为公司未雨绸缪。

还有研究把职场霸凌分为三大类：

①工作相关的霸凌行为，比如分配你超负荷的任务，给你不可能的工作期限，在工作上忽略你的看法和意见，随意改变你的职位或职责；

②人际相关的霸凌行为，比如侮辱冒犯，嘲笑讽刺，批评打压，摆脸色；

③身体辱虐式的霸凌行为，比如大吼大叫，用手指人，大力摇晃，甚至暴力威胁、殴打伤害。

有的研究把职场霸凌分为三大类 | 参考资料[9]

霸凌迹象多种多样，也没有统一的判断标准，而一个更加直接、简单的判断方法，那就是——相信你的直觉。

为了自己的职业发展，更是为了自己的人身健康，意识到职场PUA，是防止自己被榨干的第一步。

职场霸凌，同时伤害了员工和组织

为霸凌者辩护的人认为，“严厉强硬的领导者，才能快速出成果”。温和的领导者被认为太过软弱，过于在意员工的心理，但难以推进事务取得成效。

然而，这种看法根本没有实据支持。关于组织、生产力和领导风格的研究，从没有发现“严厉强硬”能导向“更有成果”，甚至从未发现“辱虐式领导”（abusive leadership）有任何优点。美国管理学教授瑞贝卡·格林鲍姆（Rebecca Greenbaum）说，“相关研究很多。但我们从未找到过任何积极的方面。短期内工作效率可能会上升，但长期来看，员工和团队的表现必然会恶化，人们会辞职离开。”

众多研究都指向相似的结论：辱虐式领导无法带出优秀的团队。

从员工角度看，霸凌领导会让员工身心健康受损，精神抑郁，失眠少眠，自我怀疑，抑郁焦虑，出现胃痛头痛高血压等身体症状。

从公司组织角度看，霸凌领导手下的员工会士气下降，工作满意度下降，对公司忠诚度大幅下降，更频繁地请病假，更多地离职跳槽，同时，公司还可能因为职场霸凌而声誉下降或者惹上官司。

但为什么霸凌者会成为领导呢？

心理学研究发现，人类很容易被看起来强大、自信、迅速决断的领导者吸引。这样的人里的确存在好的领导者，他们拥有强大的实力和良好的判断力，因而能自信而迅速地行动。

但不幸的是，这样的人里还有一部分是霸凌者，他们的自信来自毫无缘由的自恋，决断来自随心所欲和突发奇想，一旦失败就将责任全部推到别人身上，假如成功则必然是他领导的功劳。同时，他还会以“成功的结果”来正当化自己此前霸凌，来证明“他对员工的侮辱和虐待，导向了成功”。

在霸凌者不断的扭曲事实下，必然会有一部分人自愿追随他，奉承他，辅助他。支持者的存在，让其他人更难以反抗霸凌者，于是旁观者选择沉默，被霸凌者选择忍耐。每个人都觉得自己做不了什么，每个人都期待其他人做点什么，每个人都担忧反抗会招致更严重的霸凌……当这种有毒氛围形成后，员工就会感觉到越来越高的工作压力。

压力和工作绩效之间的关系，其实是一条倒U型曲线。一点压力能提升工作绩效。但当压力太大时，员工每天在开工之前，就已经需要耗费大量的心理和认知资源，来克服和面对压力——同样要抵达那个终点，轻装上阵和负重赛跑，后者绝对要沉重艰难得多。

有研究显示，被霸凌的员工平均要花10~52%的工作时间来保护自己、消除压力。还有员工请假造成的生产力损失，流失员工后重新招聘的成本，霸凌引起的诉讼和公关成本，“工作环境声名在外”后难以吸引优秀人才……在职场PUA的零和游戏里，耍花招的马屁精可能得到重用，干实事的人却可能被排挤。放任职场霸凌，对组织来说是极大的伤害。

为了克服和面对压力，员工会耗费大量的心理和认知资源

同时，研究也发现，尽管这些霸凌的领导都会将对员工的辱骂美化为“为了工作需要”，但实际上，他们霸凌的原因更多是因为自己觉得挫败、压力大、缺乏安全感、失去控制、或者本来就是霸凌虐待狂。通过霸凌下属，他们让自己感觉良好，排解掉自己的压力，享受虐待他人和行使权力的乐趣——这一切根本与“工作成果”无关，只是一个超级自恋者的自我满足而已。

一个霸凌领导者，是把个人私欲置于了组织发展的需求之上。

如何防止职场霸凌？

1.霸凌受害者，可以怎么做？

对职场霸凌受害者来说，第一步就是要意识到，自己被职场霸凌了，自己需要获得支持。

这一步并不容易。因为受害者往往会先自我反省，归咎于自己——“也许确实是我做得还不够好”。或者受害者会淡化霸凌对自己的影响——“职场就是这样的”，“这没什么，我能搞定”，“只要我再坚强一点就行”。

受害者也常常不愿寻求支持，有时候是出于羞愧，有时是因为“习得性无助”缺乏信心，有时是因为震惊恐惧而变得“行为瘫痪”，有时是出自“应该在困境里坚持”的信念，有时是出自担忧自己的反抗会影响工作、同事和组织。

唯有克服认知上的障碍，才能进入实质行动阶段。

行动时，受害者往往需要多方面的支持，家人、朋友、同事、人力部门、其他上级、律师、心理治疗师……

反击并不容易。许多受害者会经历六个阶段：

①意识到自己受到了不公正的职场霸凌；

②鼓起反抗的勇气，开始行动；

③遭遇投诉、诉讼、经济、法律上的困难；

④感觉孤立无援，考虑放弃；

⑤愤怒，对霸凌者愤怒，对整个系统愤怒，对自己愤怒，甚至对支持自己的人愤怒；

⑥得到结果，平静心情，继续前进。

最后一个阶段的结果，可能是成功反击霸凌，也可能是反击失败，霸凌者依然故我。受害者也许在同一个组织内转岗，也许是跳槽辞职，甚至可能依然留在原来的职位。但无论结果是什么，“反击霸凌”这个行动，都有助于受害者治愈创伤，培养更积极的心态，开始新生活。

许多没有反击就默默忍耐或者辞职离开的受害者，在多年以后依然心怀遗憾，遗憾当初没有反抗霸凌者、没有投诉到更高层。

2.旁观者，也可以有所作为

研究显示，当职场霸凌发生时，团队里许多旁观者都知道发生了什么，都深深同情受害者，但也都不会公开发表自己的立场和感受，不会站出来帮助受害者、反对霸凌者。

为什么会这样？因为人对风险有本能的厌恶，而且总是习惯于想象可能发生的最糟糕结果，站出来反对霸凌领导者的最差结果是什么呢？丢掉自己的工作，再也找不到合适的工作，穷困潦倒，妻离子散，家破人亡……很多时候，各种夸张的负面想象，阻止了旁观者采取行动。

还有些时候，霸凌的领导会主动要求旁观者表态。在Yamy事件里，领导者就背着她召集讨论，并用一种不容置疑的语气来要其他员工认同“Yamy是丑、装时尚、唱歌难听、没有价值……”

这样做的好处，是只要旁观者附和了霸凌者一次，此后就会越来越认同霸凌者。

在心理学上，有个现象叫“认知失调”，就是人一旦说出了违心的话、做出了违心的举动，过后就会因“违心”而痛苦，为了缓解痛苦，人们会主动改变自己的“心”，说服自己“其实就应该那么认为”，“我那样做没有错”。

一旦旁观者被霸凌者逼着表态支持，未来就很可能从觉得霸凌不好，转变为觉得霸凌也有点道理。

然而，在Yamy事件里，出现了勇敢的旁观者。ta录下了霸凌者的录音，让这场霸凌被公之于众，也让受害者有了为自己寻求公正的机会。

要勇敢地站出来面对反抗霸凌者，不要追随他们。

3.组织自身，是最重要的一环

防止职场pua最重要的手段，无疑是一个企业组织自身的规则与文化。

当一个组织有良好的晋升机制，就能选出德才兼备的领导者。当一个组织有好的意见反馈机制，有双向考核机制，领导者就不能对下属为所欲为。当一个组织的文化是彼此尊重、公正透明时，领导者就会对自己更多自省和约束，下属则更敢于指出领导的问题、维护自身权益。

当组织忽视职场霸凌，甚至奖励霸凌的领导者时，组织就是在告诉所有员工，这里是鼓励霸凌的地方。

当组织会认真调查霸凌投诉，会倾听投诉者的声音时，组织就是在告诉所有员工，这里对职场霸凌“零容忍”。

每一个职场霸凌，都不是孤立的偶然事件，其后必然存在着结构性的原因。员工被职场霸凌最重要的原因，并不是“自己太过软弱，错失了反抗的机会”，而是因为置身于一个霸凌者可以为所欲为的环境中。这个环境之所以会出现，公司组织负有不可推卸的责任。

一个组织，有动机，有能力，也有责任，去预防和阻止职场霸凌。

参考文献

[1] Namie, G. & Namie, R. (2000). The bully at work : what you can do to stop the hurt and reclaim your dignity on the job. Naperville, IL: Sourcebooks.

[2] Oade, A. (2015). Free yourself from workplace bullying : become bully-proof and regain control of your life. Oxford: Mint Hall Publishing.

[3] Llopis, G. (2017). 4 Signs That Bosses Are Really Bullies. Forbes. Retrieved from https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2017/10/07/4-signs-that-bosses-are-really-bullies/#2f8d12f3f09a

[4] Starin, D. (2019). When Leaders Are Bullies. Retrieved from https://blogs.scientificamerican.com/observations/when-leaders-are-bullies

[5] Carey, B. (2019). When the Bully Is the Boss. N.Y. Times. Retrieved from https://www.nytimes.com/2019/02/26/health/boss-bullies-workplace-management.html

[6] 5 Reasons We Tolerate Bullying Leaders. (2017). Retrieved from https://www.psychologytoday.com/us/blog/cutting-edge-leadership/201702/5-reasons-we-tolerate-bullying-leaders

[7] Blake, T. (2018). Signs That You Have an Emotionally Manipulative Boss. Medium. Retrieved from https://medium.com/the-ascent/signs-that-you-have-an-emotionally-manipulative-boss-1ea100d8fa09

[8] 李泽莹,何斌,张韫.领导挑战-阻碍性工作压力与辱虐领导行为——基于自我损耗为中介的理论模型构建.心理学进展,2018,8(1):139-146.

[9] 祁慧,郝冉,陈红.中西方文化情境下领导霸凌的差异对比.企业经济,2017,36(1):64-69.

作者：游识猷、黎小球、Cloud

编辑：odette

 一个AI 

而霸凌员工的领导，

常常不觉得自己在实施霸凌。

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