必看干货 | 掌握4点，能力成长也变小case
作者 | 笪开源
来源 | 训讲堂
常常看到学员热衷于参加这样或者那样的培训或训练，学习各种新的“方法”、“工具”和“逻辑”以提高自己的能力。花费了大量的精力、时间与金钱，但效果真的如何？对于企业，提升员工能力也是投资学习与培训的重要目的，有些是面向高潜人才的，有些则可能是面向大部分员工的。
但是调查数据显示，人的能力的提升是一个复杂的、综合的、长期的过程，包括：
●知识学习：获取、记忆、理解，实现知识由外而内的迁移
●能力构建：模仿、练习、熟练，推理，整合有的经验与能力
●扩展应用：实际应用，获得体验并反思，最终通过积累成功经验形成能力
这个过程往往至少需要3-6个月的时间。
好消息是，科学设计的学习计划，是可以加速某项能力成长，并同时提升学习能力的。但是，这个能力加速计划必须符合以下4个要素：
一、学习者中心
以学习者为中心，已经是一个口号了。但是不是一个行动呢？请看：
任何学习者进入一个课堂（或工作坊或论坛等学习环境）的时候，都是带着先前的知识、技能与态度的，不管我们如何提醒自己带着“空杯”心态。这些原有的因素会在很大程度上影响新知识与技能的接纳与习得。所以，学习者中心需要培训组织或实施者清楚的知道：
a、前来学习者的真正需求是什么？
b、对于学习主题，他们都带着哪些原有的理解？
至少基于这两个基本点进行学习计划的设计和开发，才能符合以学习者为中心的标准。
案例剖析：
不少企业组织语言类培训，员工报名非常积极，学习“需求”很强烈。在学习开始前，供应商提供了英语语言能力的测试，评估学员的原有语言能力。这个项目的设计符合学员中心吗？
—— No!
第一，报名的方式是调动了员工的欲望而非真正的了解需求。其实，如何仔细分析不难发现员工报名动机至少有3类：
●工作上遇到了瓶颈，必须学好语言，以完成工作绩效。
●有进一步发展的想法，学好语言后能够创造更多的发展机会。
●公司有免费资源，为什么不享受一下呢？
如果细分，恐怕比这个还复杂。因此把明显不同的需求，放到同一个项目中，失败不可避免。
第二、培训机构的测试，是从语言水平的角度去进行测试的，并且全面提升听说读写的能力。但员工的原有理解水平是多个角度的，很多并非语言使用角度，而是语言与工作相结合的角度。所以与他们的英语应用情境与专业结合越深，普通的培训机构越无法做到以学员为中心。
应用建议：
培训设计者：需要设计相应的环节和措施，帮助我们掌握参与学员这两方面的信息，或是通过确定培训对象参加培训的前提条件，来筛选过滤掉不合适的学员。
培训管理者：需要检查供应商的解决方案里，是否提供了这两方面的相关信息，或是提出要求，看他们是否能够实现这一要求。先看有没有，再慢慢看程度如何。
二、完整的知识
在实践中，知识传授已经偏向于两个极端：要么是把学习者当容器，进行填鸦式的教学；要么认为知识不重要，能力实践才是基础，在培训中让流程、工具、方法等替代知识。
其实，一个完整的知识学习过程，不仅仅包括记忆这个信息是什么，还包括为什么，在什么情境（时间、地点，对象）下如何应用这些知识，以及成功或失效模式。需要学习方案的设计从注重教授知识的数量转向教授知识的完整性——一定的数量广度和一定的质量深度，以及不同知识颗粒间的联系。
完整的知识可以帮助对象从记忆型学习快速转入理解型学习。
案例剖析：
常常在朋友圈看到很多朋友分享学习和应用引导或教练技术，特别是学到的某个结构化的引导流程非常有用，并建议和推荐其他朋友去学习。
无论是引导还是教练，都是具有高互动性的促进学习的方式，是一种武器。这种武器基于的前提是，参与学习者具备足够的知识和技能去解决问题，但处在“我不知道我行”的状态下。但实际工作中，这种武器不适用于大部分情况，特别是在对对方缺乏了解的情况下。首先还是需要识别状况、分析问题、寻找并验证原因，然后再选择合适的武器，用合适的力度来开展工作。
也许有人能够举出引导或教练在很多情况下都有效的例子。这是因为他们并不了解，在大部分情境下，普通培训和学习促进方式也可以用，甚至一个简单的提问就可以达到效果。而引导与教练则环节更多，成本更高。
还有2个比较近似的生活中的案例，就是抗生素和剖腹产的滥用。
如果运用上述的知识完整性来对相应的内容进行分析的时候，我们就会更客观的理解和应用我们所学的知道，更有效的构建个人知识管理体系。
应用建议：
培训设计者：在课程开发和设计的时候，不仅仅考虑知识点罗列和堆砌，更要考虑知识的广度范围和深度，并建立从易到难的学习逻辑，这可以加速形成理解性学习。
培训管理者：不要自己会什么就想做什么，自己擅长什么就建立什么。建立培训管理完整的知识架构和体系。对于供应商的解决方案，不要关注知识点的多少，而要关注知识点的完整性。
三、发展性评价
这是学以致用的关键。要把课堂上所学的内化为自己的技能，必须提供足够的初衷与反馈的机会。而大部分能力发展项目并没有考虑这些，仅仅是课堂上的体验和反馈是远远不够的，必须要规划在实际工作岗位上的实际应用计划，并提供持续的反馈。这也可以使学习者不仅仅关注绩效结果，更能及时真正重视过程中能力的形成。
案例剖析：
不少企业都有完善的管培生培养或新人融入计划，里面提供了大量的线上线下学习资源，还委派导师、组织分享，甚至组织考试。但是投入产出却不成正比，无论是员工成长速度还是保留率都不理想。
仔细分析，缺乏发展性评价是一个重要因素。考试只能测试知识保留程度，而发展性评价则可以帮助员工对照发现自己的进步程度，同时建立成功的经验和积极的动机，从而来加速能力形成的过程。
比如，在发展呈现技巧的过程中，除了确定最终要达到能力程度结果外，还需要评估发展对象当前水平与目标的差距，科学设定过程中的能力里程碑，从呈现一个简单的主题到一个复杂的主题，从在一个小团队面前讲，到更多的人，直到在企业高层主管面前呈现一个综合的主题。在整个过程中，每个里程碑都给予反馈，记录采取的方法并反思其有次性。这就能显著加速学习培养过程。大家有兴趣可以试一试。
应用建议：
培训设计者：不同程度的学习者的学习需求是不同的，评估的方法和尺度也应当有所差异。因此，在项目设计中，需要事先根据潜在目标学员的现状和学习目标，依据培训主题的划定科学的标准和节点，并设定定期反馈和辅导的机制，能有效加速学习效果。
培训管理者：有没有发展性学习评价机制，是衡量培养解决方案效果是不是高于一般水平的检验标准。或者可以结合企业实践，与供应商一起建立发展性评价的机制与方法。如果发现员工在处理复杂问题时，显得能力不足的时候，往往可以将复杂问题分解成若干个难度较低的简单问题，这可以帮助员工同时建立信心与能力。
四、学习共同体
大部分能力发展，特别是专业能力发展，都是单独进行的。当我们学到新知识、新技能，想运用到实际工作中时，常常会发现这样或者那样的障碍，觉得无法应对。这是因为我们见到学到的都是成熟的最终结果，而不是整个发展的过程和结果。这时候，我们需要有一个基于相似主题和过程的共同体一起学习，就会非常有效。
案例分析：
做妈妈，是女性人生中的一个重要的学习适应的过程。如果我们去听那些培养出成功孩子的妈妈的经验，学到的东西往往并不有用。因为成功需要万事俱备，失败只需要一个因素。而万事都要靠自己摸索，显然代价高，周期长。
因此，最好的能力发展过程就是有几个同龄孩子母亲，在共同学习过程中，随时分享和反思成败得失。这在以前比较复杂，但这几年，随着各类社交媒体的兴起，这种分享交流和同步就变得方便很多了。
其实，学习成功企业也是如此，你看到的是今天的成功，但其实整个过程中的天时地利人和是不太可能全部参考的。而分享经验的时候，大约也不会分享那些可能很重要、但是拿不上桌面的成功要素的。
应用建议：
培训设计者：设计课后基于社群的交流机制非常重要。在这种机制中，往往不是由资深的导师来进行指导，而是由正在经历，或刚刚成功经历过的人，他们更容易共享情境，学习的感受和能力的成长基本同步，这非常有利于促进整体学习效果。
培训管理者：在外派培训的时候尤其要注意这一点，如果真的要推广，只派出一两个人学习，不如举办内训，让更多的人了解接触，当然，案例需要适应企业的具体情况。而要让一个学习项目真正取得效果，近距离的跟进这个学习共同体的情况，鼓励大家在这个共同体里充分的交流和分享，是确保学习效果的方式。相反，如果不能形成充分的互动，这类学习往往不太能够落到实地的。
写在后面的话
其实，除了培训项目设计者和管理者外，我们往往还有一个角色就是学习者。上述四个标准可以帮助你评估，究竟什么样的学习项目是值得你去真正投资的——不是学费，而是时间和精力；不仅仅是参加学习的时间和精力，更是为了真正掌握相关的知识和技能，不断的实践、反思和互动付出的时间和精力。