再谈运营商离职，走还是留，这是一个问题？【宁宇专栏-142】

【摘要】优秀的人才和优质的资产，如果不能结合起来，一切都是白搭。

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本文作者：宁宇

作者微信公众号：尚儒客栈（CMCC-ningyu）

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前段时间，财新刊出了一篇文章，谈那些从中国移动出走的成功人士。

其中，很多人我都曾共事过，比如黄晓庆、周彬、蔡振华等。他们的才华聪颖以及做事的执着，是中国移动众多精英的代表人物。

然而，自身的能力只是成功的必要条件，拥有类似条件，却因为运气机缘不佳，未能脱颖而出的人，在运营商比比皆是。

所以，每次有类似的文章，离职的话题就会悄然流行，成为一时热点。最关键的原因，就是出走者的"成功"，让不少人跃跃欲试，心痒难搔。

但走出运营商，真是一个好的选择吗？

【离开的，幸福么】

很多离开运营商的精英，都决然地选择了下海创业。

曾经开启中国移动混合所有制先河的卓望公司，在机制、政策等方面都走在时代前面，曾经拥有天下英才。后来因诸多缘由没落，在卓望锻炼成长起来的人才纷纷出走，离职的人自发地形成了一个组织，叫"卓别林"。

据不完全统计，"卓别林"成员参与成立的创业公司有130多家。其中，收入过亿的已有10多家，融资超过千万美元的也有10多家，其他很多也还在创业的路上披砺前进。

和"卓别林"类似的组织，还有中国移动研究院、集团、北京公司、福建公司等部门的离职人员组成的"移宏苑"。

其中很多人，并非一开始就在运营商，但是他们都认为：运营商经历的积累、沉淀、收获，对于创业成长帮助甚大。而这种前同事抱团取暖的组织，更给了他们更多的支持、信心和希望。

除了创业之外，相当一部分离职的"沙场老将"选择了做职业经理人。在群英荟萃的运营商生存，不仅要技术和能力出众，还要有沟通、协调、平衡的技巧，这让他们在新的平台也能很好地掌控局面。

这方面的代表人物当属于英涛。从联通离职的他如今执掌新华三，当年鼎鼎大名的中国惠普也只是他麾下的一个部门。

但是，不论创业还是另谋高就，不论成功还是失意，他们都并不轻松。

私企的竞争比国企残酷得多。运营商内部虽然竞争激烈，但是最终的结果谁也不被整死，毕竟以后抬头不见低头见，所以相互之间还是要给几分颜面。而私企更强调效率，需要野蛮生长，一旦输掉后果极其惨烈，生存的压力其实远大于以前。

所以，如果不是已经有通盘打算，谋定后动，那些只凭一时兴头或求一个眼前机会，就从运营商"出走"的人其实并不多。

前几天，就有同事高兴地和我说，咱们公司的离职比例，2015年比2014年下降了不少，下半年也比上半年下降很多。

是啊，国企以前太稳定，都不愿意走，这几年变化加剧，所以2013、2014年有了密集的"离职潮"，这些走的，其实很多是"存量"。

到现在，想走能走的都走了，剩下的都是不想走的，离职率当然下来了。

【留下的，痛苦么】

一位曾加盟中国移动又离开的互联网大咖，曾这样评价自己的运营商经历："以前做互联网业务，因为没有钱，什么都做不了；到中国移动之后，发现除了不缺钱，什么都缺。"

我想，这也是很多外部人士对运营商的一致看法。

运营商这个平台，确实是做事的好地方。

全球顶尖的高科技企业，都围着运营商寻觅商机，一旦运营商有需求，无数的技术专家和业界高手都会立刻出现，为你殚精竭虑地参谋分忧。

运营商拥有数以亿计的海量客户，规模化运营产生的大量真实数据，让无数人羡慕不已。

而且，运营商还有钱，有政商关系，有各种资源。从政策到市场，从供应商到渠道……不论中国移动、中国联通还是中国电信，能动用的资源都极为雄厚。

这样的运营平台，除了运营商，谁能提供？

但优秀的人才和优质的资产，如果不能结合起来，一切都是白搭。

中国移动，曾经是大学生心目中最佳雇主，曾经只在北大、清华、人大和北邮四所名校选拔最顶尖的应届人才，多少优秀学子都以拿到中国移动的offer为荣。

但现在，运营商给人才的幸福感却越来越少，留住人才也越来越难。

原因何在？

1、内部竞争激烈，人才的上升通道越来越窄。

比如，有人戏称中国移动是"人才挤挤"，汇集了太多的优秀人才，结果彼此挤到没有成长空间。

而中国联通几经重组合并，机构重叠冗余，因人设岗的情况更厉害，内部关系牵扯了太多精力，要想全身心投入到业务和技术中，并不是件容易的事情。

中国电信则历史悠久，年龄资历达标但职位不高的人才比比皆是，这让后来的年轻人机会渺茫，出头艰难。

2、薪酬调整，谁是下一个伤心人？

这几天，华为的年报发布了，平均年薪47万。在运营商员工看来，这是一个不可想象的天文数字。

当前，同工不同酬、地区差异大、缺乏激励机制等问题，在运营商普遍存在，薪酬改革势在必行。

然而，在总盘子不变甚至缩减的情况下（总盘子可不是企业自己能决定的事），怎么改都是有升有降的零和改革，无论谁的薪酬下调，都有人会不爽。

让人举棋不定的是核心，是如何平衡各方关系。

比如，地区间差异过大的问题必须解决，可东部地区比中西部地区生活成本高，简单粗暴地降低东部地区薪酬，是否会引发其他问题？

再比如，缩小管理人员与普通员工的薪酬差距是合理的，但会不会出现员工对提职期望降低，是否会导致管理人才流失，管理断层的出现？

诸如此类，如何抉择？治大国如烹小鲜，但处理具体问题时，并不简单。

3、行业的发展大环境，到底是好还是坏？

在过去十几年里，运营商把握住了快速发展的良机，迅速成长成为世界一流运营商。

但如今，面对国家政策对运营商的态度与政策变化，面对通信技术变革与增长红利将尽带来的传统业务衰落，移动互联网产业崛起带来的OTT颠覆，面对种种新形势带来的挑战，很多人都担心，运营商这艘大船，能否继续承载自己的人生价值实现。

同时，运营营内部越来越细的分工，也让很多优秀人才被浪费，只能做一些单调无聊的事务性工作。

这边运营商的成长空间越来越有限。那边移动互联网风起云涌，创业的刺激与兴奋撩动着优秀人才的心，从运营商走出来的人中，相当一部分是不看好这个行业未来的发展。

【犹豫的，想什么】

但是，运营商真的没有机会了么？

诚然，大体量的运营商难以维持高速增长，而且同质化竞争的压力和降维攻击的环境，让运营商疲于奔命，但面向未来运营商并非毫无机会，面向精细化管理运营商更不应无所作为。

对于投资者来说，未必能看到明显的收益；但对于身在其中的个体，我们还有的是可学的知识，有的是可做的事情。

而且，运营商已经清楚地意识到，如果想保持企业的竞争力，继续保留人才，不改变是不可能的。

比如，很多运营商都已经在尝试推动内部创业，让员工有机会发挥自身的主观能动性，在运营商内部开展"微创新"。

2012年，中国电信就搭建了创新孵化平台，鼓励员工在体制内创新，据说目前已经有17个项目实现公司化运作。

而中国移动在广东也以"众创空间"的形式开展创新孵化，不仅提供了场地等基础资源，还提供了部分脱敏数据和配套服务。

最近有消息说，总部正在对这一模式进行评估，有可能进行大范围推广。

现在的悬念只在于，运营商内部的人才，还能等到那一天么？

事实上，运营商内部不少人已经死心，准备在运营商混到退休。但也还有一些人，在等在看，运营商还能不能玩出新的花样，有没有新的希望。

他们的耐心有多久，这碗饭还会吃多久。

对于这些犹豫的人，如何以薪酬、事业的成长挽留他们，是运营商当下最需要考虑的问题。

至于情怀，唉，在如今这个时代，还有多少人真正谈它？

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