博士教师离职要先赔42万？校方：培养进行了大量投入
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“这两天校方终于同意了执行仲裁裁决，按程序办理我的离职，赔偿费用再另谈。”忻州师范学院（简称忻州师院）地理系教师、博士贾某青说，自己从去年9月提出离职至今差不多一年，目前事情有了新进展。
8月21日，记者从贾某青处获悉，忻州师院人事处处长曹先生向贾某青委托代理人表示，学院于8月19日召开了院长办公会，决定执行“为其办理劳动人事关系转移手续”的仲裁裁决，按照程序来办理。至于赔偿费用方面，将通过学院发起的新仲裁来解决，校方会尽快把以上内容提到学院常委会上讨论通过。
记者就上述信息向曹先生求证，对方婉拒受访。记者多次致电联系该校党委宣传部，暂无人接听。
贾某青介绍，上文提及的“新仲裁”是指，忻州师院于7月6日向忻州市劳动人事争议仲裁院提交了新的仲裁申请书。因贾某青违约在服务期内离职，校方向其索要约42万的补偿费，其中包括读博期间学校为其支付的工资、生活补贴等共计13.0504万元，“学校为培养贾某青进行了大量投入”。
贾某青则认为，忻州师院提出的这笔离职补偿费数额并不合理，应该参考与其同时博士毕业的地理系教师温某2019年3月的劳动仲裁结果：总赔偿金18万。
双方围绕赔偿金数额相持不下，这起劳动纠纷案僵持了将近一年，中途贾某青提起第一次仲裁申请，忻州师院不服裁决起诉至法院而又撤诉，后者再提起第二次仲裁申请。
案件的背后，公众讨论的焦点在于：高校委培人才走与留的契约精神、学校“先赔钱再走人”规章制度的合法性、签署协议是否等于默许赔偿规定，以及违约赔偿金的合理制定范围等。
高校离职纠纷案一波三折
这起劳动纠纷起源于：2008年，贾某青硕士毕业后被忻州师院录用；2015年-2018年，贾某青到西北师范大学脱产攻读博士并取得博士学位，忻州师院在这期间为其提供了工资和生活补贴等，双方2018年签订《协议书》约定贾某青须为忻州师院工作服务满五年（自2018年7月1日至2023年6月30日），才可提出调动要求。2019年9月25日，贾某青向忻州师院提出辞职。
因未获学校批准，贾某青选择申请劳动仲裁，要求忻州师院：1、赔付因其访学未成造成的经济和精神损失10万元；2、支付读博期间的生活补贴5万元；3、支付安家费30万元；4、解除双方劳动人事关系，转移贾某青的人事档案。
今年3月25日，忻州市劳动争议仲裁委员会驳回了贾某青的前三条仲裁请求，裁令：自本裁决生效之日起30日内忻州师院与贾某青终止劳动人事关系，并为其办理劳动人事关系转移手续。
忻州师院不服，于4月8日向忻州市忻府区人民法院提起诉讼，要求不为贾某青解除劳动关系，并提出贾某青在未满服务期内辞职，需至少给学院缴纳51.0504万元补偿费。而在贾某青看来，自己只需赔付学校为其读博期间支付的8万余元费用。
6月4日，忻州师院撤诉，并于7月6日向忻州市劳动人事争议仲裁院提起了新的仲裁请求：向贾某青提出42.0504万的补偿费要求。
日前，忻府区人民法院办公室相关负责人证实，“忻州师院已撤诉，双方之间再提出什么要求已不在法院的审查范围之内”。
“忻州师院就贾某青的违约金等事项申请新的劳动仲裁，并不意味着3月25日的裁决失效。”北京市盈科（深圳）律师事务所翟振轶律师接受采访时表示，此前仲裁是贾某青申请的，现在忻州师院撤诉，仲裁裁决生效。
因一直未见忻州师院通知自己办理离职手续，贾某青于7月7日向法院提出强制执行仲裁结果，从法院处获悉：忻州师院表态“正在执行中”。
在现实情况中，
如若学校出台了
“先赔偿方可离职”的规章制度，
员工是否必须遵循？
忻州师院曾于2018年6月颁布的《忻州师范学院教职工离职管理暂行办法》（以下简称《离职管理暂行办法》）写明：经学院主要领导或院长办公会议研究批准离职的，应按以下规定办理完补偿手续后，方可办理离职手续。
“学校方面不能依据其‘自订规则’来要求他人遵守或者对抗生效裁决的执行。”上海申浩律师事务所王莉律师称，人事劳动关系的解除，如果已经有了生效裁决的依据，当事方就应当无条件执行。忻州师院认为贾某青需向学校赔偿违约金，可另行启动法律程序维护其合法权益。
忻州师院：支持走法律仲裁程序
当前，离职赔偿金的数额以及具体的赔付办法，是双方争论的焦点。
据贾某青介绍，7月6日，忻州师院在新的劳动仲裁申请中向其索赔42.0504万补偿费。计算如下：一、读博期间的学费、住宿费和往返车费34612元，脱产学习期间的工资45892元，生活补贴50000元，共计13.0504万元；二、读博结束后未满服务期3年补偿费：3年*5万=15万元；三、评为副教授未满服务期补偿费：3.5年*4万=14万元。
8月22日，忻州市劳动人事争议仲裁院副院长王泽文向记者证实，忻州师院确实于近期向忻州市劳动人事争议仲裁院提交了《人事争议仲裁申请书》。
△忻州师范学院于7月6日向忻州市劳动人事争议仲裁院提交的《人事争议仲裁申请书》。本文图片均为受访者提供
“13.0504万元这部分我确实收到了。学费、住宿费和往返车费的34612元是毕业后报销的，工资和生活补贴是在脱产一年期间给我发放的。42万中除了这13万多，其余部分都是强加的罚款。”贾某青说。
这笔“罚款”从何而来？根据双方在2018年9月签订的《协议书》条款，约定：如果贾某青要提前调离，根据未满的服务年限，须以每年5万元的标准向忻州师院缴纳补偿费。另外，双方还于2018年7月11日签订了《晋升职称协议书》，约定：贾某青取得专业技术职务任职资格后，需在忻州师院处服务五年，若未满服务期提出离职需按每年4万元支付补偿费。
△《协议书》与《晋升职称协议书》。
两份文件均提及
按照《离职管理暂行办法》执行。
该文件是否具备法律效力？
翟振轶认为，这取决于两个条件：法定程序制定、向劳动者公示。《劳动合同法》第四条对此有规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条进一步细化：民主程序制定；不违反法律、法规和政策规定；向劳动者公示。
△《忻州师范学院教职工离职管理暂行办法》
忻州师院人事处处长曹先生今年4月曾向记者表示，学校提出的索赔金额要求合法合规，“对于执意要离职的博士，我们也支持其走法律仲裁程序，并按照学校发布的《离职管理暂行办法》等条例对学校进行赔偿。《离职管理暂行办法》是公开发布的，学校教师用工号登陆学校网站即可查询到，学校并不存在刻意隐瞒的问题。”
翟振轶认为，该校《离职管理暂行办法》是以学院文件的方式颁布的，只要履行了文件发布的审批程序，就算是经过了法定程序，对此《事业单位人事管理条例》第四条作出了规定：“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。”
签署协议
是否等于默许赔偿规定？
忻州师院新提交的仲裁申请书强调，学校为培养贾某青进行了大量投入，且双方签订了《协议书》及《晋升职称协议书》，系双方真实意思表示，且不违反事业单位用人的相关规定，协议合法有效。贾某青提出解除人事关系，应依约返还和支付学校相关费用，共计42.0504万元。
贾某青也向记者证实的确签署了这两份协议，并解释当时学校没有当面直接把《离职管理暂行办法》拿出来。“当时我没有离职的想法，自身的法制观念也比较薄弱。”
一般情况下，签署协议是否等于默许赔偿规定？“两者并不冲突，这要看合同是否合法有效。”翟振轶解释，不管是劳动合同还是一般的合同，只要是违反法律、法规的强制性规定，就会导致合同失效，即使签订合同时是自愿的，是双方意思的真实表示。合同失效具有溯及力，合同自始无效。
所以，归根结底还是《协议书》、《晋升职称协议书》及《离职管理暂行办法》这三份文件涉及到的规定是否合法有效的问题。
追溯到忻州市劳动人事争议仲裁院3月份的裁决书，其中提及：经审理查明，庭审中，忻州师院和贾某青均提交了证据《离职管理暂行办法》，作为用人单位的规章制度如未违反法律法规的强制性规定，双方应当执行。双方于2018年9月6日签订《协议书》是双方真实意思表示，只要协议内容未违反法律法规的强制性规定，双方应当遵守。
上海瀛泰律师事务所合伙人谢同春律师此前接受采访时认为，考虑到忻州师院的单位性质、贾某青的教职工身份及其专业技术职务评定、相关《协议书》有关服务期及其补偿费的约定等综合来看，倾向认为可以参照适用《劳动合同法》第二十二条的规定。“当然，具体以当地仲裁委及法院的裁判为准。”
王莉也认为，结合本案看，双方《协议书》推断贾某青默许了《离职管理暂行办法》的规定，但是《离职管理暂行办法》是否合法，是另一个需要判断的问题，而从其内容看是否违反《劳动合同法》第二十五条、第二十二条的强制性规定也不是当然的定论，这需要法院裁判认定。
附：《劳动合同法》第二十二条、二十三条、二十五条内容
《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
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