途牛一夜之间裁员400人，被裁员工却乐开花了…

每到年末，就算员工再不喜欢公司，也没有多少提出辞职的，毕竟没人会和钱过不去。过年的带薪假和年终奖都是留下员工的理由。这个时候如果哪家公司裁员，公司的高层部门铁定背锅。

然而，途牛就“敢冒天下之大不韪”，年末裁员，还一次性裁了400人。

来源：人力资源分享汇（ID：hrgogogo）

员工在毫不知情的情况下被辞退，一早收到公司通知，要求收拾东西当天走人，连工作都不需要交接。虽然裁员来得如此迅猛，但途牛被裁员工却乐开花了。

1

坦诚裁员事实

因为裁得有“底气”

不同的公司面对裁员新闻，有着不同的处理态度。有些公司说是正常的末位淘汰，把裁员的锅成功地甩给员工自己；有的公司说是正常的业务调整，公司本来人员流动就大……但途牛，有点不一样，官方回应裁员传闻：

是呀，你们说的没错，我就是在裁员呀！

相比较其他公司，途牛坦诚了自己是在裁员。公司能不能坦诚，其实主要还是看它有没有做到问心无愧，其实说白就是对于被裁员工有没有给足钱和给足面子。

途牛裁员，在补偿上，已经算有良心的了，补偿标准是中规中矩的N+1。

知乎上一位员工爆料，补偿拿了12万，有种中了大奖回家过年的感觉。

其实单就N+1的赔偿标准，小编倒不觉得有稀奇的地方，毕竟是法定赔偿标准。

但你见过裁员的时候把年终奖也发了的吗？

途牛就发了。

年末很多公司辞退员工，其实一个重要的原因就是不想给年终奖。员工辛辛苦苦一年，却在最后关头没拿到这一年里该得的奖励，心中自然有诉不完的委屈。年末裁员，还把年终奖都发了的公司，小汇不得不竖起自己的大拇指。

途牛之所以会不像其他企业一样否认裁员，在裁员补偿上做到位，可能是最重要的一个原因。让被裁员工也能开开心心拿着补偿离开，没多少公司能够做到。

2

裁员难不难做

就看公司厚不厚道

裁员对于一个公司的人才凝聚力和信任度来说是一个挑战，毕竟要“砸别人的饭碗”。

但有的公司裁员的时候，公司却很好与员工沟通，员工不闹事，公司也省心，背后的差别不是公司谈判能力的差别，而是公司厚不厚道。

小编听过很多HR抱怨，裁员让HR去做，但补偿标准却不是HR能定的。

于是有的老板，想0成本裁掉员工，否定员工的任何贡献，不能任何补偿，并且理直气壮地让HR去谈，HR若是谈不下来就丢过来一句：裁个人都搞不定，要你们HR干嘛？

但有的公司，公司裁员就能做到好聚好散，肯定员工为公司创造的价值，请员工对公司多一点理解，并将赔偿标准公布。

在公司做到“厚道”的情况下，就算裁员问题上有不合法的地方，员工也不会闹事，比如这次的途牛。

《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

由此可见，企业进行经济性裁员需要满足的条件有：

1、客观情形：濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难；

2、裁员流程：提前30天向工会和全体员工说明情况。

很显然，这两个条件途牛都不满足。但途牛在执行裁员时，虽然来得“迅猛”，却也没有“抵抗”。一家公司的裁员工作好不好做，终究看得不是公司的能力，而是公司厚不厚道，对于人才的态度和一个公司的格局。

3

需要裁撤员工时

最能看见公司的格局

知乎上有一条评论，小编深以为然。

公司经营调整或者遇到困难要裁员，员工可以理解，大方约谈并给补偿的企业，裁员也算“大快人心”；相反那些换着法儿赶员工走，而且人走茶凉的企业，才叫“恶心”。

企业需要裁员时，最能看到一家公司的格局，也最能看出一个公司对于人才是否有关爱的态度和决心。

不靠谱的公司，总是在员工入职时，把员工的义务交代地一清二楚，绩效稍微不满意就扣钱，工作稍有不达标就罚款；但到要裁撤员工时候，完全把自己的责任撇得一干二净，甚至把员工当做“敌人”一样对待，仿佛员工在公司这几年都在给竞争对手打工一样。于是，他们会给孕妇安排出差，将高管放到车间，给下属一个不可能完成的工作量……企图用各种方式逼迫员工主动离职。

而有格局的公司，哪怕是辞退不合格的员工，也力求好聚好散，让员工从心理上接受公司的安排。

在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。

公司对待离职员工尚且如此，何况是无过错被公司裁员的呢？

“好聚好散、善始善终”不只是说员工离职时要好好交接、站好最后一班岗；公司也要感谢员工的付出，不亏待前员工。势不可使相尽，山水有相逢，离开的员工是给竞争对手效力，还是与老东家合作，完全取决于员工离开公司的时候，公司的做法和老板的格局。

真诚对待每一位员工，哪怕员工是要从公司离开了，这样的公司就算输在市场上，也会赢在格局上。

关于在人才上的格局，首屈一指的国内企业当属华为。华为在员工的待遇和格局上，可以说不输于途牛的“裁员行为”了，不仅仅是给予高薪，还有那公平的竞争机制。

4

任正非：对于人才去留要有态度

钱给多了，不是人才也变成人才

华为要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。

要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。

我们需要多种学科人才，构筑对华为有长远影响的知识体系，不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。

应届进来后，要坚持 2 年的保护期，2 年内不要淘汰。

当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期，将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。

「先有鸡，才有蛋」，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。

所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

任正非：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。

5

大胆对人才投入

收获是迟早的事情

我今天最高兴的是，公司战略方向跟我想的是一致的，短期内成不成功并不重要，我们走到这一条路上来，最后一定会成功，只是时间早迟的问题。

招聘人才这个事情，其实我们真的不知道哪个人才最优秀。

颠覆旧中国的是两个医生，孙中山和鲁迅。

你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢，你有没有想过？

当然孙中山是临时大总统，但当了几天也是大总统啊。

所以说谁是人才，谁不是人才，没有模型。你们大家知道金一南大将军，看看他的简历，图书馆管理员。

华为要有开放的用人态度。

美军参联会主席邓福德，3 年时间从一星准将直升到四星上将，而且是一把手的上将；

艾森豪威尔从上校升到五星级上将，只用了 5  年时间。

美国这样用人的态度，为什么华为不能用？

这就是任正非的人才观，人才的去留是公司给予的态度，不是空谈，是每个月的工资福利和那激励作用的年终奖，而不是什么人生理想，事业价值。

华为坚持「以奋斗者为本」，特别敢为人才花钱。

据 2015 年的数据，华为年入 100 万的超过 1 万人，年入 500 万的超过 1000 人。

但在我看来，给钱多并不值得华为骄傲。员工拿钱多，那是他的实力，人家牛逼、值钱，当然要多拿钱，你不用羡慕。

华为真正牛逼的地方，不仅在于给钱多，在于给得公平。一套牛逼的考核机制，奖惩分明，绝不让真正的奋斗者吃亏，保护每一位贡献者的合法利益。

最让人丧失斗志的激励制度就是：干多干少一样，干好干差也一样。

当然，所有的评估方式都会有误差，都不可能 100% 精确的做到多劳多得，但我们至少要努力去超着这个方向做。在这个过程中，老板和员工都要有好心态：

员工不要老觉得自己付出太多会吃亏，你的付出本质上是为自己，不是为了老板；老板也不要认为是自己给了员工机会就怎样怎样，机会其实是员工凭本事自己争取到的。

作为老板，任正非就有个大智慧：不需要员工感恩！

陈春花老师采访任正非时，谈到员工与公司的关系，提到了“感恩”，陈春花说：在我们的认知里，当一个公司能够为员工提供好的工作环境，获得好的收入并能够不断成长，这个员工应该有一种感恩的心。

任正非听完并不接受陈春华的观点：

在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。

看完由衷的佩服任正非。刘强东说过，所有的失败，最终都是人不行。反之亦然，所有的成功，最终都是人对了，典型如华为，不仅找对人，还要会用人。

人是最重要的，如何找人，如何用人，是我们一生都要学习的。途牛的年末大裁员，任正非的人才观，都是一个公司对于人才不可或缺的格局。

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本文来源：人力资源分享汇（ID：hrgogogo），综合自插坐学院（ID：chazuomba）。

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