疫情之下，天然气企业的劳动人事如何应对？

 

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文：阳光时代律师事务所天然气事业部

2020年1月20日，国家卫健委将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《传染病防治法》规定的乙类传染疾病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。国务院、地方各级人民政府和相关部门也根据疫情变化相应出台了包括延长春节假期、推迟复工日期等诸多疫情防控应急政策，这些政策对企业在员工工资发放、返岗复工、假期管理和劳动关系调整方面都有重要影响。同时，人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称“《通知》”）也对疫情防控期间的劳动关系问题进行了明确。

本文拟就广大天然气企业关注的劳动报酬管理、医疗期及工伤认定、劳动关系调整、劳动争议处理等问题，进行法律分析，以期为企业提出有针对性的意见。

一、疫情期间的劳动报酬管理

（一）春节假期延长期间的工资计付

《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》将春节假期延长至2月2日（星期日），因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实，其中的1月31日、2月1日原为工作日。

根据《劳动法》第44条规定，休息日加班应安排补休，根据上述文件，我们认为1月31日和2月1日延长的假期性质可参照休息日。据此，如果职工1月31日和2月2日没有被安排上班的，不应扣减工资；如果标准工时制职工被安排上班的，应视为休息日加班，用人单位应给予补休，不能补休的，应支付不低于工资的200%的加班工资；此外，用人单位也不得用未休年休假或其他假期予以冲抵该延长假期。

（二）迟延复工期间的工资计付

除国务院将春节假期延长至2月2日之外，部分地方政府还出台了要求迟延复工的措施，例如上海市规定上海市行政区域内各类企业不早于2月9日24时前复工（特殊行业除外）。

对于延迟复工期间中的2月3日-2月7日等原工作日的工资支付问题，应按照各地具体规定处理。比如，上海市人社局认为，延迟复工期间属于休息日，因此对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资，对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。而苏州市和无锡市相关主管部门则认为，推迟复工是应对疫情防控的应急措施，根据省市关于推迟企业复工的相关要求，在2月3日至2月9日的迟延复工期间，不符合复工条件的企业应当视同职工提供正常劳动并支付其工资，符合复工条件的企业及其他符合规定正常生产经营的企业，应当按照省市规定做好疫情防控工作，职工提供劳动的，企业应当及时足额支付正常工资，鼓励企业以适当方式给予关怀和奖励。此外，期间涉及休息日的2月8日、2月9日则应按照休息日标准计薪，加班则应安排补休，不能补休的，应支付不低于工资的200%的加班工资。

（三）受疫情影响不能休假职工的工资计付

春节法定假期期间，因疫情防控不能休假的职工，应根据劳动法规定支付不低于工资的300%的工资。春节假期延长期间，因疫情防控不能休假的职工，应根据劳动法规定安排调休，不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资。

（四）员工正式复工前居家自我隔离期的工资计付

针对新型疫情，各地相继出台了要求劳动者正式复工前进行居家自我隔离的相关规定。从法律性质而言，我们认为员工居家自我隔离应属于企业及员工的共同义务，员工在居家自我隔离期间，企业可安排员工居家工作并应当按照其正常出勤的工资标准向职工支付劳动报酬，也可安排调休、法定年休假、福利年休假，假期尚有剩余的，可以与员工协商先调休后补班，协商不成的，可做事假处理。

（五）员工因感染、疑似或密切接触而被隔离、医学观察期间的工资计付

《传染病防治法》第41条第2款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。此处的“工作报酬”，应理解为劳动者正常出勤提供劳动应取得的报酬。因此员工在隔离和医学观察期间，企业应按正常工作期间支付工资。

（六）被确诊感染新冠肺炎的员工的工资计付

《通知》规定了对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。但是此处未对“工作报酬”的标准进行明确规定，企业可参照各地具体的规定进行处理。

例如，上海市人力资源和社会保障局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬，不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。天津市人社局和浙江省人社局也有类似规定。

（七）迟延复工期后因疫情紧急措施仍无法复工期间的工资计付

对于迟延复工期后因疫情紧急措施仍无法复工的，企业可按照各地具体的规定计付员工工资。如上海市人社局规定，企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准。苏州市人社局规定，政府采取的延迟复工等紧急措施解除后，用人单位因受疫情等影响导致停工停业的，在劳动者一个工资支付周期内的（最长三十日），应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者生活费。

（八）企业因疫情影响导致生产经营困难时的工资计付

《通知》第2条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。例如四川地区的生活费标准为不得低于当地最低工资标准的70%。上海市人社局也规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

我们建议企业在因疫情影响导致生产经营困难时，与员工进行充分协商，保留与员工、工会、职工代表大会进行沟通的相关记录，最好将形成的方案及时报相关主管部门备案。

二、医疗期和工伤认定

（一）新冠患者、疑似病人、密切接触者在医学观察期间以及政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，是否计入医疗期？

结合《通知》“劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”的规定，我们认为医疗期与医学观察期、隔离期等并列，因此隔离治疗期、医学观察期以及政府采取的其他紧急措施的期间，不应计入医疗期。

（二）员工感染新冠肺炎的工伤认定

人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）规定，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。因此，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责而感染新型冠状病毒的，属于工伤。

对于受用人单位指派前往武汉从事其他非新型冠状病毒肺炎预防和救治工作而感染病毒的，能否被认定为工伤，可结合各地的法规、政策等进行认定。例如《广东省工伤保险条例》第十条第（四）项规定，由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的，视同工伤。

因此我们认为，若员工既非因从事新型冠状病毒肺炎预防和救治工作，也非因出差到疫区而感染病毒的，不应视为工伤。

三、疫情防控期间的劳动关系处理

（一）企业因疫情影响导致生产经营困难情形下的劳动关系处理

《通知》第2条对企业因疫情影响导致生产经营困难情形下的工资支付及劳动关系处理进行了规定，明确应尽量不裁员或者少裁员。为了企业与员工的长远利益，企业可参考以下方式处理劳动关系问题：

（1）在不违反法律法规的强制性规定的前提下与员工协商一致，通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式继续维持劳动关系；

（2）停工停产的，在首月按劳动合同规定标准支付工资，超过一个月的，视是否提供正常劳动而决定支付不低于当地最低工资标准的工资或者发放生活费，并维持劳动关系；

（3）如果企业连未提供正常劳动的员工的生活费均无法发放的，双方可协商一致，在维持劳动关系的前提下中止劳动合同，或者协商一致解除劳动合同。但企业根据《劳动合同法》第41条进行经济性裁员的，需特别谨慎并尽量避免。

（二）新型冠状病毒感染的肺炎病人或疑似病人、密切接触者的职工在隔离治疗期、医学观察期的劳动关系处理

根据《通知》第1条的规定，新型冠状病毒感染的肺炎病人或疑似病人、密切接触者等在被治疗期间、隔离期间、观察期间或被政府采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，用人单位不能终止劳动合同，应分别延续至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

（三）延长工期后仍无法复工期间的劳动关系处理

对于因疫情原因不能按时复工的，企业可采取以下方式处理其与员工的劳动关系：

（1）优先安排员工休该年度的带薪年休假，未经员工同意，不宜直接安排其休下一年度的带薪年假；

（2）无法安排带薪年休假的，企业可与员工协商签署劳动合同补充协议，明确双方权利义务；

（3）若企业要求复工后，劳动者出于自身考虑拒绝返工的，企业应慎用人事管理处罚权，不宜一概以旷工对待，建议企业与劳动者充分沟通，了解其拒绝复工的合理理由，同时在有条件的情况下，尽量安排在线远程在家办公。

（四）企业不得因疫情对劳动者产生歧视

《中华人民共合同劳动法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《中华人民共和国就业促进法》第30条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。同时该法第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

《中华人民共和国传染病防治法》第16条也规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

因此，感染过或疑似感染新冠肺炎，或者曾身处疫区在返岗工作或在求职时，企业不得实施任何就业歧视。如企业存在就业歧视行为，劳动者可以根据情节严重程度主张就业平等权。并且最高人民法院在2018年12月增设了“平等就业权纠纷”民事案由，劳动者可以据此直接提起民事诉讼进行维权。

（五）企业不得因疫情随意解除劳动关系

根据《通知》的规定，对因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期间的劳动者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条、第41条以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同。如果企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

因此，如果企业在疫情期间需裁减人员的，按照《通知》要求，企业不得裁减被采取隔离治疗、医学观察措施或被限制出行的劳动者，只能对具备工作条件的其他在职人员实施裁员措施，同时还应符合《劳动合同法》第41条规定的实体和程序要件，向被裁减人员支付经济补偿金。

但是如果劳动者拒绝医学隔离或配合治疗等行为依法被追究刑事责任，用人单位可根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，若尚不构成刑事犯罪但已严重违反了单位的规章制度，用人单位亦可单方解除劳动关系。

（六）劳动合同在疫情期间到期终止的处理方式

根据《通知》，劳动合同在员工因感染、疑似感染或密切接触而隔离治疗期间、医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间到期的，分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。因此劳动合同在员工被采取不同疫情处理措施期间到期的，其到期日应相应调整：

（1）被直接采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”；

（2）被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的，劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”；

（3）先被采取医学观察措施，后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”；

（4）未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施，只是被当地人民政府限制出行的，劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

四、疫情防控期间的劳动争议处理

（一）仲裁时效可中止

根据《通知》规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

（二）诉讼时效或可中止

根据《民法通则》、《民法总则》等相关规定，在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力不能行使请求权的，诉讼时效中止。虽然有疫情的存在，但并不代表全部合同的履行都发生了不可抗力，故应当收集证据以证明合同履行过程中发生了因疫情这种不可抗力事件，且发生在诉讼时效6个月内的，则可主张不可抗力而导致诉讼时效中止。我们认为，新冠肺炎疫情和劳动争议双方如符合上述规定的，可以中止诉讼时效。

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