春节还有几天就要过完了，在这个时间点，各大公司的HR们想必都开始着急了起来，为什么呢？
面对突如袭来的肺炎疫情，不少HR已经为了安排口罩，消毒水等物资焦虑不已。开工受到影响，又马上面临一波发薪，延期上班的话，员工们的工资怎么算？通知怎么发，怎么安排才能缓解老板的担忧？
最近这段时间，有不少的HR小伙伴，已经着急地在公众号后台和群里咨询，疫情期间员工的劳动关系问题。
新型冠状病毒肺炎牵动人心，由于本次公共卫生事件非常突然，涉及法律众多且相对复杂，这里实际上还涉及到雇主品牌、社会责任、企业文化等，需要HR用更全的视角、更高的智慧来处理。
为帮助HR更合规更高效地制定内部政策，处理特殊情形下的劳动关系，51社保创始人余清泉带领研究中心，紧急行动起来，为广大HR编辑整理了《防控新型冠状病毒肺炎HR政策指南》，从事件定性、治疗费用、工伤认定、劳动关系处理以及工资支付等几个维度，给各位HR小伙伴们支招。
关于本次的疫情，国家卫生健康委员会2020年第1号公告有明确规定：纳入乙类传染病但采取甲类传染病的预防。HR们需要关注《突发公共卫生事件应急条例》《国家突发公共卫生事件应急预案》等相应条文，尤其关注单位的配合义务、应急处置和避免隐瞒、缓报、谎报等。
对于疫情的治疗费用，HR们不必对治疗费用过于担心，根据1月22日国家医疗保障局、财政部发布《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》，明确了三点细节：“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。”“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。”“确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目，符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。”
注：“员工受企业指派前往疫区工作而被感染视同工伤”仅在《广东省工伤保险条例》《河南省工伤保险条例》等部分地方立法中有明确规定。关于这部分的工伤认定，为了方便HR小伙伴理解，这里小编再作进一步解读。第一种情形是医护及相关工作人员在预防和救治中感染。这里基本上没有争议，因为医护及相关工作人员救治患者的过程实际上是在履行工作职责。“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”(据人社部函〔2020〕11号)。
有的企业员工认为这符合《工伤保险条例》第十四条第(一)款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形，但实际上这种观点并不正确。工伤认定中的“事故”一般指伤害事故，并不包括普通疾病，只有符合职业病目录范围的才能认定为工伤。“新型冠状病毒肺炎”目前并不属于职业病目录范围。(根据《职业病防治法》，职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制定、调整并公布)。这种情形与第二种有一定区别，往往发生在疫情爆发之后，当地已被宣布为疫区，但是出于工作以及公司内部需要而指派前往工作。有的企业员工认为这符合《工伤保险条例》第十五条第(二)款“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”。但值得注意的是，虽然这种情形的出发点也是为了维护公共利益，但传染病等公共卫生事件与山洪、地震等自然灾害危害或事故灾难有较大差异性。目前来看，这种情况非常复杂。
疫情期间劳动关系处理是 HR 们必须要提前预案和直接面对的疑难问题。具体来说，又分为调派问题、隔离问题、复工问题、停工问题等。根据《劳动合同法》第 32 条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。因此，劳动者可以拒绝到重点疫情地区工作。但特殊工作人员(如医护人员等)除外，《中华人民共和国职业医师法》第 28
条规定：“遇有自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故及其他严重威胁人民生命健康时，医师应当服从县级以上人民政府卫生行政部门的调遣。”因此，针对调派问题，企业
HR 需要更加艺术地处理，辅以文化、激励等措施进行，而不是强行调派。如果员工确认被医学隔离观察或确诊感染，应执行解雇保护和终止顺延。人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委也专门发文强调这一点：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”(人社厅发明电〔2020〕5
号)春节长假一过，HR
马上面临复工问题。如果所在地区要求采取交通阻断、延期上班等突发公共卫生事件应急措施，那么是企业全员性影响，延迟至措施解除再复工。如果不是全员性影响，则需要对重点人群的复工问题着重考虑。对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。针对假期在重点疫情地区或途径重点疫情地区的返回公司员工，用人单位可以依照《传染病防治法》要求，暂时拒绝这些员工复工。员工在医学隔离观察期满经确诊无风险的，用人单位应当接受其复工。如劳动者属于医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，拒绝医学隔离观察或拒不配合治疗的，符合相关情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。很多行业的企业会受到疫情影响，甚至可能导致生产经营困难，有可能会发生调整经营等各种行为。HR 需要提前关注，并考虑预案。人力资源社会保障部办公厅发文“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。”(人社厅发明电〔2020〕5
号)
前车之鉴，后事之师。2003 年，司法部特别给国务院写了一份当时非典疫情引发社会纠纷的报告（司发报[2003]14 号），其中提到如下 5
种纠纷：医患纠纷、医疗费纠纷、劳动纠纷、行政纠纷以及合同纠纷，这些纠纷同样对于HR来说，也是必须要引起重视的。其中，第 3 种“劳动纠纷”和第 5 种“合同纠纷”，需要 HR 高度注意。要想防患未然，减少纠纷，需要 HR 提前预案，合规合理合情地处理好问题。(1) 要避免工资福利争议，就需要在处理疫情期间的工资支付、福利、困难补助时更注重法律合规性和内部公平性，尤其注意隔离人员工资支付这样的争议高发区(请参考表
5);(2) 要避免丧葬抚恤争议，就需要提前梳理各种情形下丧葬费、抚恤费、供养直系亲属救济费的规定，做到公平有据(这涉及到另外一些政策文件，此处不赘述);(3) 要避免解除关系争议，就需要对疫情可能给公司造成经营影响提前模拟预测和预期管理，外部灵活调整经营方式来对冲压力，内部构建更弹性的用工方式和更有温度的企业文化，在处理停工停产待岗解除等时更加合法合理(请参考表
4);(4) 要避免不服调派争议，就需要设计更加全面的文化导向、激励体系和职业发展路径，通过管理来牵引，避免强行调派。(5) 要避免合同履行争议，就需要对不同岗位上班情况提前摸排，对互联网+远程工作的审批流程等提前演练，社保个税等公共服务经办提前了解截止时点;账上留好资金额度，对第三方服务商的账款提前计划，避免付款逾期。需要提醒 HR 的是，疫情期间的劳动关系处理并不仅仅是个简单的法律问题。这里实际上还涉及到雇主品牌、社会责任、企业文化等等。需要 HR
用更全的视角、更高的智慧来处理。
51社保研究中心特别编辑了《防控新型冠状病毒肺炎HR相关文件合集》。需要进一步专业研究或者需要撰写报告中引用文件原文的，可以下载合集资料包。
第二步：公众号后台对话框回复关键字“疫情指南”即可免费下载（内含移动端和腾讯微云网盘两种下载链接）。
写在最后，这场战争不是只针对武汉，不是只针对受染人群，而是在考验经受这场战争的每一个人，包括每一家企业的HR。
所以，HR小伙伴们，请一定做好万全的防备，那么这个防控新型冠状病毒肺炎HR政策指南资料包，一定会帮上大忙，欢迎小伙伴们阅读和转给有需要的HR朋友们。文章版权归51社保研究中心，封面图来源广州日报，钟南山院士工作照
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