评鉴中心可不止是“评鉴”,选育用留它样样都行
测评师、测评维度、测评工具、题本库四位一体,筑起互联互动的人才评鉴平台,全面推动爱康集团业务发展与战略目标达成。
本文是2017年7月推送的第58篇干货,计4073字。您今年累计阅读了10.59本《卓有成效的管理者》。
文 | 林丽萍 江苏爱康实业集团人力资源部总监
张沛 江苏爱康实业集团组织发展与培训经理
来源 | 《培训》杂志
爱康集团的评鉴中心(Assessment Center,以下简称“AC项目”)项目设计遵循“紧贴HR工作需要,支持业务员发展”理念,以各层级与核心岗位的胜任力模型为基础,匹配测评工具,培养内部测评师队伍,完善题本库,从而打通“选育用留”体系。
同时,通过对人才的综合评价,AC项目服务于人才盘点、团队诊断、组织优化、内部竞聘、员工晋升等方面,识别了组织的关键岗和高潜人才,为公司优化和人才配置提供了重要依据,提升了组织效能,助力企业快速成长。
美国职业心理学家威廉斯、霍兰德都强调通过一定的测评手段、方法可以确定出个体的人格类型以及自身特质,寻找到与之相匹配的职业种类、岗位,并先后分别提出的“特性一因素论(Trait-Factor Theory)”和“人格类型理论”。
AC项目组根据这两大理论,借助Lominger67项能力卡片,搭建了各层级、核心岗位的胜任力模型,并通过匹配评价工具、搭建测评师队伍、建设题本库,形成一个互联互动的人才评鉴平台,并始终聚焦爱康人才发展战略。
爱康集团人才战略全景图
构建胜任力模型
AC项目组引进Lominger67项能力卡片,根据胜任能力指标、行为描述、行为等级三个方面,采用讨论工作坊、标杆访谈、世界咖啡等方法,挑选绩优人员群体参加胜任力模型构建的全过程。
胜任力模型是整个AC项目的核心基础。目前,项目组已经完成4个管理层级、5个核心岗位胜任力模型的构建。
匹配评价工具
AC项目采用“线上+线下”相结合的形式促使评价工具与评价维度的最终落地。线上主要从认知、性格、价值观、驱动力、能力、领导特质(中高层)、脱轨风险(中高层)等维度进行评鉴;线下从专业能力、胜任能力两大维度进行测评。
目前,AC项目组已创建8种工具,实现6个测评维度的综合评价,针对不同的人才类别可以采用相应的测评工具。这8种工具包括线上测评、公文筐、案例分析、专业笔试、无领导小组讨论、BEI面谈、情景模拟和商业竞合游戏;6个测评维度包括能力、性格、驱动力、认知、专业能力及价值观,基本涵盖人才素质结构冰山模型中表象与潜在的因子。
搭建测评师队伍
AC项目的落地需要爱康集团测评队伍来完成。爱康集团测评队伍由内部测评师、面试官和专业题库专家三类人员构成,三者之间分工明确,有效互补。
内部测评师作为AC项目的重要力量,参与评价中心所有辐射项目,且负责开发管理类题本、撰写测评报告。
面试官由公司职级Band9及以上的中高管组成,担任人才选拔、内部竞聘与晋升等工作。
专业题库专家则由各族群技术专家和业务骨干构成,负责晋升专业题本的开发、优化工作。
测评队伍的建设一直是爱康集团评价中心关注的重点。AC项目组通过主题培训、工作坊、同行参访、项目实践与复盘等形式,不断提升测评队伍的理论水平,拓展其专业视野。目前,爱康集团评价中心已培养10名核心内部测评师,组建了40余名面试官及30余名专业题库专家队伍。
建设题本库
AC项目的落地主要表现为题本库的构建。题本库采用线上与线下题本呈现相结合的方式。根据爱康各层级胜任力模型、价值观等,AC项目组与第三方机构合作共同进行线上题本的定制。
同时,基于能力维度、专业能力,AC项目组邀请内部测评师及专业题库专家开发了管理、专业类题本,共形成25套管理题本和1200道专业题本。题本库的建设是一个不断累积的过程,因此,AC项目组每年都会进行题本库的更新与优化工作。
情景模拟题本开发标准流程
循序渐进 使项目建设集聚地气
AC项目组以“1+2+N”为核心理念,即确保胜任力模型为基础,聚焦线上、线下两种测评形式,不断优化、调整、匹配多种测评工具,并引入外部专家辅导,有步骤地开展AC项目。
AC项目运作流程
根据AC项目的建设规划,整个项目为期一年半,分为基建期、实践期和优化期三个阶段依次推进。
AC项目计划表
实际操作中,又可细分为胜任力模型构建阶段、测评队伍培养阶段、测评题本开发Ⅰ阶段、项目实际运用Ⅰ阶段、测评题本开发Ⅱ阶段、项目实际运用Ⅱ阶段和项目持续优化阶段,共计7个阶段。
基建期
在基建期,AC项目组根据Lominger67项能力卡片,构建了4个层级胜任力模型(副总裁级、总监级、经理级、一般员工)、5个核心岗位胜任力模型(HRBP、电站厂长、电站设计、项目开发、项目负责人)、2个校招生胜任能力模型(应届生、管培生)。同时,AC项目组完成了相关的能力核心行为描述及等级划分。
此外,AC项目组还培养升级了一支专业内部测评队伍,全力支持该项目的实施与落地。并且,AC项目组优化了现有晋升专业题本库,完成11个大专业的题本更新,引入乙方单位的线上测评系统及部分测评模块,成功制定出各个层级的线上测评情景题本。
实践期
项目实践期指AC项目具体支持到HR日常工作,把基建期所开发的测评工具、题本运用于人才识别、甄选,“真刀实枪”地检验并记录AC项目阶段成果的含金量。AC项目组在此阶段还为优化期做好资料收集的准备工作。
优化期
优化期是针对实践期服务项目暴露出来的问题进行改造升级,包括测评工具的匹配、题本开发的优化、测评师队伍专业水平的打磨锤炼。
对于实践期所出现的不足之处,AC项目组始终坚持“自己动动手、问题心中有”的原则,从题本开发优化、测评师专业能力提升这两方面切入,确保每位测评师都能参与题本开发、测评实施和报告撰写,并在题本升级、实施演练阶段引入专业机构进行辅导,促使爱康集团在人才识别等方面再上新台阶。
有的放矢,让项目成果掷地有声
AC项目服务于7个实体项目,评估人次约达3000人。其中,社招评估825人次,校招评估1500人次,内部晋升评估240人次,人才盘点380人次,猛虎营选拔评估111人次;内部测评师评估约800人次,共节约测评费用约120万。
聚焦重点项目
AC项目遵循“二八原则”,以爱康集团HR实际业务需要为切入点,把有限的资源投到重点项目中,再从重点项目拓展到一般项目,有效减少人才评鉴费用支出。
比如,人才盘点工作的开展,是为了满足集团业务发展的需要,即摸底现有员工能力状况、盘活人才跨业务流动、保证福利政策聚焦关键岗位以及高潜高绩效员工。
紧扣业务实际
无论是专业线还是管理线题本,内部测评师都要依据能力模型与族群实际来开发。AC项目组通过前期访谈调研、素材案例的收集,形成了题本开发的基础资料库,为构建题本背景、题干材料打下了重要的基础。
测评实施环节除了由内部测评师全程主导外,还邀请各族群内部专家、外部顾问参与,有效增强了人才评估的信效度。
全面支持HR业务
AC项目的建设不仅减少了公司测评费用支出,有效降低了成本。更为重要的是,AC项目切合业务实际的测评题本和内部测评师需求。AC项目组所建成的测评工具强有力地支持爱康集团各类HR项目,一定程度上促进了集团的业务增长与绩效提升。
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