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具体要求如下：
1.问题要真实；
2.内容要具体，涉及到产量、效率等可量化的问题请提供相关数据；
3.背景要全面。
全文总计1815字，需阅读4分钟，以下为今天的益问益答：
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王家尧：
由于没有管理基础，所以只能是墙头草随风倒。
王树功：个人觉得没有对与错，只能说在哪个环境，哪个阶段比较合适。
赵淑清：我遇到过这种情况，因为公司要考核每个部门员工平均工资水平，于是生产管理层暗地里讨好员工、留住员工又可以让自己不费心思管理质量、效率、可以随意离岗干微商的对策。
这也暴露企业管理有漏洞，管理层能力不足的现状。所以，选择管理层人品很重要。
王聪：首先要确认，满负荷生产下，工人按计件工资能拿到多少钱；没有活干的时候，拿计时工资，能拿到多少钱。
在此基础上，根据行业工资，才能判断是否合理。不过，我个人看法，这种双轨制，非常不合理。
换位到操作者角度思考下，就知道原因了。假如知道本月活不多，那么大家都会磨洋工。
假如知道活很多，又会快马加鞭，萝卜快了不洗泥的干。管理不是数字的游戏。
周永基：我觉得在国内这种环境下，计件工资还是比较好的方式。
当下我们这边是采用的模式是基本工资+补贴+绩效薪酬（一线计件，文员根据产量）；在订单少的情况下，安排部分员工轮休，文员有保底绩效。
后来市场波动非常大，我们采用了70%自己员工+30%临时工的情况。现在订单少了，临时工就不用了。
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王健生：
这个适用于工资方案调整时的过度方案，既能有效切换，又能让员工满意，对于计时人员，也要检讨为什么达不到，是人的问题还是标准的问题！
合不合理不好说，没有绝对合理的方案，只是相对的公平！只有适不适合你们公司，有没有帮你提升或解决问题这个最重要！结果你自己知道吗？
周大福他是销售奖金模式，销售金额单个员工通过努力可以做到无限大，而制造型企业员工操作速度是有天花板的，这是有本质上的区别！
左能：首先发工资的钱是由谁出，当然是老板出，老板说合理就合理，老板说不合理就是不合理。
如果要改就要看企业的改变力度及方案，改多没有人反对，改少能否承受得起人员的变动。
于江：个人认为，工资制度是一把双刃剑，稍有闪失会导致劳资双方中的一方不满，但是扩大了来看，最终受伤的还是资方。
薪酬体系过松，会导致资方投入产出比过低，利润受损。出现高薪养懒。
薪酬体系过劲，导致员工利益受损，工作积极性打折扣，产能，效率，合格率等都有可能受到影响，甚至导致规模性人员不稳定。但是最终资方受损。
所以这里与薪酬体制配套的制度就一定很重要，因为任何一种制度都有天然的漏洞存在，如何针对这些漏洞去制定相应的制度，是管理者需要思考的问题。
我见过一套个人认为是比较有意思的薪酬体系，类似与计时+计件。
设定基本工时产能，对于在单位时间内，合格产出高于基本产能，高出部门折合成工时计入工资，周末按照加班处理。
如果连续出现两天产能低于标准，要研究具体原因，如果是技能问题，就停产培训，如果是态度问题。
批评教育，并监督改善，如果是大人群不达标，就重新分析工序工艺，以及计时计价标准。
起目的还是在成本可控范围内，刺激员工工作积极性。
员工多赚工资，资方多获利润。更加关键的是有一套针对不达标的处理办法，比较实事求是，不死板。标杆精益·益友会深圳分会
周晓丽：
合理，以人为本员工利益优先，员工是企业的血液，没有员工何谈企业，又谁为企业创造价值！
计件的工作大多是低配值工作，有熟能生巧，久而油滴穿孔一说，老员工能领到很高的工资，而新员工才进来按件计，还不得饿死？
（我们公司是新员工入司三个月前按上述那样高就那样核准，三个月后愿意按照计件方式算就计件，如不愿那就是无法胜任在流水线上工作，另安排其他的岗位）
我们的企业文化是：员工第一，服务至上……标杆精益·益友会重庆分会
张凤敏：这样的发薪制度是为了维护员工的利益，首先企业得思考，自己生产过程是不是会经常停线，停产，
导致员工不能连续作业，员工抱怨了就采用双轨计薪方式，若不是，是不是计件标准制定的不合理。
生产企业是不是采用计件方式是由自己的意图，原因有几类：
提高员工的积极性，熟能生巧，多劳多得。
便于核算制造人工费用和进行报价；
为了能计件达成双赢的局面，不是光一个计件制度的实施就可以完成，背后得处理好各种异常情况。
若前期异常较多，可以采用补贴的方式，再逐步降坡，最终无补贴，可参考现在光伏行业的政府补贴方式。标杆精益·益友会南京分会
陈磊：
我认为合理，计件小于计时可能是我们管理不到位或者是订单缺少导致的，不是员工不愿意做，我们公司也是按照这个发工资的，
当计时大于计件要对管理人员进行考核，产量不足要么让员工回去休息，要么公司承担。
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资料来源：标杆精益·益友会
文章编辑：Blean
投稿方式：kaizen@benchmarklean.cn
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