HR私房话〡在全球「最难」面试IT公司做招聘

当2013年ThoughtWorks被福布斯杂志和Glassdoor等诸多媒体曝为全球“最难”面试的IT公司时，全公司都傻眼了！这下被黑惨了，本来招人就难，被黑之后，估计很多人会望而却步了，尤其是Recruiter…

赶在2014年被黑之前，赶紧介绍下ThoughtWorks，希望对我们感兴趣的小伙伴安心。这是一家从美国走向世界的信息技术服务公司，是一个4000精兵组成的全球开发者乐园，目前中国有400人的团队在做大型疑难系统的软件交付、敏捷相关咨询、产品、云服务、用户体验设计、数据分析、信息安全、运维等相关等服务……如果你想听这里有什么不一样的地方，太多了，比如“像煎饼一样扁平”的管理架构，想象一下，当你刚加入一家4000人的全球公司，就与全球CEO畅谈的感觉吧！ 比如对于民主创新的无比推崇，想象你的创意被公司孵化，公司成为了你的投资者，而你成为了内部创业家的感觉吧！无数身边的故事让我理解，这是一个拥有无限可能的地方，从招聘的视角来看：这里招人更看重人才的软实力，比如：价值观、热情、成长的速度……因为对于变化中的ThoughtWorks来说，这些东西，决定了一个人才未来的加速度~

速速滴介绍下我自己：入行招聘五年，很多同事管我叫招才猫。近些年，我一个接一个的，把那些我最欣赏的理想主义技术牛人感召进ThoughtWorks，也常常因此激发了他们的“小宇宙”，使得他们与我并肩作战，成了我招聘最好的左右手。今年我离开中国数月，帮助新加坡分公司开疆拓土，从头开始了解市场、从无到有展开招聘的过程，正好又重新把招聘的思路捋了一遍，也决心回来后趁热打铁，尽快写篇文章留念。

“一千个人心中有一千个ThoughtWorks”。 我只能代表我自己，我很想分享的是：招聘视角下，这一家名气不是最大、规模不是最大、薪水不是最多…… 却各种被爆“面试最难”的IT公司背后的秘密。希望能够通过这篇文章帮我认识更多行业里的朋友，也许还能找到一些志同道合的朋友一起走未来的路…

Recruiter为什么要选择ThoughtWorks？

三年前，我还是个猎头顾问，那时我跟我身边的很多猎头朋友一样，在有了转In-House念头时，考虑最多的是职业发展，也反复思考比较了市场上常见的两种HR职业发展路径：专才之路和全才之路。

· 比如我当时的理解：大型公司里的专才Recruiter的工作环境极力的强调数字指标，Recruiter成为了生产机器上某一个环节的永动机。当Recruiter有一天招人招到吐血，希望换一个环境工作的时候，唯一经验背景也还是招聘，甚至是某个BU的招聘。

另一类环境是通才，中小型公司里的通才Recruiter痛点在于：大多人做的很杂，什么都干，那么如何提升专业能力呢？

当时我就知道ThoughtWorks应该不属于第一种，因为面试时得知这里信任每一个人，所以这里的Recruiter不背个人的KPI指标，这里的Recruiter有很多拓展自己招聘以外技能的机会。然而，它是不是属于第二种，当时的我并不确定。于是纠结，思考……最后，我放弃了这种累人的琢磨方式，决定不去担心未来的种种，把握当下，聆听自己的内心：选一个我真正喜欢的地方！

加入之后才发现；跟随自己的内心，从文化中做判断，是一种最偷懒、最明智的决定，因为文化是一个公司的价值观的表现形式，而价值观决定着一个公司的做事方式！比如在这里，Recruiting是大家的事情，因为扁平文化加强了跨部门之间的沟通，这种沟通让招聘团队和研发团队完全High成了一片，当一些招聘活动招募“志愿者”的时候，全公司一片火热、列队报名。

这种温暖的、团结的、彼此信任的感觉让我们无比的幸福，这对于一个理想主义和完美主义的我来说，可以说是：一只小马驹，遇到了一个可以驰骋的大草原。

ThoughtWorks的Recruiter是什么样子的？

作为一个IT小白，当我加入ThoughtWorks才发现，很多Recruiter之前都是IT小白，原来一个Recruiter的成功，与经验其实只是弱相关。Recruiter如果能够关注人、持续了解业务、响应市场变化，就能够迅速成长，建立自己的内部影响力，就能得到大家的认可。回忆我刚刚加入ThoughtWorks的时候，那时另一个Recruiter同事每天都会问我：“你有什么反馈给我么？你觉得有什么新的招聘渠道我们可以尝试？你觉得我们到底想要吸引什么样的人？” 我当时才理解，我首先需要适应的，是思维方式的转变，是一种从“服从命令”到“思辨创新”的转变，从“高效执行”到“系统思考”的转变。

比如就拿我们的面试来说吧，六轮面试之后，我们会用面试官大讨论的形式决定结果，HR当然也是面试官中的一员，参与讨论最后投票，常常在这个时候，当意见不一致的时候，Recruiter需要果断表达我们不一样的观点，展开讨论，在和面试官思辨的过程中，更深入的交流了彼此的观点。

ThoughtWorks对于Recruiter 挑战最大的是，这里是没有固定的Hiring Manager的。我相信市场上的大部分公司招聘，能够快速地响应市场变化、调整职位需求的原因，更多的是因为Recruiter对于的市场信息反馈，影响到了Hiring Manager。但在ThoughtWorks的挑战是，面试官是流动的，这也就意味着Hiring Manager是流动的，很难有面试官有精力长期关注市场招聘状态。这就对Recruiter提出了更高的要求，我们不仅需要系统的思考行业情况和候选人的情况，更需要因人而异的根据面试官的具体情况，传递有价值的信息，来帮助我们流动的Hiring Manager（面试官）更了解市场，更科学的做判断。

也许有人会问了，你们怎么自信你们说的都是对的？我们想说：当Recruiter参与、了解业务的时候，是会有自己的态度的，有了态度，我们当然期望能够表达自己的观点。当Recruiter被聆听、被信任的时候，就算偶尔Recruiter说错了又怎么样？说错了自然会有人反驳我们，在讨论中修正自己的观点就好了~

ThoughtWorks Recruiter的培养

关于如何搭建招聘团队，我们希望跟更多人探讨这一点，我们已经摸索到的土方法是：培养优秀的“项目经理”Recruiter。Recruiter 通过自己的专长和兴趣，主动认领自己的目标“项目”，做自己目标项目的项目经理。这个“项目”可以是“某的招聘渠道的探索和内部推广”，可以是“女性招聘”，当然也可以是“Recruiter的能力建设”……，做一个项目的过程，正是Recruiter通过从头到尾的专注做一件事，深入思考、实践、整合资源，来培养自己的某一项专业能力的过程。

团队会努力地帮Recruiter们找项目，在ThoughtWorks这个业务势头火爆的组织里、寻找这样的项目机会一点也不难。难点在于，如何在团队发展中，保证Recruiter们都能找到合适的项目、快速成长呢？我们目前的土方法是尝试将Recruiting Team用两种分法来培养，一种是传统区分：

·比如地域区分

·比如岗位区分。

这种区分方式带来的能力更多的是业务相关的，属于通用必备技能，每个人都需要提升和锻炼。

另一种是新式区分：

·比如招聘渠道的区分：社交媒体招聘专家、内部推荐招聘专家、技术社区招聘专家、杠杆外部资源专家……每一个专家都是一个“项目经理”，负责自己项目全流程包括相关的团队分享。一个新渠道从分析、尝试再到内部推广的过程是对一个“项目经理”极好的锻炼的舞台~

·比如在团队头脑风暴的过程当中，按照团队成员思维特质区分的思维视角“项目经理”：点子专家、批判专家、系统思考专家、落地专家、宣传专家…这样的全方位思维视角“项目经理”联盟，帮不同性格特点的Recruiter在团队中发挥自己的优势。

……

当我们这样培养团队的时候，我们惊喜的看到了身边一个个天才的诞生，我们不时为身边的这个团队自豪和喝彩！我们每一个人，都是Recruiting Lead，每一个人，都在整合团队做事情，写到这里，我兴奋无比~

我们无比的期望有新的Recruiter带着你的思考和热情加入我们！请你来参与我们的现在、建设我们的未来，也许你的到来，会颠覆我们之前的种种，因为在这样一个架构扁平、信息透明的组织，在这样一个以Recruiter为战士的组织，我们需要你的并肩作战！

接下来，ThoughtWorks同样期望与更多HR同行有更多的交流，我们期望一起走进各行各业HR的视角，与同行们一起能力提升。

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