小午普法课堂 | 对竞业限制协议有争议如何处理？
为保护商业秘密
企业很注重与员工签订竞业限制协议
但由于多种原因
双方常会因此产生一些争议
对此应该如何处理？
小午普法课堂为您解读
首先来了解一下
什么是竞业限制
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竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同或其他保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得再生产同类产品、经营同类业务或到其他竞争关系的单位工作，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间、区域由双方事先约定，但最长不得超过二年。
下面通过4个案例来了解
遇到这些情形应怎样处理？
法律依据是什么？
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【案例1】
用人单位违法解雇
并不必然导致竞业限制协议失效
2020年1月，吴某入职某市农行担任信贷部经理，双方签订的竞业限制协议约定吴某离职后2年内不得入职省内其他商业银行，若违反应支付违约金15万元。2022年10月，农行因违法辞退吴某，故向吴某支付了赔偿金，并在吴某离职后按月向其支付经济补偿4100元。
2023年3月，农行发现吴某已入职本市的建设银行，遂以吴某违反竞业限制义务为由，要求其支付违约金15万元，并立即从建行离职。
吴某认为，农行违法解雇他的行为已导致双方的竞业限制协议失效，故无权主张违约金，更不得要求其从建行离职。那么，吴某的理由能成立吗？
说法
一方面，违法解除劳动合同不影响竞业限制协议的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》(以下简称“《解释》”）第三十七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”
这里的“解除劳动合同”显然包括合法解除和违法解除在内。
本案中，农行违法解雇吴某，已承担了支付赔偿金的法律后果，况且，农行还按月向吴某支付经济补偿，因此，吴某在被违法解雇后仍应遵守竞业限制协议。由于吴某违反了竞业限制义务，故应按农行的要求支付违约金。
另一方面，在支付违约金后并非就获得了“自由身”。
《解释》第四十条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”
据此，如果农行坚持要求吴某继续履行竞业限制义务，那么吴某就必须从建行离职。
【案例2】
虽未约定经济补偿
劳动者也非“免费”履约
陈某系某公司的项目部经理，月工资1.2万元。陈某当初入职时，公司与其签订了竞业限制协议，对竞业限制的地域、期限以及违约金作了约定，但对陈某离职后在竞业限制期限内的经济补偿未作约定。
2022年12月31日，陈某从公司离职并进入与公司无竞争关系的单位工作。
当陈某请求公司按月支付经济补偿时，公司竟然以双方并无此项约定为由而拒绝。那么，陈某有权获得经济补偿吗？
说法
协议中未约定经济补偿的，也不意味着劳动者只能“免费”履约。事实上，劳动者只要履行竞业限制义务即有权受偿。
《解释》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”“前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
本案中，双方签订的竞业限制协议合法有效，陈某离职后履行了竞业限制义务，依照上述规定，其有权要求公司按法定的最低标准（12个月平均工资的30%）按月支付经济补偿。
【案例3】
未领到经济补偿
劳动者应诉请解除竞业限制协议
孟某于2020年8月10日进入甲公司担任创意部主任，双方签订有竞业限制协议，对竞业限制的地域、期限、孟某离职后的每月经济补偿标准，以及若违反竞业限制义务应付的违约金数额等作了约定。
2022年11月9日，孟某离职后选择到另一家公司做内勤，可甲公司拖延支付其经济补偿达数月。
孟某认为甲公司违约在先，自己现在无需再遵守竞业限制协议，因此，打算进入与甲公司存在竞争关系的乙公司工作。那么，孟某可以这样做吗？
说法
孟某的正确选择应该是请求解除该份竞业限制协议。
《解释》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”
本案中，孟某的情况符合上述规定，其对竞业限制协议享有解除权。孟某现在应申请劳动仲裁或者起诉，一并提出解除竞业限制协议和由甲公司支付所拖欠的经济补偿的诉求，由裁审机构依法裁判。
需要提醒的是，如果孟某未行使解除权就直接入职乙公司，这存在一定的法律风险，即甲公司可能会以孟某违反竞业限制协议为由，诉请其承担违约责任。对此类案件，裁审机构存在两种不同的做法：一是以双方均违约为由，让其各自承担相应责任的同时判令竞业限制协议继续履行；二是以用人单位违约在先为由，判令双方的竞业限制协议解除，劳动者不承担违约责任。
【案例4】
单位解除竞业限制协议
劳动者可诉请额外补偿
徐某入职某公司后，双方签订了一份竞业限制协议，其中，约定徐某离职后每月的经济补偿为每月4500元。
2023年2月，徐某从该公司离职。徐某在离职后的第一个月期满时要求公司依约支付其经济补偿，公司则以双方已没必要再执行该份竞业限制协议为由拒绝支付，然后又在第二天向徐某送达了解除竞业限制协议的书面通知。
徐某认为，公司突然通知其无需遵守竞业约定，但其要谋取较好的职位需要一段时间，故坚持要求公司支付其重新入职前的经济补偿。那么，法律会支持徐某的主张吗？
说法
公司应向徐某支付相应的经济补偿。
《解释》第三十九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”
据此，用人单位享有单方解除竞业限制协议的权利，这种权利既可以通过劳动仲裁机构或法院确认来行使，也可以书面通知的方式，告知劳动者解除竞业限制协议，该通知送达劳动者时即发生法律效力。但是，用人单位要承担额外的经济补偿责任。
本案中，徐某可以通过申请劳动仲裁或者起诉，要求公司依照竞业限制协议约定的标准支付给额外3个月的经济补偿。当然，竞业限制协议解除之前的经济补偿，公司也要如数支付。
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