运营商从电信公司“蝶变”科技公司，人才和人力资源是基因重塑的最大挑战。
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从电信公司到科技公司：人才之变与基因重塑
中国电信董事长柯瑞文在中国电信2023年中期业绩说明会上表示，上半年，中国电信加大科技创新研发投入，研发费用同比增长27%；不断壮大研发人才队伍，研发人员人数较去年底增长21%。
中国联通在半年报中披露，该公司高度重视创新产品研发和创新人才的储备，持续强化创新驱动，扩大科技创新人员、研发人员规模，大力构建未来业务的核心竞争力和可持续发展能力。
中国移动在半年报中指出，上半年，中国移动健全“一体五环”科技创新布局，强化创新驱动人才引领，打造卓越工程师人才队伍，强化优秀青年科技人才储备，并持续增加研发投入，研发费用同比增长21.6%。
显然，“蝶变”中的运营商，正在向新型科技人才抛出更多的橄榄枝。
此前，《通信产业报》全媒体文章《“蝶变”：从电信公司到科技公司》受到业界广泛讨论和关注。其中，有关人才的讨论最为热烈，也被认为是电信运营商化身科技型企业的最大挑战。
通信行业资深专家、中国移动原董事长王建宙对《通信产业报》全媒体表示，运营商要成为真正的科技公司，关键是人才。运营商需要改变人才结构，吸引和培养更多的信息通信技术人才，特别是计算机和互联网人才。
那么，运营商从电信公司(telecom company)迈向科技公司(tech company)，人才的挑战究竟在哪里，人才之局如何破?
人才：“蝶变”之困
数字经济时代，运营商业务重心正在从语音、短信息、流量等传统电信业务向To B市场的“第二曲线”业务转变。即使是5G，行业应用也是重点价值市场。毫无疑问，大量面向行业数字化交付的业务服务，必然需要大量数字化人才，IT、AI、大数据、云计算等多个领域的大量科技人才将成为运营商发展数字化业务的主力。业务在变，必然要求与之匹配的人、组织之变，特别是“懂新业务、能干新活”的人。
那么，现在基础运营商人力状况究竟怎么样?以中国电信为例，据年报，2022年，中国电信员工总数约28.07万人，其中销售及营销人员达13.44万人，占员工总数的47.9%；运营及维护人员达7.43万人，占比26.5%；管理、财务及行政人员达4.97万人，占比17.7%；科研与产品研发人员仅有2.23万人，占比仅8%。
数据显示，中国电信员工队伍中占比最高的还是销售及营销、运营及维护人员，两者之和占比超过了七成，而科研与产品研发人员占比不到一成。
中国联通和中国移动的情况也大致相同。2022年，中国联通市场人员占比50.5%，综合人员占比12.2%，经理人员占比7.7%，研发人员占比仅为7.7%。中国移动市场类人员占比45.4%，综合类人员占比9.7%;经理类人员占比7.3%，研发人员占比仅有8.8%。
综合三大运营商总体数据，截至2022年，中国三大运营商市场推广人员占比达47.4%，综合运维人员占比达33.6%，管理和其他人员占比达10.8%，而技术研发人员占比仅有8.3%。在三大运营商内，市场推广人员和综合运维人员总和超过员工总数的八成，而面向技术创新、推动运营商发展数字化业务的研发人员占比不足一成。显然，经过若干年的沉淀，三大运营商的人才结构，还是服务于传统运营商的经营模式，市场营销和服务运维人员是重点。
一般而言，大多数科技型企业，比如百度、腾讯、阿里巴巴、字节跳动等的研发人员占比均超过一半，甚至更多。而在信息通信领域，通信设备商也是一类典型的科技公司。以中兴通讯和中信科移动为例，2022年中兴通讯研发人员数量占比达48.52%，中信科移动研发人员占比也达到了47.4%，他们的研发人员占比也都接近五成。显然，运营商与上述这些科技型企业相比，人才结构还是有根本性不同。
事实上，科技公司的人才结构比例并没有行业公认标准，但以技术研发和技术服务的科技人才为主是基本特征。曾跨界供职中国移动和华为的资深行业观察家宁宇接受《通信产业报》全媒体采访时表示，运营商向科技公司转型，吸引客户创新人才，本质上或是打破原有的产业协作模式，或是重新构建新的产业生态链条，无论哪种方式都需要提高科技创新人才比例。
近两年三大运营商的“第二曲线”业务实现了快速增长，并成为业绩第一增长“引擎”。据工信部的数据，2022年三大运营商新兴业务共完成业务收入3072亿元，比上年增长32.4%，在电信业务收入中占比由2021年的16.1%提升至19.4%，拉动电信业务收入增长5.1个百分点；2023年前5月依然保持较快的增长速度，特别是云计算和大数据收入同比增长均保持在40%以上。
通过近年来的运营数据变化可以判断出两大规律，一是通信业务收入的结构正在发生方向性调整，并不可逆转；二是推动通信业收入增长的动力，已经发生根本性改变，新兴业务正成为支撑增长的主要“动力引擎”。
面对确定的变化，人，已经成为运营商挺进数字经济主航道、“蝶变”新型科技公司的关键变量。业内专家认为，对于运营商而言，如果未来只想做哑管道，那么招募“管道工”便足够；但是如果想要奋楫数字经济的数字化应用交付，那么就必然需要大量的数字化人才。一方面是技术研发人员，一方面是基于技术的项目经理、服务经理、产品经理。
人：正在发生的改变
事实上，随着数字化业务的发展，运营商已经开始注重科技创新人才的引进、培养和运用，人才结构正在从以市场驱动为主转向以科创人才为主转变。
据统计，2022年三家运营商研发人员总和达80904人，2021年同期为43982人。与2021年相比，2022年研发人员大幅增长83.95%，占比也大幅增加3.8个百分点。与此同时，三家运营商的市场推广人员和综合运维人员占比均呈下降趋势。
人才结构的动态变化不仅体现在财报数据中，过去一年三大运营商的招聘行为，也在发生改变。
中国移动正在推行“拔尖计划”，该计划围绕中国移动重大专项任务、重要转型领域和重点攻关项目，加大高端人才、稀缺人才和优秀青年人才的引进力度，进一步协力打造公司高层次科技创新人才高地。参与该计划的既有研究院、云能力中心、物联网公司等二级专业公司，也有北京、山东、内蒙古等省级分公司。
其中，中国移动研究院面向人工智能、算力网络、6G、安全芯片设计等岗位招聘居多，云能力中心的边缘计算、弹性计算、云原生、虚拟化、大数据等方向成为重点招聘领域，咪咕公司则向AI算法、AR技术、3D引擎开发、元宇宙技术研究等类别的专业人才抛出了橄榄枝。
中国联通广发英雄帖，面向算力网络与下一代SDN/NFV技术、网络安全、区块链、网络人工智能、未来通信与信息技术标准、云计算、泛终端、泛在低空等领域，招募具备国际视野、贴近技术前沿、专业素质过硬、能够攻坚克难的科学家/领军人才。中国联通还大力推出“新苗计划”校园招聘、博士人才引进、实习生招募等一系列引才项目，合作“国聘行动”“中智招聘季”等国家招聘活动，吸引国内外优秀毕业生。
在相关招聘项目中，生成式AI、数字孪生、多模态人机对话、算力网络、网络/数据安全等岗位受到广泛关注。特别是在今年的校园招聘季，中国联通在北京邮电大学举办的校园招聘会，吸引大量学生前来咨询相关事宜，招聘现场十分火爆，与往年门可罗雀的境遇大相径庭。据悉，2023年中国联通新招聘人员将达到1.4万人，其中校园招聘超过8000余人，社会招聘近6000人，较2022年度招聘规模进一步扩大，约占今年城镇新增就业人口的千分之一。
中国电信在校园招聘季启动“优才计划”，主要面向海内外重点高校及院系，引进高质量、高素质、高起点的与中国电信转型业务领域相关的技术类专业毕业生，重点聚焦人工智能、大数据、云计算、未来网络、网信安全等9大领域，其中图像/语义大模型、大数据、量子信息、云计算等为热门岗位。
综观今年上半年三大运营商的招聘活动，云计算、大数据、人工智能、IT、信息安全等新兴领域的工作岗位位列简历投递目标前五，成为很多应聘者的首选，应聘热度超过了5G、物联网、全光网络、市场策划、战略规划等传统种类技术岗位，呈现了较强的面向数字化的科技方向，媲美耳熟能详的科技公司。
宁宇认为，从招聘的方向分析，运营商岗位招聘的内容和导向有所调整，与科研有关的部门岗位迅速增加，主要目的有三点：一是自主掌控核心能力，满足企业在安全方面的要求；二是提升技术标准的发展和演进话语权，满足企业对技术演进的诉求；三是围绕To B数字化开展研发工作，推动政企业务，尤其是数智化的发展。
另一方面，快速构建一支服务数字化交付的“项目经理、产品经理、服务经理”应该是运营商当前优化人才结构的重点。《通信产业报》全媒体总编辑辛鹏骏表示，运营商的网络资源、技术禀赋已经远远超前，如何把能力兑现为应用、商业，还需要大量“数智化交付师”的服务生成。
当然，运营商人才之变，最根本的还在于基层一线。在运营商中，基层员工的占比是最大的，同时基层员工与客户直接交流，最了解客户需求，因此作为数字化服务主力军、国家队、排头兵的运营商，大批数智化项目经理应是基层骨干力量，运营商人才结构优化也应从基层一线自下而上推进。
通过不断调整科技人才引进策略和组织人才结构，运营商逐渐加强信息通信科技创新实力和数智化服务交付能力，不断重塑运营商科技创新的内在基因。
基因重塑：长期的演进
从传统电信公司向新型科技公司“蝶变”，虽然是战略方向，但显然不是一朝一夕可成的，同样，人的变化、组织的调整、基因的重塑，也不是一蹴而就的。
组织行为学专家普遍认为，在企业的转型发展中，人的转变是最难的。这是因为人的行为和思维方式往往受到长期习惯和固有观念的影响，而企业转型需要员工具备新的技能、知识和态度，以适应新的环境和挑战。
而三大运营商员工人数众多，总数近98万人，而且组织结构复杂，分为总部、省级分公司(二级专业公司)、市级分公司、区县分支机构等多层体系，无论是岗位分配还是业务模式，都为满足过去传统电信公司发展需求而设立，已经不能满足新业务的发展要求。而在新的向科技公司“蝶变”的发展战略下，运营商需要从集团总部到省、地市、区县等各级进行人才结构的系统性、全局性的改变，这个演变过程将是漫长的、长期的。
人的变化的另一个维度，就是人的创新。宁宇认为，运营商的基因里“执行”的痕迹非常重，并不适合“创新”，因此在吸纳和培养人才方面，需要刻意地为创新者划定空间。但更重要的是，必须随时对这个创新空间与原有体系/机制的协同进行关注和调整。运营商进行创新的优势在于自身拥有大量实践和客户，这些是创新的源头，需要传导到创新空间里面。但是，创新者喜欢天马行空，无约束的管理会导致出现无数的“南郭先生”，因此运营商吸纳和培养人才，最大的挑战不是单纯构建这个创新空间，而是如何设计、摸索、形成一整套运营创新协同体系，发挥自身优势，实现转型的理想。
为此，野村综研数字化能力总监陶旭骏表示，运营商可以招揽行业应用、通信服务、云网方向的研发人才，需要提出更加符合年轻人发展的薪酬、职业能力提升、职业发展规划的一整套有竞争力的人才计划。
王建宙则提出了三点建议。
一是优化人才结构。总的趋势是通过扩大线上办理电信业务和在客服系统中引入人工智能，降低电信运营商员工构成中营业员和客服人员的比重。在此基础上，增加科技人员在员工中的比重。
二是减少IT外包。IT外包可以充分发挥专业力量的优势，效率高、成本低，是一种有效的方式。但是过多的技术外包不仅有可能降低服务质量，而且也会导致电信运营商的员工疏远技术。因此，电信运营商在IT设施的建设和运维中要逐步减少对外包的依赖。一个科技人员如果长期脱离技术第一线，很难保持自身的优秀。电信运营商不仅要招聘更多的科技人才，而且要让他们在实际工作中不断得到锻炼。
三是加强对现有员工的培训。现有的电信运营商员工具有很好的知识素质和业务基础，但是一些新兴的运营商业务，如云计算服务，与传统的电信业务差别很大，对员工的技术素质要求也不一样。这就需要对现有的员工，按照新的业务要求进行培训。
其实，对于进一步加强央企/国企科技人才队伍建设，国务院国资委早有要求。2011年，国务院国资委印发《关于加强中央企业科技创新工作的意见》，要求大力实施人才强企战略，加快建设一支结构合理、素质优良、创新能力强的科技人才队伍。
三大运营商主要负责人此前也在不同场合强调加强新型人才引进的措施和政策。中国电信董事长柯瑞文在2022年《国资报告》撰文指出，中国电信加快引进、培养顶尖战略科学家，扩大首席专家队伍规模，提高新兴领域高级专家占比，加大青年科技人才培养，形成合理的人才梯队。
中国联通时任董事长刘烈宏在2023年中国联通工作会议上强调，中国联通要加强各级领导班子建设，深入实施人才强企，围绕公司战略发展需要，“自主培养+高端引进”双管齐下，打造一支素质过硬、能力突出、结构合理、适应数字经济发展的联通铁军。
中国移动董事长杨杰在2022年中国移动人才工作会议上表示，中国移动认真落实“一核两轴四驱N项”总体思路，着力打造科技创新“人才雁阵”，加快建设网信领域“人才高地”，全面深化科技人才管理体制机制改革，营造识才爱才敬才用才的良好环境，加强人才工作组织保障。
显然，运营商正在努力改变已不适宜挺进数字经济主航道的人才观，也逐步认识到，在向科技公司“蝶变”的道路上，如何跨过人才关，不仅关系当下数字经济的交付能力，更关系未来数字经济中运营商的地位。
在组织行为中，人是最大资源。人的改变、基因的重塑从来都不是一蹴而就，要么渐次没落，要么勇立潮头。人的改变不易但关键。
道阻且长，行则将至。
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