中闻原创 | 用人单位要求劳动者入职时就签订离职协议是否有效？

某女职工和派遣单位A签订劳动合同，被派到用工单位B处工作。在入职时，A要求女职工事先签订离职协议（协议中写明因个人原因离职）。现女职工处于哺乳期，A拿出女职工入职时所签订的离职协议解除了与女职工的劳动关系，B也因女职工主动离职而退工，同时，B又拿出一个女职工入职时签字的协议，协议中约定的派遣期限在退工时正好到期。

女职工迫于无奈，委托赵金涛律师起诉到北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会，现仲裁委作出裁决：认为A违法解除，B违法退工，A和B承担连带责任。

“

本案很具有典型性，争议焦点主要有两个：

一、劳动者入职时签订的离职协议是否有效？

二、派遣协议到期能否将哺乳期女职工退工？

”

劳动者入职时签订的离职协议是否有效？

依据《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
本案中，劳动者入职时签订的离职协议当属无效，理由如下：

1、用人单位存在强迫行为
司法实践中，用人单位处于强势地位，劳动者属于弱势群体。用人单位将离职协议作为入职的必备文件，强制要求劳动者签订并提供，否则无法办理入职，无法发放工资，这在实质上是一种强迫行为，违背了劳动者的真实意思表示，当属违法无效。

2、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利，当属无效
《劳动合同法》及相关法律法规明确规定，用人单位解除时应支付经济补偿金或者赔偿金，用工单位不得随意退回被派遣员工，同时，也明确了对“三期”女职工的特殊保护。而本案中，用人单位为了免除自己的法定责任，直接强迫劳动者签订离职协议，排除劳动者获得赔偿或补偿的权利，属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”无效情形。

3、离职协议违反法律、行政法规强制性规定，当属无效
《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》和《女职工劳动保护特别规定》等都明确了对“三期”女职工的保护，即不得违法辞退“三期”女职工，而本案中，用人单位违反上述强制性规定，以离职协议解除劳动者，当属无效、违法。

4、入职时签订离职协议不属于劳动者提前告知解除
用人单位主张劳动者可以提前30天告知解除，进而得出劳动者提前1年提出解除也不违反法律规定，这种说法是不成立的。因为提前告知解除权是《劳动合同法》赋予劳动者的权利，该权利是劳动者主动提出、并自主行使的权利，是劳动者真实意思的表示。而本案中，入职时签订的离职协议，是用人单位提出，劳动者被迫签订的，该协议缺乏劳动者的自主决定，也不是劳动者真实意思的表示。因此，入职时签订离职协议不属于劳动者提前告知解除。

派遣协议到期能否将哺乳期女职工退工？

依据《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”

 因此，根据上述规定，如女职工正处于孕期、产期或哺乳期的，即使是约定的派遣期限到期，用工单位也不应将哺乳期女职工退工，而应依法顺延至哺乳期结束为止。

综上，赵金涛律师认为，用人单位要求劳动者在入职时事先签订离职协议，该离职协议是无效的，用人单位不得以该离职协议解除与劳动者的劳动关系。同时“三期”女职工的权益受到特别保护，在劳动合同或派遣期限到期时，也不能直接解除或者退工，而是应顺延至哺乳期结束，否则就属于违法。对于本案，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会最终采纳了上述观点，依法作出了公正的裁决。

作者简介

赵金涛律师，北京师范大学法律硕士，北京市律师协会会员，北京市劳动法专业律师，北京市中闻律师事务所劳动法部门负责人之一，主要从事劳动争议、合同纠纷、婚姻家庭纠纷、房屋买卖纠纷、交通事故纠纷、新三板挂牌等法律业务。赵金涛律师擅长劳动争议和合同纠纷的处理，善于企业法律风险的防控。