996？违法！
“996”工作制违法吗？劳动者拒绝违法超时加班，单位能否解除劳动合同？
近日，人社部、最高人民法院联合发布第二批劳动人事争议典型案例，给出了答案。
案情显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元。公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
“996”工作制被认定为无效
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”
案例分析指出，为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型案例指出，法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。
此外，在第二批劳动人事争议典型案例中，有很多“加班“案例与南海市民息息相关。
自愿签协议放弃加班费
显失公平被认定无效
张某入职某科技公司，月工资20000元，被公司要求订立协议，内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”。张某半年后离职要求支付加班费24000元，公司以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。最终，仲裁委员会认为协议显失公平，应认定无效，裁决公司支付加班费。
没有公司加班审批手续
也不能否认员工加班事实
吴某入职某医药公司，月工资为18000元。入职后，吴某按照该公司加班管理制度提交了加班申请单，但公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某离职时要求公司支付加班费50000元，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等，但用人单位以无公司审批手续为由拒绝支付。最终，仲裁委员会认为某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定，裁决公司支付吴某加班费。
单位擅自增加工作量
员工有权拒绝
张某入职某报刊公司从事投递员工作，月工资3500元。公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担另一名离职投递员的工作任务。张某拒绝安排，公司将其辞退。仲裁委员会认为，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，已构成变相强迫劳动者加班，张某有权拒绝。最终，仲裁委裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元。
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