专题 | 梯队建设视角下金融科技人才培养策略研究——以吉林省银行业为例

文 / 吉林省人民银行金融科技人才培养研究课题组

在新发展阶段，全面推进乡村振兴、加快农业农村现代化，离不开金融科技的有力支撑。《吉林省金融业发展“十四五”规划》对加强金融人才建设、健全金融人才引进、培育、激励等提出明确要求。吉林省银行业金融机构作为服务“三农”的基层一线，更要充分发挥金融科技惠农利民的积极作用，而金融科技的发展离不开专业金融科技人才的助力。在此背景下，以精细化管理理念为指导，做好产教融合、科学用才，加强基层科技人才队伍建设、提升基层科技人才队伍能力成为金融科技赋能乡村振兴重要途径。

金融科技人才培养现状及问题

2022年，中国人民银行长春中心支行启动吉林省金融业科技发展和数字化转型情况专项调研，对金融机构科技队伍基本情况、党建工作开展情况、人才队伍建设情况进行了详细调查，共收集调研问卷130余份。

1.培养现状

一是在人员结构方面，国有商业银行、股份制银行、农商行和村镇银行金融科技人员的平均人数分别为53.5人、36.5人和3人。国有商业银行和股份制银行金融科技人员中党员人数占比均超过45%，能够定期组织开展政治理论学习。村镇银行科技人员中党员占比仅为12%，缺乏开展党建活动基础。

二是在机构设置方面，国有商业银行、股份制商业银行和个别体量较大的农商行都设置了金融科技部门，能够自主研发一些科技创新应用，负责信息系统维护，网络安全，系统开发等；村镇银行和大部分农商行有近一半未设置金融科技部门，金融科技岗位大多有兼职其他工作。

三是在专业技能方面，金融机构科技人员队伍中具有十年以上工作经验高级职称人员比例约为5%，占比较低。金融科技人员取得专业技术证书主要为网络安全、信息系统项目管理、网络技术方向，拥有金融业专业证书和CDA、CPDA等数据分析专业证书人才较少。

四是在队伍建设方面，国有商业银行因其人才资源较为丰富，逐步建立和培养了一支自有的金融科技人才队伍。股份制银行、个别体量较大的农商行、农信社等中型银行因其金融科技人才数量相对有限，一般采取外包为主、自有为辅的发展策略。大多数农商行、村镇银行等小型银行因金融科技人才缺乏，通常选择合适的第三方公司现有或成熟的科技产品来满足自身的科技建设需求。

2.问题分析

一是人才分布不均，中小金融机构科技力量薄弱。各金融机构中科技人员平均占比约为8%，国有商业银行和股份制银行科技力量配备较为充足，中小型银行金融科技人才短缺，尤其是村镇银行的金融科技人员几乎均为兼职，部分金融机构甚至未设置专门的科技部门，金融科技并非其主要工作，从而导致金融科技相关工作无法开展。

二是培养力度不够，科技人才专业能力储备不足。中小型银行没有成熟的金融科技人才培养体系，伴随着大数据和自主创新的浪潮，传统的项目管理和网络安全培训已不能满足时代需求，金融科技人才的知识储备亟待更新。

三是激励机制不完善，金融科技人才流动性较大。相比互联网行业，金融行业薪资待遇、培训机会、发展路径并不占优势，导致金融科技人才流失较大，部分金融机构近两年科技人员流动率为40%~60%，如何留住金融科技人才尤其是高端人才成为金融机构面临的重大问题。

四是培养模式单一，金融科技与“三农”等领域融合程度有待提高。金融机构招聘的科技人员基本都是计算机相关专业出身，对“三农”及相关金融知识所知甚少。金融机构科技人才缺少深入乡村、跨专业交流的机会，金融科技人才参与业务创新难度较大。

五是党建工作需要加强，党建活动开展效果不明显。金融机构未开展具有科技特色的党建活动，对党建工作的重要性认识不足，党建与业务融合程度不深，不利于推动金融机构稳定健康发展。

梯队建设视角下

金融科技人才培养策略分析

1.梯队建设流程

进行人才梯队建设，主要是为了持续保障企业的人力资源需求，在人员更替时避免工作链断裂；同时尽可能地挖掘高潜质人才，科学培养和努力提升他们的职业技能和创造力，从而显著增强企业人力资源的综合实力，为实现企业的长远战略目标及创造更多经济效益而提供有力保障。

进行人才梯队建设需要经过人力盘点、金融科技能力模型构建、任职资格体系构建、职业生涯规划制定、人才测评体系构建、人才梯队资源库建立、梯队培养和管理八大步骤，本文主要精选五大主要步骤展开研究。

（1）人力盘点。作为梯队建设的第一步，需要人力资源部门配合盘点全行人力资源，在盘点过程中不但需要获取个人信息，还需要该员工在银行业工作期间的详细绩效数据。

（2）金融科技能力模型构建。本文认为金融科技人才需要能力模型兼具基本素养、技术能力及绩效考核，构建金融科技能力模型如表所示：

表 金融科技能力模型

（3）人才测评体系构建。人才测评体系构建是后续人才梯队资源库建立的基础，将金融科技能力模型，进行加权后得出金融科技人才测评体系，根据分析研究具体权值如下：基本素养（0.2）{政治素养（0.4），综合能力（0.4），健康状况（0.2）}；技术能力（0.6）{金融科技业务知识（0.3），经济金融通用知识（0.3），信息处理能力（0.2），针对自主化创新产品的应用能力（0.2），针对自主化创新产品的应用能力（0.2）}；绩效考核（0.2）{荣誉奖项（0.4），绩效水平（0.4），个人评价（0.2）}。

（4）人才梯队资源库建立。通过了解人才储备缺口，并根据员工素养和员工技能，将处于纠正把控阶段的员工暂时纳入考察队伍，其余员工初步入选资源库后分配合理岗位，并在实际工作中检验入选人才。其中员工目标监控方法方案如图1所示。

图1  员工目标监控

独立样本t检验选择指标。根据人才测评体系中的指标，采取调查问卷以及专家分析结合的方式选出“素养”以及“技能”两个维度，精简为42项素质要素并进行独立样本t检验，模型的构建对一般组和绩优组，每一项指标素质的平均值进行差异显著性检验，从而找出差异显著的指标。把绩优组和一般组对比进行分析得出检验结果。

素质评价打分。得到员工目标监控方法的指标后，使用模糊综合评价法对员工分别进行两个维度的素质评价，并按照最大隶属度原则在0~1范围内取最大值，最终获取员工目标监控坐标。例如某员工打分后“素质”分数为0.3，“技能”分数为0.4，则该员工位于纠正把控的区域。如图2所示。

图2  员工目标监控坐标图

初选资源库建立后，根据工作表现和测评考试相结合，最终入选人才梯队资源库，在考评检验和日常表现均达标后将人才纳入到金融科技人才梯队中。

（5）梯队培养和梯队管理。后续的梯队培养需要更完善更具有针对性的培养策略以保障人才梯队的专业性和业务连续性，并配合定期考核不断淘汰不达标人员，适时补充新的人才。梯队管理需要招聘、考核、薪酬激励、人资规划、系统培训等各个模块的配合和支持，以及科技部门与人力部门沟通协调。为了巩固管理，可以在合理、公平前提下，给在考核中成绩多次优异的员工，予以升职加薪鼓励；对某些高级专精人才特事特办，通过绿色通道直接高薪聘任。为了增强金融科技人才梯队稳定性、降低风险性，人才梯队建设以及管理系列方案须上报领导层，并且人才梯队名单最终需要领导层审核后正式签发行内文件，以增加员工入选人才梯队的积极性、保证人才梯队管理的正规性、梯队名单的真实性。

2.培养策略分析

通过上述人才梯队建设，以吉林省为例分析金融科技人才培养策略，根据现有金融科技人才队伍情况，进一步细化银行业金融科技人才培养策略。

（1）招聘与选拔规则。吉林省科技人才存在年龄结构不合理，知识结构单一，高端金融科技人才占比不足10%，吉林省金融科技人才平均流动率较大，流动率指数高于1{人力流动率=（两年内离职人数+新进人数）/该期间平均人数}、吉林省金融科技人才针对我国自主创新产品运维能力不足等问题。针对上述问题，各银行业机构在进行招聘与选拔规则制定时，建议加大高端人才引进力度，给予高端金融科技人才一定的薪酬和政策补贴，并鼓励高端金融科技人才主动认领金融科技项目，带领团队进行科技项目实践，争取成为领军人。以解决高端金融科技人才占比不足问题；并在科技人才的笔试面试中适量增加经济金融以及外语等专业知识。在简历筛选时部分人员要求金融行业从业经验，以解决人员知识结构单一问题。

（2）优化人才激励制度。经过对金融科技人才特殊性的分析，对于金融科技人才激励制度具体实施如下：一是组织激励，银行内部根据科技人才工作的成果和努力，为其提供更好的工作提升空间和晋升机会；二是报酬激励，主要是物质方面的激励，科技人才在工作中投入专业知识、技术和精力，理应获得相应的报酬回馈，获得与付出相符的物质回馈；三是文化激励，主要是借助银行发展历程中的文化底蕴，发挥银行的导向功能、激励功能、人才凝聚功能等，让金融科技人才的价值得以充分地发挥，受到银行内部的尊重，激发其创作的使命感。最后完善绩效考核制度。激励模式能稳定开展的基础，是存在一套科学合理的绩效考核制度，将人才激励落实到相关政策上，细化到制度上使人才激励制度更加的合理化规范化。激励包括奖惩两方面，激励时要保证有力度和分寸。激励要与科技人才相关保障体系优化同步，科技人才的考核不同于其他人才的考核，要确保科技人才的考核更加合理，更加适用于科技人才的培养方式，使科技人才在生活方面无后顾之忧，银行内部凝聚力向心力更强，科技人才的科技创新收益在绩效考核的辅助下更加合理。

（3）金融科技培训需求分析。为了达到培训效果可以提前了解员工能力开发需求，以实用性为前提对症下药。同时参考吉林省金融科技发展现状，除了金融科技基础培训外，考虑将软硬件运维、数据分析、数据安全、软件开发以及数据库优化等技术或能力纳入培训体系。常用的培训方式主要有讲授法、研讨法、试听法、角色扮演法、案例分析法、户外训练法、游戏模仿法七种。其中我们选择讲授法、研讨法、案例分析法、实践训练法这四种方法。培训课程要兼顾理论和实战，不能纸上谈兵，最终要将培训成果应用到日常工作中。

结论与展望

本文结合吉林省内多家金融机构科技人才培养现状，从人员结构、机构设置等多个角度入手进行了问题研究和分析，以吉林省为例提出了乡村振兴背景下银行业金融科技人才培养梯队建设的思路、步骤和策略，构建梯队建设培养模型，搭建吉林省银行业金融科技人才梯队资源库，并从制定招聘与选拔规则、优化人才激励制度、进行金融科技培训需求分析等方面给出对策建议，为现阶段及今后一段时期内国内银行业金融科技人才培养提供了可行方案。经实例验证，该模型在实际应用中具有可操作性，也可根据实际情况进行不断丰富和优化。

1.为金融业科技人才精细化培养提供决策支持

通过吉林省银行业金融科技人才培养的研究分析，发现各金融机构现阶段科技人才培养中的薄弱环节，明确金融业科技人才培养梯队建设的目标任务，有针对性地搭建人才培养梯队建设模型，完善激励机制为各金融机构科学选用任用科技人才、评定评判高层次科技人才、组织开展科技人才交流、制定复合型人才精细化培养计划和方案等，具有很强的参考借鉴价值。

2.为金融业科技发展储备人才

通过吉林省银行业金融科技人才培养的研究分析，从梯队建设的视角搭建层次分明、维度多向、动态调整的银行业金融科技人才库，按梯队逐步培养储备适用于行业发展需要的政治信仰坚定、综合素质优良、业务能力精湛的高素质人才，不断提升培养质量，切实为金融业科技履职服务，真正为推动我国金融业科技高质量发展发挥积极作用。

3.为金融科技赋能乡村振兴助力

通过吉林省银行业金融科技人才培养的研究分析，对标国家、吉林省乡村振兴发展战略，探索吉林省银行业金融科技人才培养的主攻方向，依托政府、高校、企业、科研院所等外部资源和金融业信息服务基础平台、e数e智特色实践平台等内部资源，结合开展党性教育、举办专家建言会等特色活动，探索建立“引育并举”的科技人才培养模式，创造良好环境，为新时代吉林全面振兴全方位振兴发展贡献积极力量。

吉林省人民银行

金融科技人才培养研究课题组成员

中国人民银行长春中心支行科技处    刘建华、聂文儒、刘舒野、逄浩亮、王京晶

中国人民银行通化市中心支行    徐东升

中国人民银行白城市中心支行    张瑞宁

中国人民银行九台支行    王中旭

（栏目编辑：杨昆桦）

新媒体中心：主任 / 邝源  编辑 / 傅甜甜  张珺  邰思琪