培训真的可以解决一切疑难杂症吗？
原创投稿 | 许杨Sophia 美国Capital City Bank培训咨询顾问
来源 | 玩转ISD、培训杂志（ID：trainingmagazine）
事例一：“小李，我们销售团队新招来的这些地推人员得培训培训，明显不懂销售吗，这个季度销售额下降了快30%。”
事例二：“Linda，咱们团队得鼓鼓士气，组织一场关于企业文化的培训吧，给他们上上课。”
事例三：“Elaine, 找个老师给咱们办公室经理们培训一下……”
这些话，作为企业培训者的大家，应该都不会陌生吧。前两个事例中，部门经理和老板直接期望你执行特定培训，解决“问题”。第三个事例，老板可能连原因都没有告诉你，只是希望来一场培训之旅，原因呢？谁知道呢？
这些时候作为一个培训人，你应该怎么办？是因为老板的“重视”受宠若惊？还是觉得“无力”？
其实你比谁都知道，即使你执行了这些被要求的培训，问题症结(root cause)还在那里。不解决症结，只缓解症状，终将面临更大的问题，甚至会病入膏肓。
Frog 1
对培训期望过高，希望依靠培训解决一切问题。
对这个问题的分析，咱们从Why, What, 和How几个方面来聊一聊。
为什么培训不能解决所有的问题？
企业作为一个系统，它的表现受着方方面面因素的影响。任何一个环节“生了病”，都会造成员工的绩效表现差。
表面上看，好像是员工不懂如何工作，其实呢，可能是竞争加剧啦，或者激励体系出问题啦，企业结构变化啦，甚至是办公室厕所里面没有足够的卫生纸，都能影响员工表现！
下图是一个组织体系模型图。一个组织就有输出输入和体系本身，他们是一个联动的系统。所以，千万不要孤立地看待培训，把员工表现不好与培训出问题划等号。
在事例1中，公司因为招募了新人，销售额下降了30%，有可能是新人不了解地推销售的策略（知识能力问题，可以通过培训解决），也有可能是市场上出现了更强劲竞争对手（公司的策略要改变），或者是用户群需求发生变化（产品要更迭）。方方面面的原因都会造成销售额下降。如果不分析问题，直接就是一场说来就来的培训，不仅解决不了问题，还有可能变成更大的浪费，雪上加霜。
再看事例2，很多时候大家都认为士气低落就需要拓展、培训。其实员工的士气（morale，motivation）也是有很多因素影响的。有可能是公司整体的激励机制不合理，有可能是领导层的管理出现问题，有的时候甚至是管理的不公平造成干多干少一个样，干坏干好一个样。如果是这些原因造成的士气低落，培训同样解决不了问题。
事例3就更别提了，你说咱们要培训什么呢？
来跟大家分享干货了哦。
一名好的培训咨询师，也是绩效改进专家。记得在FSU（佛罗里达州立大学，全美第一家开设教育技术专业的大学，教育技术也一直是全美排名前3的）我最爱的课程是跟HPT（绩效发展技术）有关的课程。
在形形色色的关于HPT的理论中，我个人比较推崇Thomas Gilbert的HPT模型。此模型简单易懂，人用人爱。Thomas认为绩效问题都可以归纳入6个不同范畴，涵盖企业架构方面和人力资源方面。这6个区间里面的问题都会影响员工的绩效表现。在表格中，我加入了自己对于此模型的一些简明解释。
从图中你可以很清晰的看到，培训只能解决跟企业员工的知识技能相关的问题，其他的问题都需要寻求其他解决方案。培训相比其他一些解决方案来说，是比较费时费力的，所以当你获得培训项目时，先从其他几个方面来进行排查，如果其他都获得了排除，恭喜你，你拿到了一个真正的培训可以完全解决的问题。
想要解决这个困局，最佳的情况是，你把自己修炼成为“理想型”，一个非常牛的培训咨询师。当你成为企业其他部门的商业伙伴（business partner），当任何部门遇到问题会在第一时间想到你，来咨询你的意见，寻求解决方案，而非指派给你培训任务时，你就不会再需要头疼这个“培训万能”的问题了。
当然，这个理想的培训咨询师也不是一蹴而就的。你需要有大局观，会系统的分析问题，你需要有商业观，会用商业语言与人交流；你需要懂数据，纯感叹人生不能帮你证明你的建议的正确性，只有数据可以帮你；你需要拥有极佳的人缘，与其他部门还有领导是非跪舔非傲慢的健康共赢关系；你还需要懂得归纳和总结，分析各种案例，用其他案例来赢得对自己的支持。
这些说的都是有经验的培训咨询师，但是如果你还没有达到这个境界，特此提供以下几个小贴士（tips），与君共勉：
1. 学会问问题而非当个应声虫。在老板/其他部门经理提出培训要求时，先别立刻回答“好，我明天组织”。你可以说“李总，不知道是什么原因让你觉得你的部门需要销售培训呢？”使用引导性问题，来引导你的客户思考，再进一步的剖析问题。
2. 学会使用缓兵之计。在面对李总的士气激励需求时，你可以回答“好的李总，我现在回去整理一下资料，明天下午给你报告我们的培训团队的发现。”利用这段时间迅速的收集数据，跟员工交谈，看到底问题出在哪里，也收集关于李总要求的数据，譬如培训拓展要花李总30万，外加员工1天不在办公室，财富创造得少50万等，当你把这些数据告诉李总，同时告诉他，你发现只是北京西单办公室的员工在抱怨说办公室板凳太差，造成腰酸背痛，只要花5000换板凳，大家就很开心了，我相信李总应该会考虑你的板凳大计。
3. 学会谈判技能。在面对其他部门的培训要求时，如果对方十分的强硬，我建议为了长远大计，咱们不能硬碰硬，要放软身段。在完成对方要求的东西时，同时给出建议，“李总，我们培训部已经完成了这个领导力的课程。我们采用了大量的咱们公司的事例，相信一定会帮助咱们的中级领导层更好的传达上层决策。在我们做项目的时候发现，咱们的部门经理没有配备公司的手机，咱们公司的email系统又是加密的，当他们出去谈生意时，就看不到这个及时的信息，调整他们团队的工作。这次培训会大大提高他们的领导能力，但是要是他们没有工具来执行，会不会造成一些问题呢？”
对于培训期望过高，是一个国际性大问题。相信看完上面的文章，你也了解到，想要自己以后不被老板逼着完成根本没有意义的培训，你就需要修炼内功，使自己成为一个成功的拥有HPT技能的培训咨询师。
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