《组织文化诊断与变革（第三版）》是组织文化领域绕不开的经典畅销著作，测评与变革组织文化不得不掌握的知识体系和系统性策略。
由于外部环境快速、剧烈的变化，组织中的变革已经成为一种普遍现象，做不到这一点常常会导致组织的灭亡。本书的目的在于帮助读者诊断和组织文化变革。在书中，作者分享了一套可以为组织文化和个人行为变革提供帮助的工具和程序。
本篇文章，本书译者带你5分钟概览新版《组织文化诊断与变革（第三版）》，文内附作者电邮亲解CVF由来。
《组织文化诊断与变革（第三版）》
作者：金·卡梅隆&罗伯特·奎因
译者：王素婷
出版：中国人民大学出版社
企业文化对于当前组织的重要性毋庸赘述，但是作为企业的“三观”，我们往往只能意会，却不能准确描述，而诊断和变革更是一个比一个难。《组织文化诊断与变革》是组织文化领域的经典之作，为我们描述、诊断和变革文化提供了有用的工具箱。这本书是严谨的，文化诊断的量表工具和理论框架有着扎实的学术研究基础，有时会让人产生正在阅读学术文籍的错觉；同时这本书也是务实接地气的，结合作者丰富的实践提供了推进文化变革的诸多建议。
该书共分为七章，依次从文化及其重要性、文化诊断量表、对立价值观理论框架、组织文化轮廓图、组织变革推动九个步骤、个人变化及变革要点回顾等系统完整地说明了组织文化诊断与变革的一套方法论，当然还有五个不可错过的附录。下面我将分“一副框架”、“一份量表”、“一套方案”和“一个计划”四个部分对本书内容进行简要的介绍。
对立价值观模型框架是本书的核心，选择哪个词语来准确传达作者的意思也是小费了一番周折，该模型的英文名称为“the Competing Values Framework”，原来的版本将其翻译为“竞争价值模型”或“对立价值观模型”，我自己一开始认为翻译为“相异价值观模型”，因为“竞争价值模型”让人想到的是竞争力，虽然企业文化确实和一个组织的发展或竞争力有着重要的关联，但这并非该模型想要论述的重点，而“对立价值观模型”则过于强调对立性，但模型中的四种文化形式除了对角线上的完全对立之外，相邻的文化形式之间也是有相同部分的，因此“对立”有点极端化。但是和作者Kim S. Cameron邮件沟通后，Cameron解释说该模型的名字更为强调的是在每个维度上的对立性，opposite是此处competing的同义词，因此最终采用了既有的“对立价值观模型”这一译法（有兴趣的伙伴可以至文末看Cameron教授的回复原文）。
一个维度的两个方向为“强调灵活、动态性” VS “强调有序、稳定性”，如阿里巴巴等互联网类企业，其组织形式和产品组合富于变化，而一般的政府组织就偏向于稳定。
另外一个维度的两个方向为“内部导向，强调整合统一”VS“外部导向，强调差异和竞争”。如丰田等组织全球化过程中会因为不同区域的从差异采用不同的特征，而IBM内部的管理模式则高度统一。
这两个维度的提取是基于之前他人和作者们的调查研究提炼得出的，因此也算是称得上经过了“从实践中来，到实践中去”的双向检验。两个维度分别作为纵向坐标轴和横向坐标轴，就形成了四种典型的企业文化模式：
1. 强调内部、整合和灵活、自由的部落（合作）型文化；
2. 强调外部、差异和灵活、自由的委员（创造）型文化；
3. 强调内部、整合和外部、差异的市场（竞争）型文化；
4. 强调稳定、控制和外部、差异的等级（控制）型文化。
上面四个括号的词语是作者为了帮助读者更好地区分和理解四种以名词命名的文化模式，补充了最能标识各文化模式的动词（我理解也就是各文化模式的典型行为特征）。此处，特别提一下委员型文化，因为这个词也是一个难产之词，在书中也通过译注的形式对选择该词的原因做了解释。虽然这两个维度分别都有两个反向极端，而我们从感性上也会认为灵活的和整合统一的文化模式才是组织的上乘之选，而事实却非如此。所谓没有最好，只有适合才是好的，最适合组织需要的才是好的企业文化，甚至有些组织会同时选择完全对立看似不会共存的文化模式，也有些组织并未形成具有鲜明特征的文化模式。因此，组织需要在不同的发展阶段、不同的外部环境下去变革既有的企业文化。本书提供了一份可以拿来即用的企业文化诊断量表，根据作者详细具体指导算出得分，就可以勾勒出所在企业当前与期望的文化轮廓。理解文化轮廓图需要从 识别出组织的主导文化类型、当前和期望文化类型之间的差距、主导文化类型的强度、不同属性文化轮廓图之间的一致性以及组织内不同个体评估结果的一致性 等几个方面着手。前两个不难理解，而主导文化的强度讨论的是组织主导文化鲜明突出的程度，有时我们需要极端强调一种文化，而有时我们却有意无意地形成了一种偏于中庸（或者说兼蓄包容）的文化特征。不同属性文化特征探讨的是组织在战略重点、领导风格、员工管理、成功标准等方面的文化所塑造的文化风格是否一致。组织内不同个体评估结果的一致性则是提醒我们企业文化有不同的层次性，比如某个团队的、某个部门、某个地区的或者整个组织的，在诊断时需要确保测评对象是一致的。实施组织文化变革并非易事，利益的冲突、个体的迷茫与无所适从、甚至人事动荡都是变革中的常见情况，甚至有些组织原本活得好好的，却因变革瞬间崩塌。为了更稳健有效地推进组织变革，作者推荐了一套包含九个具体步骤的工作方案。达成共识是文化变革的首要工作，只有在这个基础上才会共同向前，否则很容易分崩离析、形成帮派，为组织的发展埋下祸根。这九大步骤每一个都深具启发性，例如识别出组织进行变革后组织将认可和不认可的行为，为组织成员明确方向，减少困惑和不安；找出可以精准阐释期望文化的典型故事（我想故事的力量对于成长于电视机和智能手机时代的我们来说，比文字和道理更具渗透性和说服力）；识别可以立即获得的小胜利，所谓万事开头难，小胜利有助于塑造氛围，增强士气形成“势”，从而起到一两拨千斤的效果。文化变革归根到底是组织个体行为的变化，因此组织文化变革中个人变化是关键，而管理者在其中又显得尤为重要。为了帮助管理者实现自我变革并推动组织向前，作者介绍了组织如何帮助管理者制定个人改进计划：明确了各种文化模式下的关键技能，然后根据提供的量表通过科学的测评评估管理者在各个管理技能上的表现，然后根据与所需拥有的管理技能之间的差异制定行之有效的改进计划。这本书的内容所要给大家的远远多于上述介绍，深入阅读一下，或许你会有更深的感悟或者对困惑自己很久的事情忽然感到豁然开朗。毕竟，这是一个VUCA时代，变革是常态，而任何看似只是微小或者局部的变革，想要成功都必须始于文化的变革。当HR转型突破中心参译院曾老师让我翻译这本书时，我的内心是喜出望外的，但是随着翻译的深入，却又陷入胶着状态，有些词的意思仿佛就在嘴边却又怎么都找不到合适的词，有些地方感觉懂了，却又感觉没说明白，好在有曾老师和人大出版社的编辑在过程中提了许多有益建议，使得这本书得以顺利完成，但是难免有不完美之处，也欢迎各位读者朋友们在阅读过程中有什么疑问，可以多多交流。
《组织文化诊断与变革（第三版）》
作者：金·卡梅隆&罗伯特·奎因
译者：王素婷
出版：中国人民大学出版社
图书介绍：组织文化是始终伴随组织的一种属性，它深刻影响着组织的各个层面。许多企业失败的原因是没有在发展过程中重视组织文化的发展和变革。本书旨在帮助管理者诊断、理解和推进组织文化变革，提升组织效率。读者将从本书中收获三大利器：（1）经过实践验证的组织文化和管理能力诊断工具；（2）专门用来理解组织文化的理论框架；（3）组织文化和个人行为变革的系统性策略。
作者：金·卡梅隆（Kim S. Cameron），耶鲁大学博士，密歇根大学罗斯商学院组织行为与人力资源管理教授，密歇根大学教育学院高等教育学教授。曾任凯斯西储大学维泽赫德管理学院院长、杨百翰大学马里奥特管理学院副院长，荣获富布赖特杰出学者称号和组织行为教育协会卓越教育者称号。担任众多北美、南美、亚洲、欧洲和非洲的公司、政府机构和教育组织的顾问。
罗伯特·奎因（Robert E. Quinn），辛辛那提大学博士，密歇根大学Margaret Elliot Tracey学院教授，密歇根大学罗斯商学院组织行为与人力资源管理教授。研究和教学集中于组织变革及其有效性，尤为知名的是其关于对立价值观模型的研究，该模型是商业领域最重要的四十个模型之一。
译者：王素婷，本科毕业于哈尔滨工业大学（威海），研究生就读于上海大学，2012后毕业后加入中国航天，就职于上海航天精密机械研究所，持有美国SPHR、高级口译等资格证书。2016年加入HR转型突破中心参译院，参加过《ATD人才管理手册》、《如何创建天才团队》等书籍的翻译工作。
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