校招季，那道给女性出的附加题
焦头烂额的毕业季，一张公安部某单位的招聘要求截图在欣桐的朋友圈疯传。
招聘要求中列举了一长串适合男性报考的专业，从历史学类、文学类，到生物工程、自动化，洋洋洒洒几十个。
而提到适合女性报考的专业时，只有惨淡的四个字：阿拉伯语。
身为女性，欣桐和她的女生同学们在毕业求职季里遇到的难题可谓不计其数，大家不免一起吐槽。
（滑动查看）
公安部某单位的招聘要求
（图源：朋友圈）
无独有偶，早在去年的秋招时期，豆瓣上一个名为“面试的时候，男同学谎称我是他女朋友”的帖子引发了网友的热烈讨论。
楼主在求职过程中，得知在自己后面面试的一名男性求职者谎称自己是她的男朋友，以此削弱她的竞争力，增加自己入选的机会。尽管楼主在事后向用人单位澄清了事实，但用人单位更倾向于相信他们俩“感情闹了矛盾”。
“面试的时候，男同学谎称我是他女朋友”的帖子在豆瓣引发广泛讨论
（图源：豆瓣）
男性求职者此举的有效性尚且存疑，但层出不穷的相似事件，似乎都指向了人们心照不宣的职场“潜规则”：当求职中涉及到性别问题时，女性似乎总是被用人单位放弃的那一方。
我们曾提到“玻璃扶梯”效应，即使在女性居多的幼师、护士等职业，男性反而会由于增添“多样性”，而在岗位上得到更多优待。
在“内卷化”愈演愈烈的就业市场，无人不想方设法交出一张漂亮的答卷。然而，摆在我们面前的这份考卷是否公平？和男同学一起踏出象牙塔的“欣桐”们，是否被迫接受了职场的“附加题”呢？
一
名字男性化的简历更具优势？
女性在劳动力市场上常常遭受三种形式的歧视：就业歧视、工资待遇歧视和职位晋升歧视。
国际劳工组织对就业歧视的定义是：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”
近年来，许多学者针对就业歧视展开研究，试图以具象化的方式，呈现普遍存在却又难以直接证明的性别歧视。
（图源：《Yes, Minister》S03E01）
2018年，中国人民大学教授葛玉好招募96位学生作为被试，分别制作了两份简历：第一份简历是被试依据个人真实信息填写而成，第二份简历是在第一份简历的基础上，通过转换“性别”“身高”和“体重”“姓名”得到。随后，研究者将这192份具有性别差异的虚拟简历投放到国内某招聘网站上。
两个月后，男性被试者平均收到2.947份面试邀请，女性被试者平均收到2.074份面试邀请。值得注意的是，当简历上的各项重要内容一致，只对性别方面的内容做出改动时，男大学生收到面试通知的次数比女大学生高约42％。在这一过程中，学习成绩越好、学历越高的女大学生遭受的性别歧视反而越严重。[1]
两性何时能在就业上达到平等？
（图源：性别与法课程）
除此之外，2020年，中国科学院心理研究所教授郭凤在女性身份明确、其余各项条件一致的情况下，研究了不同性别气质（男性化、中性化、女性化）的名字对女性求职者获得面试机会的影响。
研究者将三类求职者简历（男性化名字简历、中性化名字简历、女性化名字简历）随机投放到相应的空缺职位上，面试回应分别为57%、39%、43%。该结果表明，名字传递的性别信息会影响个体获得的工作机会，男性化的名字收到的面试几率相对较大[2]。
许多相似研究都指向了相同的结果：在倡导就业平等的今天，女性在就业中受到的歧视仍然存在，并且隐藏得更深。
二
隐形的性别刻板印象
那么，女性受到的就业歧视是如何形成的呢？
美国学者Phelps提出了统计性歧视理论[5]。由于劳动力市场上的信息不对称，用人单位无法准确地知道每个劳动者的真实劳动生产率信息，往往根据其所属群体的历史数据做出雇佣决策。因此，处于劣势群体中的个体往往遭受歧视。
可想而知，就业市场对于女性的歧视很大程度上是由于社会对女性根深蒂固的刻板印象。用人单位很容易形成女性求职者投资回报率低于男性的预期，进而优先选择男性群体。
长期以来，社会大众对于男女两性的刻板印象一直存在。人们往往认为男性独立、刚强、心胸开阔，女性则依赖性强、温柔、敏感、脆弱；男性往往擅长学习理工类专业，女性则更适合文史类专业。
（图源：《Yes, Minister》S03E01）
早在2007年，江西中医学院教授何志芳便针对这一问题进行了实验。
研究共招募180名大学生，当研究者采用问卷调查的方式，调查被试对于男女性学习文理科的态度时，他们往往认为二者并无明显性别差异；
而当研究者要求被试用电脑按键的方式，将具有明显性别气质的姓名与文理专业做出对应时，被试往往认为，男女性在学习文科时无太大差异，而在学习理工科时，男性明显优于女性[3]。
究其原因，相比于前者，后者的按键测试往往更能反映被试下意识的内心想法。他们在内心深处依然认同社会对于男女两性的不同角色期望，认为男性的独立性、开拓性和解决问题的能力强于女性，因而更适合学习理工科，而且在文科方面也不弱于女性。
由此可见，人们即使在表面上认同了女性与男性的平等地位，但传统的性别刻板印象依然以一种潜移默化的方式对人们的日常观念和行为产生影响。
至于女性在职场中处于弱势地位的刻板印象为何存在，绕不开女性所承担的生育和家庭责任的问题。
脉脉2021职场女性调查报告
（图源：新浪微博@脉脉）
根据职场相关APP脉脉2021年的职场女性调查报告，63%的职场女性在求职过程中，曾被问及结婚、生育情况，42%的职场女性被用人单位反复确认是否有生育计划。
《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位需要为女性员工提供带薪产假和哺乳假。因此，用人单位为了追求利益最大化，往往更倾向于录用不需要休这些假期的男性求职者。
其次，大多数用人单位认为，女性求职者更加注重家庭而非职业发展，这将导致她们在工作上的责任心和进取心大大低于男性求职者。
（图源：性别与法课程）
这并非毫无根据。联合国经济和社会事务部发布的《2020年世界妇女：趋势和数据》显示，全球女性每天花费在无偿家务和护理工作上的时间是男性的三倍，约为4.2小时。繁重的家务劳动剥夺了女性求职者公平的竞争机会。
近年来，越来越多的女性为了追求和男性同等的工作机会，保持自身的工作竞争力，不断延迟结婚和生育的年龄，甚至选择不结婚或不生育，这无疑是社会对女性另一种方式的剥削和压迫。
三
破除职场性别歧视：道阻且长
要想完全破除职场性别歧视，我们还有很长的路要走。
《中华人民共和国劳动法》第三条明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”2008年1月1日起施行的《中华人民共和国就业促进法》为保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利，对男女公平就业进行了更具体的规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得规定限制女职工结婚生育的内容等。”我国的就业公平正在不断推进和完善。
3月3日，全国人大代表田春艳提议，适当延长产假至6个月。这项提议无疑是有益的，一方面可以增加婴儿和母亲的接触时间，一方面也对产后妇女的身体恢复非常有效。
人大代表建议延长产假至6个月
（图源：新浪微博）
但出乎意料的是，这项本该令公众喜闻乐见的政策提案却引发了广大女性网友的不满。该提案看似是对女性的关怀与照顾，却没有考虑到职场女性面临的困境。一旦女性的生育成本被进一步提高，女性就业可能会更加艰难。
（滑动查看）
新闻下方的评论区不乏反对的声音
（图源：新浪微博）
一项政策的制定和出台不应该是孤立的。制定性别歧视方面的法律法规，完善生育保险制度，合理分配国家、个人和企业在女性生育这一社会责任方面所承担的成本……只有多管齐下，才能够真正改善女性在职场中面临的困境。
除了相关政策和制度的不断完善，改善社会文化环境也是至关重要的一环。
社会大声疾呼男女平等和平权主义，但人们潜意识中的职业性别刻板印象依然根深蒂固，并广泛地影响着人们的行为。除了传统性别文化，两性之间沟通与理解的缺乏，也导致了性别认知的偏差和错位。
2020年12月，央美雕塑系四楼大厅的墙绘引发了公众关注。墙的两面写满了男性和女性群体对彼此的偏见与侮辱性词汇，一墙之隔，两性之间的恶意与对立肆意发酵。
相关人员最终将墙绘涂白
（图源：新浪微博）
联想到近日引发争议的“防止男性青少年女性化”“培养阳刚之气”“让男孩更像男孩”等提案，刻意强调男女差异只会不断加深两性之间的隔阂与误解。
事实上，社会大众对于女性的刻板印象同时也伤害了男性群体。例如，社会公众对于具有“女性气质”的男性抱有偏见与歧视，对男性从事护士、幼师、美妆等行业也往往持有异见。
学会换位思考，在相互尊重的基础上正确认识男女两性的性别角色，平等对待不同的性别群体，是我们需要学习与思考的重要问题。
此外，开设性别平等教育课程，将有利于改善已经形成的性别刻板印象。2014年，上海政法学院社会管理学院教授连淑芳通过内隐联想测验发现，即使是接受过高等教育的大学生，也没有完全摆脱传统就业观念的影响，而且不少女大学生也认同隐形存在的性别刻板印象[4]。
（图源：《Yes, Minister》S03E01）
性别平等是全面性教育的核心内容之一。研究表明，在小学开展全面性教育，能降低学生的性别刻板印象水平，应当尽早开展包含性别平等在内的全面性教育[6]。以往研究发现，儿童早期已经可能形成性别刻板印象，如男孩比女孩更聪明等[7]。
一旦女性接受了这一隐性的性别歧视，可能直接影响她们未来的职业定位、价值取向、职业生涯期望值。她们可能会更习惯于将自己定位为弱者、追随者，不敢积极争取，不愿参与激烈竞争。
在对大学生进行就业择业培训时，也需要加入性别平等内容，这在他们未来的人生中将起到不可替代的作用。
人权运动的历史就是反歧视和追求平等的历史。我们所希望的，是千军万马过独木桥的就业市场，能够给女性求职者一张公平的考卷。
今 日 互 动
你怎么看待职场上的性别歧视？
在评论区告诉我们你的看法吧！
参考文献
（滑动查看）
[1]葛玉好,邓佳盟,张帅.大学生就业存在性别歧视吗?--基于虚拟配对简历的方法.经济学(季刊),2018,17(4),1289-1304.
[2]郭凤,任孝鹏,苏红.不同性别定向的名字对女性获得面试机会的影响[J].中国人力资源开发,2020,37(05):46-58.
[3]何志芳,刘建平.大学生性别-学科刻板印象的加工模式实验研究[J].中国临床心理学杂志,2007,15(6),577-579.
[4]连淑芳.女大学生就业弱势改善研究--内隐性别刻板印象的视角[J].思想理论教育,2014,12,87-91.
[5]Phelps,E.S.The statistical theory of racism and sexism. The American Economic Review,1972, 62 (4),659-661.
[6]刘敬云，刘文利.基于性知识和性别刻板印象的小学性教育效果评价[J].中国学校卫生，2019，40（3）：350-354.
[7]Bian, Lin, Leslie, Sarah-Jane, & Cimpian, Andrei. (2017). Gender stereotypes about intellectual ability emerge early and influence children's interests. Science (American Association for the Advancement of Science), 355(6323), 389-391.
撰稿 | 陈盼
编辑 | 赵津平 余涵萱 刘文利
排版 | 张池
视觉 | 橘子皮
校对 | 陈慧琳
北京师范大学儿童性教育课题组 出品
推荐文章
（直接点击图片查看 后台回复“目录”查看更多）