2017中国期刊人才报告
处于转型期的中国期刊业无疑在经历着融合过程中的阵痛期，这种阵痛不止是对核心业务、盈利模式的转型探寻，也反应在人才结构调整和对人才需求的变化上。2017年，中国期刊业最需要哪类人才？融合发展中期刊社的人才观发生了哪些变化？期刊社愿意为人才投入多少？人才的薪酬情况有何变化？我们希望通过这个人力资源选题，描绘出一份2017年中国期刊人才报告。
“90后”正成为主力军
北京卓众出版有限公司（以下简称卓众出版），在智联招聘主页的公司介绍一栏中，有这样一段话：公司现有员工中，35岁以下青年员工和本科以上学历的员工均占到全体员工的75%以上，这是一支充满朝气、蓬勃向上的员工队伍。
目前，该公司正顺应“互联网+”的趋势，秉承创新高效的企业精神，以人为本，开拓进取，不断发掘、发挥卓众出版核心能力，应对瞬息万变的市场，在新媒体领域不断探索，全面开展转型工作。
卓众出版人力资源部部长韩振中告诉记者，卓众出版的人才结构转型最早可以追溯到2005年，从WEB时代开始，卓众出版就根据市场和业务的转型开始调整人才队伍，目前正在进行的这一轮全媒体转型始于2014年，已经取得阶段性成果。
“员工总量下降，人力成本降低，从去年年初的360人减少到年末的300人左右，预计今年年末将回升到320人。与难以实现转型的员工解除劳动关系，同时大量招聘‘90后’，吸收具有全媒体思维的新鲜血液进入。”韩振中说，调整后卓众出版员工主体是“80后、90后”，“70后”已经成长为骨干和管理层，新员工大多是“90后”。
在卓众出版全面转型推进全媒体时期，最需要引进的是新媒体运营人才，以及新媒体中层管理人才。“经过近年不断的人才引进培养，运营团队已经有了一定雏形，考虑到人力成本问题，卓众出版倾向于招聘处于上升起步期的运营人才。”有运营基础、有一定资源、能与现有产品相结合的人才是韩振中的目标对象。
卓众出版通过新媒体产品带动传统期刊产品、会议产品，利用新媒体拉动转型，人力资源结构随之调整。目前，卓众出版新媒体编辑比重最多，专职只做期刊内容的编辑已经非常少，比例不超过10%，对彻底无法转型的人进行主动淘汰。
卓众出版在员工转型过程中以新媒体工具为抓手，引导员工顺利转型。一方面定性考核员工是否具有转型意愿，另一方面利用数字化业务平台进行实际业务职能转变，员工从传统内容生产方式，过度到利用数字化业务平台，生产能够在各类媒体上发布的内容。
“业务压力促进了人才职能的顺利转变，同时集团主动宣讲、借助产品引导人才转型，这个过程中感到产品引导最有用，在工作中无形的转型成功比例较高。”韩振中说到。
现在，卓众出版旗下形成了面向汽车领域、装备制造领域和文化社科领域的三个业务板块，每个业务板块有若干个期刊群。以农业机械期刊群为例，主体产品是“知谷APP”，围绕这个主体产品形成活动、会议、杂志、新媒体等多种形态。
“当前最迫切需要的是运营人才，传统期刊没有这个岗位，不具备自然产生或转化的基础，运营人才只能通过引进、培养实现。”韩振中分享，起初卓众也认为自己缺少的是产品经理，实际工作中发现互联网公司的产品经理并不适合期刊出版单位。“出版单位能够支撑的产品数量很少，由此对产品成功率要求高，这与互联网公司的批量产品推进有着本质不同，在卓众出版，产品经理事实上由各事业部部长担任，产品上线后进行迭代、分发、推广的运营人员是最短缺的。”
正如韩振中所说，“根据自己的特定业务、在产业链中的位置，决定企业人才策略，企业无法进行全产业链竞争，瞄准某一个特定环节发力人才建设。”
新媒体为龙头的人才结构
一线员工的年轻化，越来越多“80后”走上管理岗位，“90后”成为刊社主力军，这种现象正成为期刊业的缩影。
浙江期刊总社的员工结构也在逐渐年轻化，年轻群体发挥着越来越重要的价值，主观能动性产生明显效果。
“浙江期刊总社正处于转型中人才矛盾的多发期和高发期，业务急剧转型期引发业务体系变化，直接影响了员工切身利益。”浙江期刊总社社长蒋传洋曾试图通过设置独立新媒体部门与传统部门协同工作来转型，实践并不成功，转型必须是整体的。
“新媒体部门由于传播渠道多、传播速度快，产品整合速度走到了产业链的最前端，继而带动传统部门发展。新媒体部门成立时间短、员工年轻化，逐渐肩负起龙头作用的同时也打破了原有人才格局，带来新矛盾。”因此，浙江期刊总社在去年确定了以新媒体为龙头的员工结构，由蒋传洋亲自抓人才建设、亲自协调。
经过3年转型调整，浙江期刊总社形成了媒体链条和电商链条两条线业务线，在转型过程中最缺乏的人才是“产品经理”。蒋传洋表示，急需既懂内容逻辑也懂产品逻辑的人才，这将是未来2~3年新媒体转型过程中最紧缺的人才。
通过对过去几年人才管理工作回顾梳理，蒋传洋总结出引进和培养两条路，“直接引进很难、数量不多，特别是国有企业传统框架下符合标准的人才很难找，因此侧重培养，媒体逻辑和产品逻辑具备其一再培养另外一种能力，至少需要1~2年。”蒋传洋直言，这种复合人才培养出来后流失率却非常高。单一岗位人才流失不会损伤公司元气，而复合型人才的流失无异于“伤筋动骨”。
薪酬无疑是期刊社招聘时的重要砝码，保证不低于行业标准的薪酬水平，再用成体系的培训、晋升制度用人、留人。浙江期刊总社还在基础薪酬加绩效考核的基础上，推行了股权多元化激励员工。“浙江联合出版集团主导培训留人，下发了若干相关文件，包括青年领军人才选拔管理办法、浙江联合出版集团人才培训规划等，在把文件执行到位的基础上，争取集团的相关扶持政策，比如在青年领军人才选拔管理办法中，集团设置了专项课题经费，可以降低成本压力。在不同类型、不同级别的培训项目中，集团也会为刊社分担部分压力。”蒋传洋如是说。
广西期刊传媒集团总经理沈伟东也希望共同探讨，服务于凸显社会效益的国家及地方项目的专门人员，及效力于传统媒体与新媒体融合发展的复合型人才是否可得到国家政策、资金的支持。
2016年，广西期刊传媒集团员工共有137名，其中，年龄在22～35岁之间的员工占60.1%，员工平均年龄35岁。广西期刊传媒集团董事长沈伟东介绍说，集团正从传统人事管理模式逐渐过渡到战略人力资源管理模式，通过人力资源配置、开发、评价、激励等核心职能，使人力资源活动围绕企业的战略目标而开展。
过去5年间，集团先后加大了招聘预算、丰富了招聘渠道、完善人力资源队伍建设。员工总数增长了1.68倍，薪资总额增长了2.57倍，员工平均工资增长了1.53倍。”沈伟东预计在未来2~3年内，人力资源困难会集中体现，员工收入水平会持续下降。
媒体融合发展过程中暴露的首要人才问题就是人才结构的失衡。目前，广西期刊传媒集团在人才结构上仍以传统出版人才为主，新型出版人才比重较低的人才结构难以适应新的产业发展形势。其次，传统出版业人才吸引力弱化，高端人才缺乏。最后，人才梯队建设断层。“实行转企改革过程中，由于在市场经营上经历了较长阶段的摸索，在一个时期内员工薪酬待遇、企业士气都遭遇低谷，企业中层骨干人才储备缺乏，无法形成稳定的人才‘金字塔’结构。”沈伟东说。
与此同时，沈伟东也提到，广西期刊传媒集团形成了集书刊出版与发行为一体的传统媒体业务板块，和集“两微一端”、视频、动漫、游戏创作等为一体的新媒体业务板块。但新媒体转型仍面临与大部分传统媒体一样的困境——没有明确盈利模式。“转型陷入两难困境，如果强化新媒体需要做出大量人力财力的投入，如果不投入未来势必将失去竞争力。”
由此，广西期刊传媒集团更清晰地感受到了人才需求的紧迫性，一方面是经管人才，另一方面需要数字出版人才。“期刊面临的压力比图书更大，对新媒体人才培养的投入大、成本高，而传统媒体留不住人才，报刊人才外流情况非常严峻。招人不容易，留人也不容易。”沈伟东如是说。
3
持续投入新媒体和技术人才
《中国信息化》杂志由电子工业出版社下属华信研究院信息化与信息安全研究所运营，杂志作为研究所业务之一并无实体，现有9名全职员工，其中采编人员占到5名，美编、运营等职位与研究所相关业务共用。执行社长熊伟在采访中提到，《中国信息化》杂志两年前开始探索融合转型，目前已有微信公众号、微博，以及在今日头条等内容平台开设账号。“转型最难的是转变观念，相比直接招聘新员工，我们更愿意推动老员工一起转型，采编人员是80后与70后相结合的结构，基本能够适应新媒体，通过给予他们转型窗口期配合激励机制，顺利完成新老业务流程和内容生产模式的转变。”
熊伟告诉记者，在媒体融合转型过程中重新确立了《中国信息化》纸刊与新媒体的功能和定位，“纸刊是联结作者、合作者、读者的有效渠道和品牌价值的载体，同时杂志定位于工信部工作刊物，对接系统内部资源。而新媒体逐渐成为增加传播力、服务客户、获得营收的重心。”
据了解，杂志业务可以贡献4成营收，传统发行收入即可覆盖印刷工厂成本和发行费用并略有盈余，广告虽然自2010年以来持续下跌，目前仍能带来几十万收入，另一部分通过举办、承办不同规模行业会议、研讨会带来收入。
目前，《中国信息化》杂志最需要优秀研究人才，尤其是具有产业研究能力，能撰写报告的研究员，“正在招聘2个研究员，招聘目标是应届硕士或博士毕业生，同时也在社会上寻找合适的有经验人才。鼓励记者向研究员转型，研究所的3位专职研究员做课题研究、企业咨询，也可以兼做杂志编辑。”熊伟介绍说，杂志社能够提供确保行业内有竞争力的薪酬，同时还会拿出一部分营收用于员工培训和激励。
“但在招聘上还是有一定障碍，一方面囿于杂志社成本结构，另一方面团队规模指标也是制约因素。”熊伟还提到，在运作大型会议时人力短缺会更明显，通常会招聘外协人员来应对，他认为这种模式将来可能会成为趋势。
黑龙江格言传媒集团在过去几年也持续进行融合转型，着重关注通过新媒体使传统媒体触达更多人群，这部分也是过去一年来格言的最大投入之处。格言传媒集团董事长李彤表示， 今年，《格言》在继续推进新媒体转型的基础上，还会持续进行人力资源改革，涉及上游编辑团队和下游发行团队，“完全把发行和编辑独立开来，自负盈亏。薪酬制度也将调整，在设定基本保障的基础上实行绩效考核，改革后员工平均薪资涨幅将达15%~20%。”
这轮从去年12月开始的人才改革带来了更明显的成本增长，李彤表示，《格言》近几年对人才的投入越来越大，人力成本上涨幅度略高于物价上涨幅度。“在招聘中遵循双向选择原则，传统媒体在招聘时的吸引力锐减，一方面依靠品牌价值吸引那些有志进入传统媒体的年轻人，另一方面强化留人，尤其是主编、高管等核心人员。”
陕西女友传媒集团的人员结构调整和改革集中在新媒体人才和技术人才上。《女友》总编辑海欣介绍说，过去3~4年间《女友》集团持续在进行人员改革，员工总数从100人下降到目前的80人左右，通过实行精简政策、一人多岗，没有明显感到人力负担急剧增加。“集团80多人中采编部占了40多人，这包括传统采编和新媒体部门，在转型过程中对传统采编人员思维和工作内容、职能的转变更迫切，全新媒体环境下编辑不仅要做内容还要有市场意识、做项目的能力。”
同样选择投入新媒体和技术岗位的还有《父母必读》杂志，主编恽梅介绍说，人力投入每年都占总成本的较大比例，人力成本逐年上升，就行业整体来说《父母必读》人员流动较低，员工总数呈略微上升趋势。“新招聘的员工多，流失很少，新媒体业务发展快，这部分招聘需求旺盛。”
据恽梅介绍，《父母必读》新媒体业务由其主管单位北京出版集团的旗下北京承启文化传播有限公司具体负责，其中新媒体员工约20人，“近几年在新媒体研发上投入的人力、物力较多，对这种抢先布局的投入是值得的。”
“技术人员主要负责新媒体业务的搭建和维护，也做一些研发工作和商务合作项目的配合工作。”恽梅表示，《父母必读》以谨慎的态度投资新媒体和新技术，“在这方面的把控比较谨慎，母婴领域不需要特别炫酷的技术，很多技术都有现成的，我们更需要深入做系统化服务，在内容研发上投入更大精力。”
4
公司化运营开启全新人力模式
随着市场化程度的不断加深，期刊社在资本市场中的动作也越来也多，单体杂志社的公司化运营无疑会带来全新局面，业务结构、人才结构随之调整。
4月17日，《三联生活周刊》官方微信发文“招聘｜寻找财务总监，还有其他一拨职位等你”，正文第一段写道：三联生活传媒公司今年年初成立以来，发展迅速，在新领域的布局步伐尤大，需要高端人才加入，协力发展。为了开展新业务，健全公司职能，本刊现招聘财务总监，还有其他一拨重要职位，等你自告奋勇。文中列明的具体招聘职位包括财务总监、电商总监、策划总监，以及商业报道记者。
紧接着，4月20日，《三联生活周刊》官微又发布一条标题为“想和各路神人大咖相遇？摆脱无聊的方法全在这里”的招聘贴，内容是为旗下松果生活APP招揽人才，内容显示松果生活是《三联生活周刊》孵化的城市生活方式共享平台，招聘职位包括：新媒体编辑、APP生活方式运营编辑、亲子板块BD3个职位，招聘人数分别是1名。
这些招聘需求背后折射出的是《三联生活周刊》转型期的业务重点。《三联生活周刊》主编李鸿谷向记者介绍说，今年不止成立三联生活传媒有限公司，杂志孵化出的两个新媒体项目“松果生活”和“熊猫茶园”也将公司化运营，并且已于5月上马新项目“中读”APP，入局知识付费战场。
公司化运营后，随着转型深入推进、产品结构日益丰富，《三联生活周刊》将从只拥有大量编辑队伍的杂志社，向着拥有完备市场、销售、技术队伍的公司化运营转型，目标是发展成为拥有自主品牌的生活公司。李鸿谷表示，在招聘需求上，一方面在杂志社薪酬体系内适当投入，另一方面也要遵循市场供求关系。
据悉，2016年，市场成本的整体增长和人才储备使《三联生活周刊》人力成本上涨20%，“留住人才、保持竞争力是必要的，越艰难越要扩张”，李鸿谷坦言，过去靠编辑部打天下（的方法）行不通了，“公司化运营时面临人才结构单一，缺乏财务、法务、销售、市场等各方面人才的难题，唯有补齐短板找到与优秀记者一样的人才，公司才能发展得更快。”
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