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经济

重磅!2025年1月份三明医改将在10城试点!

掌上医讯 2024年12月31日 18:00

导语

“三明医改”或将于1月份在这10个城市试点,医疗变革再掀波澜!

国家卫健委今年以来在多个城市先后召开了六场以“推广三明医改经验”为主题的新闻发布会。发布会上曾明确,对于医疗服务价格、医务人员薪酬等重点改革将“指导其他省份每年选择2至3个地区为重点来推广三明经验,5年内实现全覆盖”。


但近日,“三明医改”即将在10个城市试点执行,引发了医疗行业的广泛关注。网传消息称,备受瞩目的三明医改将于1月份正式在这10个城市展开试点,标志着我国医药卫生体制改革的进一步深化。



三明医改的核心与背景


根据官方媒体的公开报道口径,三明医改,起源于福建省三明市,以其独特的改革路径和显著成效,成为了我国医药卫生体制改革的典范。其核心在于通过医疗、医保、医药的“三医联动”,优化医疗资源配置,提升医疗服务效率,减轻患者就医负担。此次三明医改选择在10个城市进行试点,旨在验证其改革经验的可复制性和可推广性,为全国范围内的医药卫生体制改革提供借鉴。


试点城市名单与地域分布


根据网络流传的名单,三明医改的试点城市包括湖北十堰、河南周口、山西长治、广东惠州、河北石家庄、江苏盐城、浙江湖州、湖南湘潭、安徽合肥、广西南宁以及福建泉州


这些城市涵盖了中国的多个省份和地区,具有不同的经济发展水平、医疗资源分布和医疗卫生需求。选择这些城市进行试点,有助于全面检验三明医改在不同地域环境下的适应性和效果。


挑战与机遇并存


从产业视角来看,三明医改的试点执行将对医药行业产生深远影响。一方面,随着医改政策的深入实施,药品价格、医疗服务和医保支付等方面的调整将直接影响医药企业的利润空间和市场份额。医药企业需要积极应对政策变化,加强研发创新,提升产品质量和服务水平,以在激烈的市场竞争中立于不败之地。


另一方面,三明医改也为医药产业带来了新的发展机遇。随着医疗资源的优化配置和医疗服务效率的提升,患者对高质量医药产品和服务的需求将进一步增加。医药企业可以抓住这一机遇,拓展市场渠道,提升品牌影响力,实现可持续发展。


随着人口老龄化的加剧和医疗需求的不断增长,如何构建更加高效、公平、可持续的医疗体系成为摆在我们面前的重要课题。三明医改通过“三医联动”的模式,为解决这一问题提供了有益的尝试。


三明医改的试点执行不仅是对现有医疗体制的一次革新,更是对未来医疗体系的一次探索。然而,三明医改的推广也面临着诸多挑战。如何平衡各方利益、确保改革政策的顺利实施?如何克服地域差异、实现医疗资源的均衡发展?这些问题都需要我们在实践中不断探索和完善。


关注潜在的投资机会



对于投资者而言,三明医改的试点执行同样意味着新的投资机会。一方面,随着医改政策的推进,医疗信息化、医疗设备、医药研发等领域的龙头企业有望受益。投资者可以关注这些领域的优质企业,把握投资机会。



另一方面,三明医改还将促进医疗资源的下沉和均衡发展。投资者可以关注基层医疗机构、医疗服务和健康管理等领域的发展动态,寻找潜在的投资机会。同时,也要关注医改政策可能带来的行业洗牌和竞争格局的变化,及时调整投资策略。


医改迫在眉睫,这些问题值得关注


1、541薪酬占比划分


三明市卫健委曾发布《尤溪县总医院:以全员目标年薪工分制延伸三明薪酬改革最后一公里》一文,提出了全员目标年薪工分制,即在已实行医生(技师)年薪制的基础上,对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理,并通过工分制考核计算来实现。


随着推广三明医改的热度持续上升,多家媒体报道了三明出台的“541”政策。其中表示,在薪酬分配中要按系列划分全院工资,医生(技师)群体占全院年薪发放总额的50%左右;护理、药剂群体占全院年薪发放总额的40%左右(其中护理团队占36%左右,药剂团队占4%左右);行政后勤群体占全院年薪发放总额的10%左右。

据悉,目标年薪由基础年薪和绩效年薪两部分构成,基础年薪通过定性工分(35%)兑现,绩效年薪通过工作量工分(65%)和奖惩工分考核兑现。具体来说,定性工分(占全院工资总额35%)包括了职称、工龄、职务;定量工分(占全院工资总额65%)按照医生、护理及医技、药剂、行政等不同岗位制定;奖惩工分包括了院级两级成本核算、患者满意度、医疗纠纷等。 

三明市县级及以上公立医院薪酬发放情况表:



而全员目标年薪工分制具体如何分配?全员目标年薪工分制项目的具体实施需要遵循哪些原则?文章中也做了具体回应。
对于全员目标年薪工分制项目的具体实施需要遵循几个原则,其中最值得注意的就是541薪酬占比划分:
按系列划分全院工资总额。医生(技师)占全院工资发放总额的50%左右,其中医技系列占9.5%左右,其他人员占10%左右;护理、药剂占全院年薪发放总额的40%左右,其中护理团队占36%左右,药剂团队占4%左右;行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。值得注意的是,各系列工资总额分配比例一年一调。
文中提到“工资总额5:4:1的分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定,使医院内部分配机制得以优化。541工资总额分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定,体现了绩效薪酬向临床一线倾斜的原则,有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡,同时有利于各岗位最大限度地消化科室工作量,缩减人员开支,节约运行成本。” 

除了上述提到的5:4:1薪酬分配制度外,文章中还透露了不少关于“编内编外”“同工同酬”“大锅饭问题”的关键讯号:
该模式打破了档案工资制度,有利于实现同工同酬。实行“全员目标年薪工分制”后,档案工资和绩效奖金一并记入工分制年薪重新分配,打破了原有的档案工资制度,突破了人事编制与聘用的界限,有利于实现同工同酬,调动职工工作积极性。
定性工分与定量工分相结合,体现了公平、效率的有机统一。35%的定性工分综合考虑职称、工龄、职务等因素,兼顾大众性,达到了“保基本”的目的;65%的定量工分设置有利于避免实行全员目标年薪制后吃“大锅饭”的现象,充分体现了“多劳多得,优劳优酬,效率优先”的分配原则,实现了公平、效率的有机统一。



2、明医改的年薪核定究竟怎么定?


根据政府官方文件以及目前公开的医院内部文件,三明医改的年薪核定大概有三个步骤:核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。
对于医院工资总量的额度,这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工,包括公立医疗机构的医师、技师 、药师 、护师和行政后勤人员等。
在实际核定中,政府会先根据每个医院的人数和职称,按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”,每个月先按职称预发,年底计算总工分,多退少补。
到了年底,医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群,按总额比例分配,分别为医生(技师)团队、护理药剂团队、行政后勤团队,各群体每年分配的比例都略不同,但是获得最高薪酬的比例有限制。例如,护士应在医师的70%以内,行政后勤人员应在医师的50%以内。
分配到个人,年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成,也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分,这就是工分制。其中,基础工分占40%,分为职称、工龄和职务,按岗位考核。2021年,部分医院已将这一比例提高到了50%,由此可见职称在年薪制中的地位逐渐升高。
工作量工分占60%,这要按照不同职业团队的工作量和工作质量来计算。医生团队依据门诊和出院人次数,分别运用以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)、疾病诊断相关组(DRG)计算工分;医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目,应用相对价值比率计算;行政后勤团队则根据医院的战略目标,合理制定相对应的考核指标,运用关键业绩指标(KPI)计算工分。
例如,医生看门诊时5工分/人、收住院患者25工分/人、吸痰5工分/人,后勤管理岗300工分/月,不同医院可以制定不同的工分文件,这个属于内部文件,是不会向外透露的。
最后一项奖惩工分显得不是那么重要,这主要包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开展等予以工分奖惩。
计算好了所有人的工分后,就要给工分赋值了,也就是工分值,工分值=(医院所有人员的基本年薪总额+绩效年薪工资总额)/医院所有人员的年度工分数。例如,某医院今年可支配年薪总额是600万元,但全院职工总工分为1000万分,那么,1工分的价值就是0.6元。
我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w,但这个年薪只是平均数字,具体到每个人是有波动的。例如,文件规定,最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。

来源 |  掌上医讯综合

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