司法观点：公司与董事之间（委托、劳动）关系的争议处理？
司法观点：公司与董事之间（委托、劳动）关系的处理？
文|赫少华 律师，上海市君悦律师事务所合伙人
场景:
原告（原董事长A）：2008年10月6日至2018年4月23日期间与被告之间存在劳动关系。
被告（公司B）：原告自2016年12月20日起担任被告法定代表人、总经理职务，双方之间不是劳动关系，而是代表关系，被告委托原告担任管理职务。
观点：
经调查，劳动关系解除前，原告在被告处担任法定代表人、董事长、总经理的职务，被告根据公司法及公司章程的规定解聘原告的上述职务，但被告解除与原告的劳动关系还需要按照劳动合同法的规定执行。
为维护处于弱势地位的劳动者的合法权益，解除劳动合同的理由一旦由用人单位作出，不得在事后任意增加或变更理由。
该案中，被告先后向原告发出两份材料解除劳动合同，两份文件上载明的劳动合同解除理由不一致，说明被告在解除与原告的劳动合同过程中缺乏慎重性，且存在事后增加解除理由的行为。
就董事与公司之间关系的定性，一直是有争议的话题。上述案件表明董事等与公司之间法律关系的复合型。
在《最高法院：公司和董事属于委任关系，董事辞职何时生效？》中，已陈述董事生效的具体问题，其中最高法院民二庭第8次法官会议纪要中，公司与董事之间实为委托关系，董事辞职是单方民事法律行为，依据董事对公司的单方意思表示而发生效力，无须公司批准。但法律、行政法规或者公司章程另有规定除外。（注：从委托角度而言，也有部分观点认为，“当事人在合同中预先对合同任意解除权进行限制即均不得中途单方面解除合同，不违反法律的相关规定，相应条款应为有效”—见《最高法院：委托合同纠纷裁判意见》）
但在董事与公司之间的委托关系解除时，还有一层关系可能牵扯不清，即，是否存在“劳动关系”？
一、董事辞职时，是否视为主动提出解除劳动合同？
在(2019)沪0106民初56577号中，其中一项争议焦点即是为原、被告双方系协商解除劳动合同还是被告单方解除。原告否认双方系协商解除，认为被告系违法解除劳动合同，原告在辞职信中也仅是表示辞去董事职务，并非解除劳动合同。
法院认为，被告向原告出具的《立即解除劳动合同通知》中，对解除的依据、解除的时间、经济补偿金及工资的支付均明确具体，被告主张双方系协商解除，但在案证据无法反映双方针对解除劳动合同进行协商、沟通的内容。故对被告主张双方系协商解除的抗辩意见，本院不予采纳。
有观点提出，“公司法赋予了股东会在任期届满前解除执行董事职务的权利，公司不得以章程等形式加以限制。董事是否适当履行忠实、勤勉义务，应结合是否履行章程规定的召集股东会等义务判定”。不可否认，聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予股东会的权利，亦是企业经营自主权的一种体现。但类似此种董事等职务解除，同时容易产生劳动争议的案件不止一起。
在(2018)沪02民终1653号一案中，法院认为，对于建立劳动关系后被股东会聘任的高级管理人员郑*而言，其作为公司员工，劳动权利受劳动法保护…股东会通过决议解除其职务应视为是对其岗位进行变更…本院认为，公司在撤销郑*执行董事、总经理兼法定代表人职务后未另行安排其相应工作确存在过错，但公司根据其职务的变动，并参照公司管理人员的工资标准，综合考虑其在该公司的工作年限，以每月36,600元的标准支付其工资，符合公平合理的原则。
该案也说明，解除公司董事职务后的薪酬、补偿的问题。与公司法解释(五)的规定应和，下面案例中也将进一步谈及该问题。
二、作为法定代表人的公司董事，若未与公司签署书面劳动合同，其劳动关系是否应被认定？或该劳动关系是否仅依托于其董事身份而存在？
最高法院在(2020)最高法民再50号案件中，将董事与公司之间的关系进一步析明。从该案判决中，可知一审、二审、再审法院观点是不同的。
一审观点 | 二审观点 |
❶我国尚未建立独立于劳动关系之外的职业经理人制度，作为企业高级管理人员的董事长，除作为企业法定代表人的身份之外，还具有与企业形成劳动关系的职工身份。 ❷董事会决定免去孙*麦达斯轻合金董事长、法定代表人职务，未对孙*任命其他职务，也未解除与孙*的劳动关系。 ❸麦达斯控股免去孙*董事长职务只是对其岗位的变更，不必然导致劳动关系解除。 | ❶自然人与法人之间，除劳动关系外，法律并不禁止雇佣及委托等法律关系的存在。 ❷孙*职务系由出资人麦达斯控股任命及免除，其并非麦达斯轻合金招用的劳动者，其间没有建立劳动关系的合意。 ❸根据章程，结合任免决定，孙*由股东委派行使董事职权，法律关系性质是由股东雇佣或委托管理公司。除此之外孙*无其他职务，其工作性质是履行麦达斯控股委托指派的行为，不符合劳动关系应具备的特征。 |
再审观点-
❶公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。
❷本院认为麦达斯轻合金与孙*之间存在事实上的劳动合同关系。
❸本院认为麦达斯轻合金与孙*之间事实上的劳动合同关系随着孙*职务被免除而解除，双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。
❹公司行使任意解除权解聘董事后，为平衡双方利益，应综合考虑解聘原因、董事薪酬、剩余任期等因素，确定是否补偿及补偿的合理数额。
观察视点：
结合上述几则案件等，董事与公司之间委托关系和劳动关系是可以并存的。
作为公司董事尤其是法定代表人，是否当然与公司建立劳动关系呢？诉争焦点在于法定代表人是否可以与用人单位建立劳动关系，进而主张要求支付工资。
以(2018)沪02民终3504号观点为例，认为法定代表人在身份上与法人具有重合性，法定代表人代表公司从事的相应行为不应视为劳动关系。
个案中，就股东身份与劳动者身份的区别而言，劳动关系其有别于一般的民事关系的本质特征在于其人身依附性，即劳动者必须接受用人单位的管理和规章制度。
若其系公司的股东，与公司存在资本关系，故其为公司所从事的行为更大程度上是基于双方的资本关系而产生，该情形与劳动关系中劳动者基于人身依附性而为的劳动行为有着本质的不同。
三、公司未与其高级管理人员、法定代表人等签订书面劳动合同，主张二倍工资如何处理？
该问题实务中各地法院观点争议不小，实务中个人与董事、法定代表人等身份不同也有所区分，以江苏、北京法院为例。
江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）
用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。 |
而北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）第31条，在该问题上，详细区分公司法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人等具体不同身份。
用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。 |
用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。 |
用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立制合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。 |
在上述最高法院(2020)最高法民再50号案件中，再审法院认定事实劳动关系随职务的被免除而解除，不存在无固定期限劳动合同关系。理由之一即是，孙*为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙*担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。
四、企业现任法定代表人或负责人向企业主张薪酬的，应如何处理？
有观点认为，企业现任法定代表人或负责人向企业主张薪酬的，由于存在身份上的重合，劳动争议处理机构均不应受理。
以 (2020)沪02民终3313号为参考案例。法院认为，张*系公司法定代表人，是受投资者委派，代表投资方行使管理公司职责的人员。与公司之间是以经营管理为内容的委托关系，其职权职责由公司法和公司章程规定。现其并未提供其作为公司员工兼职的相关证据，故其不是作为劳动者的身份在接受公司的管理、指挥，其与公司之间并不存在指挥和服从为特征的管理与被管理关系，不具有劳动关系从属性特征。
回顾上述最高法院(2020)最高法民再50号关于公司与董事之间的事实劳动关系的认定，理由在于（孙*因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙*同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。）
类似的审查角度，在(2018)沪02民终3504号也有，认为其担任法定代表人期间，从未与公司订立劳动合同，从未约定过劳动报酬标准，可见双方自始未就建立劳动关系形成过合意。另其社保亦有其他公司缴纳，案外公司亦认可其提供全日制劳动，故判定公司支付给其的钱款系董事长补贴，双方不存在劳动关系的认定，更具有合理性。
五、延伸：关于董事职务被解除后的补偿问题？
最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定（五）第三条
董事任期届满前被股东会或者股东大会有效决议解除职务，其主张解除不发生法律效力的，人民法院不予支持。 |
董事职务被解除后，因补偿与公司发生纠纷提起诉讼的，人民法院应当依据法律、行政法规、公司章程的规定或者合同的约定，综合考虑解除的原因、剩余任期、董事薪酬等因素，确定是否补偿以及补偿的合理数额。 |
就上述最高法院(2020)最高法民再50号，对于解聘后薪酬的补偿问题。再审认为本案中，孙*长期在麦达斯系公司工作，受麦达斯控股调任而赴麦达斯轻合金任职，被解聘也并非因自身过错而导致，现其已接近退休年龄，本院综合考虑上述情形，酌定麦达斯轻合金应参照孙*任职时的薪酬对其给予合理补偿。