绝大多数公司在招入新员工时都会和员工约定一个试用期，但试用期也是公司最容易触碰到的一个雷区，那么约定试用期应注意哪些事项？企业能不能直接与员工签订一份试用期协议呢？

在实践中，用人单位在试用期管理过程中存在很多理解和操作上的误区，这些都是劳动争议的多发地带。以下将集中阐述试用期管理的各个误区，以期引起广大HR的重视。

很多用人单位因为害怕被“套牢”，因此在用工之初只与劳动者约定试用期，而不约定劳动合同期限；或者只签订试用期协议，而不签订劳动合同。

这样操作是存在很大风险的。

根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，在这种情形下试用期约定无效，试用期期限为劳动合同期限。

所以，用人单位在与劳动者约定试用期的同时，一定要与劳动者约定劳动合同期限，试用期期限包含在劳动合同期限内。

在实务中常常会有这样的情形：试用期届满后，用人单位继续留用劳动者，但是由于对劳动者表现不甚满意或者毫无理由故意拖延，迟迟不给劳动者“转正”，仍然按照试用期期间的标准向劳动者支付工资和其他各项福利待遇。这违反了法律规定，侵害了劳动者的合法权益，应当予以改正。

从法律上看，试用期届满，劳动者便自动“转正”，而无须用人单位批准或同意。自试用期满的次日起，劳动者便应享受“转正”后的待遇。若试用期内劳动者被证明不符合录用条件，用人单位应当在试用期满前便及时解除劳动合同，而不应拖延到试用期满后。一旦试用期届满，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动合同。

很多用人单位普遍有这样一种观点：既然试用期是用人单位与劳动者互相选择的考察期，那么，在试用期内，一旦用人单位对劳动者的表现不满意，便可以无条件地解除劳动合同。其实，法律从未赋予过用人单位在试用期内无条件的解约权，只有满足法定条件，用人单位才可以依法单方解除劳动合同，即便在试用期内也是如此。

公司要以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，实务操作中必须符合下面两个条件：

（1）需在试用期内对劳动者是否符合录用条件进行考核，能够提供证据证明劳动者不符合录用条件。

所谓证据，司法实践中一般从两方面进行认定，一是用人单位对某一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有作出客观的记录和评价。

（2）解除劳动合同决定应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。

实践中若试用期满后未办理劳动者“转正”手续，不能认为还处在试用期间，用人单位也不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。